正文

自中国加入WTO以来，外国资本便通过各种各样的投资形式涌入中国，既为其自身获取了丰厚的利益，也为中国的经济发展、技术革新、就业促进等方面推波助力。但长期的“合作关系”似乎并没有让外资企业在中国的发展顺风顺水，近年来，有关外资企业员工集体维权、罢工抗议的报道屡见不鲜。劳资纠纷过于频繁，无疑将会对企业的生产经营秩序、公众形象和社会声誉造成损害。

“千里之堤，毁于蚁穴”。如何预防和应对潜在的劳资纠纷风险，已成为当下外资企业亟待解决的问题。本文结合实务体会，就外资企业劳资纠纷的常见类型、易发原因、预防措施以及应对策略进行分析。

案例1：沃尔玛常德分店因为经营不善，于2014年3月5日宣布停业，并向员工提出了两条安置方案——①补偿买断(N+1)；②转到沃尔玛其它地区门店工作，但安置方案遭到员工抵制。员工认为：安置方案没有提前一个月告知工会并与工会协商，属于违法解除劳动关系，应当按照2N+1的方式补偿；安排员工去其它分店工作只是一张空头支票，考虑到再就业成本和乡土情结，到外地工作并不现实。之后，由于沃尔玛对待协商持消极态度，员工爆发抗议，连续两个多月聚集于沃尔玛常德分店前表达不满。

案例2：2012年1月14日，深圳三洋电机有限公司的3000多名员工举行罢工，抗议资方与松下集团在秘密达成并购协议后不通知员工并拒绝给予任何补偿。员工们表示对并购一事毫不知情，直到资方更换厂区标志并要求工人更换工卡时，才知道换了雇主。而该厂隔壁同属三洋集团的“三洋马达”及附近的西门子公司在被收购时均对员工进行过补偿的消息，更是激起了员工的不满情绪。

与之相类似的劳资纠纷还有：①2012年3月21日，深圳奥兰若科技有限公司的1800名工人举行罢工，抗议公司准备搬迁但不想支付经济补偿金的做法；②2011年11月22日，赫比国际上海浦东工厂的数百名工人举行罢工，抗议资方整体搬迁工厂但不支付经济补偿金的决定；等等。

案例1：2010年5月，广东南海本田零部件制造有限公司爆发了集体罢工事件，抗议现有的劳动报酬过低，并提出了：①工资提高800元；②工资提升三天内重签劳动合同；③年度提升不可少于15％；④年终奖、节日奖金不少于或等于上一年；⑤追加工龄补贴，工龄增加一年加100元，十年封顶等等要求作为谈判的条件。此次罢工事件持续了近一个月，除了给本田公司相关厂家造成每天2亿元的损失之外，本田的股票也一度下跌，在华相关日企如广州本田、东风本田的整车工厂和东方本田的发动机工厂也不同程度地陷入了罢工风潮，引起了政府高层的关注。最终，南海本田不得不同意给员工加薪，以平息该罢工事件。

案例2：2014年7月21日，裕元集团珠海制造厂的员工因公司拒绝为其缴纳住房公积金且仅购买临时保险的缘故，集结千余人发起罢工维权，一时造成工厂的生产停滞。早在2014年4月15日，裕元集团在东莞的工厂就曾因为社会保险和住房公积金的缴纳问题发起为期4天的罢工，事后裕元集团虽然承诺会按照政府规定补缴保险费并帮员工购买住房公积金，但迟迟没有付诸行动，因此诱发了7月份的新一轮罢工。

与之相类似的劳资纠纷还有：①2012年9月7日，东莞莱得利皮具有限公司的2000多名工人举行罢工并堵路，抗议该厂工资低、伙食差、宿舍环境恶劣等问题；②2014年5月14日，上海松江奈那卡斯电子配件有限公司的员工因不满工资低、工作压力大而发起大规模罢工；等等。

