【案情简介】

王某购买相关车辆，并于2003年在报纸上刊登“带车求职”的商业广告，A公司根据该信息与王某在2003年2月19日签订《临时租车协议》，约定甲方王某及其车辆包租给乙方A公司使用，约定乙方每月支付给甲方费用6100元(含租车、汽油、司机劳务、午餐补贴等费用)，其它过路、过桥及停车费由乙方承担。第四条第4项约定：乙方用车期间，甲方司机应服从乙方的调配，积极配合乙方完成任务。第五条第2项约定：星期六、日及节假日加班按200元/天结算(半天100元)，如果甲方司机在上海以外地区过夜，每晚补贴200元(含住宿费)。

2003年4月1日，王某、A公司签订补充协议，将2003年2月签署的《临时租车协议》延期六个月，至2003年9月30日，《临时租车协议》的所有条款保持不变。2005年6月1日，双方签订《临时租车协议》一份，同时王某(甲方)、A公司(乙方)签订《承包用车合同》，约定：甲方车辆、驾驶员王某，承包乙方使用，上下班接送员工，并用于路测手机信号。承包期限自2005年6月1日至2005年12月31日。每天工作时间早上9点至晚上6点。……具体事宜以临时租车协议为准。2006年1月18日，王某(甲方)与A公司(乙方)签订《临时租车协议》，协议第一条约定：甲方将车辆、驾驶员王某包租给乙方使用。租车期限自2006年1月1日至2006年6月30日共六个月。

在2003年9月30日之后至2005年5月31日之前及2006年6月30日之后至2008年7月31日止双方未签订任何协议，但双方仍按照原临时租车协议、补充协议、承包用车合同约定的权利义务履行直至2008年7月31日。2008年2月14日，A公司曾为王某出具收入证明，载明：本公司员工王某月收入人民币6，000元。

后为缴纳社会保险费事宜双方发生争议，王某于2008年7月21日向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。后，2008年11月27日王某又向上海市闸北区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。同年12月2日上海市闸北区劳动争议仲裁委员会以王某的请求不属于受理范围为由，作出不予受理的决定。2008年12月15日，王某向闸北区法院提起民事诉讼，请求法院判令A公司支付原告自2008年2月至2008年7月未签订劳动合同的双倍工资36000元，并支付原告违法解除劳动合同的双倍赔偿金66000元。

【裁判结论】

原审法院认为，A公司向王某支付临时租车协议约定的费用中包含了司机劳务，王某作为司机所获取的收入可以认定为A公司直接向王某支付的劳动报酬。同时，王某持有A公司办公地港陆广场的出入证，证件上单位名称是A公司，双方签订的临时租车协议、补充协议、承包用车合同约定了工作时间、加班管理等方面内容，其中承包用车合同还约定了上下班接送员工，从而证明王某完全接受A公司的管理并以A公司员工的身份进行工作。被告主张双方为承揽合同关系，但承揽合同中承揽的工作要有一定的物质形态成果，承揽的定作物具有特定表现，这在本案中均不具备。故原审法院认定王某、A公司之间形成劳动关系。2006年6月30日之后至2008年7月31日双方未签订过劳动合同，但事实上仍按原来的临时租车协议、补充协议、承包用车合同履行，属于事实上的劳动关系，双方均可以提出解除。据此，原审法院判决对王某要求A公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金人民币66，000元的诉讼请求不予支持，但判令被告支付王某2008年2月至7月未签订书面劳动合同的双倍工资。

A公司不服一审判决，上诉至我院。上诉称其与王某之间系劳务关系而非劳动关系：从该协议主体来看，王某并非基于劳动者的地位签订租车协议，而是以车辆所有者的身份签订该协议，双方系平等民事主体之间签订的一般民事协议，并非劳动合同；从该协议的标的来看，王某提供可供使用的车辆，A公司支付相关费用，而非聘用王某担任公司的某个职位；从相关责任和费用承担方面看，王某对保养、维修等车辆本身产生的费用及运营风险承担责任，王某是以自己的名义而并非以A公司员工的名义对车辆的运营对外承担责任。并且，双方完全是按照所签协议履行义务，A公司并未按照相关劳动法规向王某支付报酬，也没有用公司的规章制度来约束王某。故认为原判错误，请求二审法院依法改判，驳回王某原审提出的诉请。

王某辩称，《临时租车协议》的形式和内容并不统一，该协议的条款约定了工作时间、岗位、劳务费、车辆管理等具有人身隶属性，与劳动的权利义务有关的条款，属劳动法律、法规调控。就协议本质来看，因车辆租赁关系的民事法律关系注重的是工作的成果，而不是劳动的过程，故而双方非租赁关系。故认为双方系明确的劳动关系，原判事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。