案例1：2011年12月26日，江苏乐金显示有限公司(LGD)南京厂区的8000余名工人举行罢工，抗议LGD公司差别对待中韩两籍员工，减少中国员工的年终奖金。据悉，LGD公司的韩籍员工年终奖是平常工资的6倍，而中国员工仅为3倍，近年来中国员工的年终奖甚至从往年的三个月基本工资改为一个月。同工却不同奖金的差别对待，激起了中国员工的不满情绪。本次罢工事件中，LGD食堂被砸、巨型圣诞树被推倒、办公室也被砸坏。最终LGD管理层承诺给一线员工2倍基本工资的年终奖，才得以平息此次劳资纠纷。

案例2：2011年6月20日，广州世门手袋有限公司的5000多名员工举行罢工,抗议该公司存在的禁止工人在上班时喝水、不为男性员工提供宿舍、不准生病的女性员工住宿舍、经常随意辱骂员工等严苛的管理行为。

虽然劳资纠纷对于内资企业或者外资企业，都会造成一定的负面影响，破坏正常的生产经营秩序，但是笔者通过对各种典型劳资纠纷案件的对比发现，外资企业往往更容易爆发大规模的劳资纠纷，而且持续的时间更长，引起的社会反响更为巨大。究其原因，部分外资企业在人事管理方面的“轻率”和“武断”是导致这一现象的主要原因。

外资企业受制于境外总部，而境外总部在决定调整经营战略、整合重组中国业务时更多是基于商业考量，未必充分考虑内地企业的员工安置补偿问题和中国劳动法方面的各种细节，所以外资企业被动执行总部决定时，经常因为时间仓促而未能研究和制定妥当的安置方法以及风险预案，从而极易引起劳资纠纷甚至群体事件。

部分外资企业执着于陈旧的用工理念，想尽可能地压缩人力成本，十几年来没有建立定期加薪等激励员工的配套制度。外企薪资水平多年不变或涨幅极其有限，虽然高于当地的最低工资标准，但是员工获得的利益与企业的发展严重脱节，容易引起员工的不满。

部分外资企业不愿背负人员包袱，希望通过短期劳动合同来保持用人上的主动权和灵活性，因此目前外资企业多采用一年至三年的短期劳动合同。有的外企还在一些长期性、关键性的岗位上大量使用劳务派遣人员，这样的用工模式看似节省了用人成本实际上却增加了企业劳动关系的不稳定性。

例如：社会保险与公积金是我国立法强制实施的社会保障制度，但是有的外企不了解其性质，以为可以通过购买雇主责任险、意外伤害险等商业保险，或者与员工协商一致的方式免除相关费用的缴纳，成为日后劳资纠纷爆发的导火索。

在员工的管理方式上，由于外资企业的管理层大多为外籍人员，其用工理念与员工的文化认知或者当地的风俗习惯存在差异，因而容易使员工产生“未受到尊重”、“受到侮辱”等感受。

从心怀不满到爆发抗议，员工的抵触情绪往往有一个累积的过程，但是大多数外资企业或因为语言文化上存在障碍或因为轻视员工的诉求，没有及时与员工沟通交流，最终使矛盾愈演愈烈。

除了以上企业方面的原因，笔者认为，外资企业的员工，无论是白领还是蓝领，年龄均偏低，80、90后的新生代已经成为主力，而这些新生代劳动者具有的以下特征：

新生代劳动者出生于中国的改革开放时期，多为独生子女，在成长过程中接触到了大量自由开放的思想文化，注重追求个人喜好和实现自我价值，具有意识自主、自尊心强、抗拒规则束缚等“个性化”的性格特征，容易对管理者不适当、不公平的领导方式产生不满情绪，敢于反抗权威，甚至不屑于权威。他们更倾向于采用集体行动或极端的方式来表达不满，如南海本田罢工与富士康跳楼事件，便是新生代员工抗争的表现。

在网络科技高度发达的时代，新生代劳动者通过论坛、微博、微信、贴吧等各种各样的平台获取大量信息，也让他们之间的交流变得十分容易。尤其是在《劳动合同法》颁布之后，地方政府、NGO还有媒体都加大了对劳动法律和劳动权益的宣传，有关劳资纠纷的事件报道也更加频繁。通过网络接触到这些信息之后，劳动者容易发现自身的权益受到侵害，从而引发起一系列的维权行动，并且借助网络的传播与扩散作用，这些维权行动的规模和影响会变得更大。

新生代劳动者的维权意识普遍较强，除了追讨欠薪、索要加班费、伤残补贴等有法律规范明确保护的利益诉求外，他们还希望能够分享企业的发展红利，取得与自己付出的劳动相等价的收益。像上文提到的2010年南海本田罢工事件，即使本田的工资水平已经达到了当地最低工资标准的154％，员工仍然要求提高薪资待遇。其它像要求增加年终奖、改善饮食条件与住宿环境等的劳资纠纷案件也是时有发生。尽管这类诉求不能通过法律诉讼的途径实现(企业无违法行为)，但是员工们往往通过集体行动使自己与企业处于相对同等的谈判地位，并通过政府介入、媒体报道等形成的压力迫使企业做出一定的让步。

劳资纠纷一旦发生，无论最终以什么样的结果收场，都会对企业的生产经营以及企业与员工之间的信任关系造成损害。未雨绸缪，事先做好劳资纠纷的预防工作，对于企业无疑是最有利的方案。

劳动力成本的上升、劳动立法的倾向性保护、新时期劳动者群体的特点等因素使得当前的劳资关系愈加复杂，劳动争议也更加频繁。正因如此，资方应当审时度势，改变以往随意的管理模式与理念，真正重视并慎重对待劳动关系的处理问题，为企业创造平稳和谐的发展环境。

企业需要制定一套经由民主程序产生、内容详尽且经过公示的内部规章制度，对试用期录用条件、“严重”违纪行为、“重大损害”的标准、“不能胜任工作”的考核等细节问题予以具体化。企业的内部规章制度至少应当包括：①明确规定员工违纪行为以及奖惩解雇情形的就业规则；②员工入职和离职管理规定；③考勤及休假制度等。对其中可能涉及员工的重大利益的，应当征求员工或工会的意见，及时向员工解释并协商。

企业采用劳务派遣或非全日制用工等用工模式时应当符合法律的规定。在安排劳务派遣用工时，须注意其岗位的临时性、辅助性与替代性的特征，对于长期性、关键性的岗位应当与相关员工签订劳动合同，保障其合法权益。企业与劳动者签订非全日制劳动合同的，应当注意计酬标准不得低于当地规定的最低小时工资标准，且薪资支付周期最长不得超过15日。采用综合用工制度的，应当依照当地的规定向有关部门申请行政许可。无论企业最终采取什么样的用工模式，都应当注意在发放工资、支付加班工资、最低工资保障等方面的合规性。

对待员工的错误不应采取过激的反应，如果员工所犯的错误不严重或者虽属严重错误但却缺乏足够证据，企业可以依照内部规章制度先对该员工予以降职、降级、降薪、警告、训诫等处分。但企业确实因为该员工的行为受到损害而决定解雇时，应当注意收集和留存员工违反劳动纪律、规章制度或给企业造成重大损害的证据(如证明员工旷工的考勤记录、违反劳动纪律的录音录像、证人证言等)，并尽量获取其本人对违纪行为予以确认的书面材料(如情况说明、面谈记录、保证书等)。

即使企业有充分的理由去解除劳动关系，也应当依照法律的规定履行相应的程序，必要时须支付代通金或准备好其他的安置补偿措施，不可以简单地认为企业享有单方解除劳动关系的权利从而对员工可享有的权利置若罔闻。

对在履行劳动合同过程中发生的新问题新情况，劳资双方应当充分协商、积极沟通，从而柔化问题，避免因误解或感情用事而激化矛盾。在此过程中，企业也应当注意通过书面、录音录像等适当的方式留存已经履行了协商义务的证据，因为依照法律规定,企业在特定情况下必须履行协商的义务。例如根据《劳动合同法》第40条第1款第3项的规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的可以通过提前30天通知劳动者本人或者向劳动者支付代通金的方式解除劳动合同，此时，企业就必须证明针对劳动合同的变更已经与员工进行过协商。

当企业因为业绩下滑、战略调整、节约成本等原因想要与员工解除劳动关系时，除了需要按照法律的规定履行必要的程序，还应当注意做好以上的协商与沟通工作。

企业在处理与员工的关系时，切忌怀有刚愎自用的态度，把员工放在企业的对立面对待，甚至认为工会、政府部门等都是为了维护劳动者的权益与企业作斗争的机构。其实良好的劳资关系何尝不是一个双赢的局面，而利用好工会、劳动部门这些中间机构，可以有效地缓冲双方的矛盾，给企业留有商讨与应对的空间。

工会作为我国法律认可的劳动者自愿组织，平等协商、协调劳资关系是其基本职能，与国外的工会在定位、立场与作用上不尽相同。工会工作的出发点是员工的意愿和需求，为员工建立诉求陈述渠道、矛盾处理机制、权益表达机制等。企业可以通过工会了解员工的工作状态，并及时采取相应的应对措施，把矛盾熄灭在萌芽阶段。同时，工会可以用其经费组织丰富多彩的员工活动，正确引导员工的思想，提高员工素质，促成劳方与资方在思想上融合、利益上合作。

劳资纠纷的产生不仅关系到劳方与资方，还会影响当地的政府形象、投资环境与财税收入，所以地方政府在劳资关系的处理中往往扮演着协调者的角色。人力资源与社会保障局(简称“人社局”)是地方政府专门负责劳动争议解决、劳工就业保障等职能的机构，在介入劳资纠纷时，人社局既不对劳资双方的利益目标做价值判断，也不会强制某方屈从于另一方的要求，而是建立一个类似于仲裁的三方协商机制，依照法律和市场经济情况，促进双方由冲突走向合作。加强争议前的沟通，促成劳资双方的友好协作，可以说是人社局的工作准则。

劳动法涉及面广、专业性强、细节性问题众多，既要讲法，更要重理，特别是要入乡随俗、与时俱进。因此，有必要让熟悉劳动法的专业律师定期对企业的人事管理制度、薪酬福利制度等进行合规性审查，并根据法律政策的调整以及企业运行的实际情况，对内部规章制度、操作规范等做适当的修改与完善。

企业还可以定期安排法律顾问或人力资源专家进行劳动法培训，根据不同的主体开展具有针对性的培训课程，如对人事主管等，可以开展提高规范操作能力和纠纷解决能力的课程；针对员工，可以开展劳动合同逐条解释、规章制度说明等培训。

另外，笔者建议，在劳动争议解决之后企业应当及时进行经验总结，既可以发现并纠正企业当前存在的问题，避免同类事件的再次发生，又可以改进劳动管理模式和提高管理技巧。

当劳资双方的矛盾未能得到及时解决，最终升级成为劳资纠纷，企业与员工之间发生实际冲突时，资方应当冷静面对，遵循“以事实为根据，以尊重为基础，以协商为主要方式”的原则，及时采取有效的应对措施。

企业与员工在处理劳资纠纷时的谈判力量，在某种程度上取决于其各自对事件的性质、起因、焦点、合法性等信息的了解程度，对这些信息掌握的越全面，就能让一方占据更加优势的谈判地位。

笔者建议，企业在事发之后可以专门组建一支“事件调查小组”，对事件进行全面的事实调查，并做出法律分析和判断。调查小组可以由企业管理层、人事主管、内部法务、外聘法律顾问等联合组成。经过调查和分析，如发现公司的行为存在明显违法之处，员工的权利确实受到了侵害时，应当及时采取补救、补偿等措施；如认定公司的行为基本合法，员工的诉求存在不合理之处时，则可以收集对企业有利的证据及法律政策根据，并在这些材料的基础上进一步商讨解决方案。当员工散播不利于企业的信息，试图引导舆论和政府部门对企业施压时，资方可以根据其掌握的材料，及时出来澄清与辟谣。

应当注意的是，最终的解决方案不仅应就事件本身提出处理对策，还应当结合其它可能存在的风险因素进行可行性分析，如是否会导致泄露商业秘密、影响客户的利益等方面的考量。

面对劳资纠纷，企业应当端正自己的态度，耐心听取员工的诉求，了解员工的利益所在，找到矛盾发生的根本原因，理清双方的沟通点，为接下来的谈判做好充分的准备。如果企业急于去处罚员工，做出解雇、威胁、另聘员工等过分强硬的行为，反而可能激化矛盾，导致纠纷向更恶劣、更大规模的趋势发展。

但是良好的态度并不意味着企业必须一味地迁就员工的要求。企业应当根据先前的调查工作所取得的信息材料，对员工的要求进行合法性与合理性的分析，如果该要求没有法律依据或者确实不能被企业接收时，可以以事实为依据、以法律为准绳进行反驳。若员工仍然无理取闹甚至采用违法行为抗议时，企业可以请工会、政府部门或者司法机关介入处理。

联系工会与当地的政府部门(如人社局、商委、开发区管委会等)，及时地让这些机构介入斡旋，可以有效地引导局面向平缓、可协调的形势发展。

2013年3月，南海本田工厂再次发生停工事件。几名员工因不满工资集体协商结果发起停工，导致该车间2条生产线的数百名员工受到影响，并有个别离职员工在微博上散布不实消息。事后本田吸取2010年罢工事件的教训，及时联系企业工会及狮山镇总工会请求协助调解，并向镇政府及人社部门的相关负责人表明了企业的立场和态度，同时也征求了区、镇两级党委的意见。在镇政府的领导下，公安局、人社局、经济促进局、党委宣传部等多部门积极发挥其职能，采取了维护现场秩序、制止谣言传播、安抚员工情绪等行动。工会在充分了解事态之后，引导劳资双方深入沟通，在参照地区同行业薪酬水平的基础上结合各方的意见与诉求，最终提出了一个让双方都感到满意的调薪方案。通过多方的努力，危机得到了圆满的解决，工厂很快便恢复了生产。比起2010年的罢工，此次的停工事件及实地得到了处理，对本田几乎没有造成负面影响。

企业通过集体协商的方式与员工进行协调谈判，引导劳资双方从无序的对抗走向有序的、和平的协商，既可以为双方提供一个寻找并解决争议的平台，又可以节约企业的谈判成本，还为日后企业内部劳动关系的稳定提供了保障。由于在集体协商时，通常由工会主席或者员工代表出面与资方谈判，所以员工各种各样的意见已经通过内部的筛选而简化成为统一的几项诉求，企业不必再因员工个体间的差异而困扰。劳资双方最终达成的集体合同，往往需要就员工的劳动报酬、保险福利、劳动安全卫生、工作时间、休息休假等集体劳动条件进行约定，企业在谈判过程中可以发挥自己的谈判实力与信息优势，在满足员工需求的同时缓解对企业的冲击，或者在合同中对企业的用工管理模式、工资发放制度、薪酬调整制度等进行确定，保证企业今后运营的稳定。

如果员工已经提起劳动仲裁申请，则企业一方面需要聘请专业律师积极应诉，收集并保存案件的相关证据，另一方面应当在内部进行适当的说明，稳定人心，防止危机进一步蔓延。