二审法院经审理认为，从订立协议之宗旨及条文设定看，双方对于租赁车辆为协议主要目的意思表示明确、真实。在履行协议过程中，王某自行承担车辆的保养、维修、保险等车辆本身产生的费用以及车辆运营过程中产生的风险责任。王某依《临时租车协议》之约定，在约定的时间内为A公司完成路测即可，超出约定的时间则A公司另行支付费用。上下班接送员工，A公司亦另行支付费用，这与劳动关系取得报酬的特征不符。从A公司支付给王某费用的内容看，包括租车、汽油、司机劳务等费用，不能认定A公司直接向王某支付了劳动报酬，且公司发放工资名册中亦无王某的名字。另外，A公司不对王某进行考核管理，王某亦不受A公司规章制度的约束，双方关系不具有人身依附、行政隶属等劳动关系的特征。综上，从《临时租车协议》并结合双方权利义务的履行情况来看，王某独立承担经营风险，付出的劳务只是其承揽提供的车辆服务的一个组成部分，并未形成职业性的从属关系。据此，二审法院判决撤销原判，对王某诉请不予支持。

【评析意见】

“带车求职”是当事人一方自备车辆，为另一方当事人提供车辆及车辆驾驶服务，以换取相应报酬。随着社会经济的发展，“带车求职”已经成为一种较为常见的做法。但是，带车求职者与用车单位之间是属于劳务关系还是属于劳动关系仍存在争议，实践中也引发了不少纠纷。特别是在合同约定不甚明了的情况下，“带车求职”法律关系性质的判断往往成为案件争议的焦点。笔者认为，判断“带车求职”法律关系性质应从以下几个方面入手：

一、劳动者是否具有人身依附关系

一般意义的劳动关系概念，是以劳动力和劳动为内涵要素的，是劳动力在使用过程中形成的权利义务关系。从这个意义上讲，广义的劳动关系应当包含劳务关系。但是，劳动法所调整的劳动关系，有其特定的内涵，是指劳动者和用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利义务关系，它不包括劳动者与用人单位(或雇主)之间，依据民事法律规范所形成的实现劳动成果的权利义务关系。

劳动关系是主体之间兼有平等性与隶属性的社会关系。主体双方不管是否用书面形式签订合同，在支出劳动力和接受劳动力之前，双方总需要进行平等协商，从这个意义上讲，双方具有平等性。而合同一经缔结(包括事实劳动关系中的口头合同)，劳动者就成为用人单位的职工，在身份上、组织上、经济上都从属于用人单位，用人单位就成为劳动力的支配者和劳动力的管理者，双方即成为一种隶属主体间的以指挥和服从为特征的管理与被管理关系，劳动者完全被纳入用人单位的经济组织和生产结构之内。因此，劳动关系就其具体意义而言是具有一定的人身依附性，即劳动者实际上将其人身在一定限度内交给了用人单位。而劳务关系是民事主体之间依据民事法律规范而形成的权利义务关系，始终处于平等地位，二者相互独立；合同履行过程中，尽管接受劳务的一方有一定的指示权，但双方的权利义务基本维持在合同约定以内，不存在严格的隶属关系和人身依附关系。这与劳动法所调整的劳动关系是有很大区别的。

实践当中，用人单位的各项规章制度一般不能约束劳务提供者，用人单位也不用诸如《劳动考勤汇总表》、《职工工资与考勤登记》等对雇请的劳动者进行考勤。而在工作制度方面，用人单位不用工作任务、工作质量等考核劳务提供者，也不要求其提高劳动技能和业务水平，更不会要求此类劳动者参加业务学习、政治学习。这都是区分劳务关系与劳动关系可供考虑的因素。本案中，王某虽然需要按时按量提供租车服务，并按照A公司的要求进行加班等，但这是按照劳务合同履行义务；A公司也会对王某的工作情况进行考察评价，但这也是接受劳务一方对劳动成果的验收。A公司并未像管理公司员工一样对王某进行管理与考核。总体上看，王某与A公司公司之间是依据提供有偿劳务的合同而形成的比较松散的约束关系，而并不是具有隶属性与人身依附性的劳动关系。

二、劳动报酬来源及报酬管理上的区别

在劳动关系中，劳动者的劳动报酬来源于本单位按月(或定时)支付的工资(包括奖金、津贴等)，具有相对固定性。在劳务关系中，劳动者的劳动报酬则来源于雇主根据劳动成果数量与质量支付的报酬，一般不具有固定性。同时，劳务提供者甚至可以同时获取多个雇主支付的报酬。在本案中，双方没有如约定具体的工资标准，虽然约定每月支付共计人6100元的合同费用，但这包含了租车、汽油、司机劳务、午餐补贴等各项费用，不能认为是支付给劳动者的固定劳动报酬。双方约定周末及节假日加班按200元/天结算(半天100元)、在上海以外地区过夜每晚补贴200元(含住宿费)等，这也是劳务提供者增加劳务的对价，而不符合劳动关系中向劳动者支付加班工资的特点。此外，A公司发放工资名册中并没有王某的名字，这也说明王某获取的报酬并非工资。

在实践当中，劳动关系和劳务关系在对劳动者报酬的社会管理也有明显的区别。劳动关系中，应当按法律法规交纳有关社会保险费，劳动者除缴纳个人所得税之外不需缴纳其他税费。而在劳务关系中，在目前情况下用人单位并非必须为劳务提供者缴纳社会保险，但符合条件的劳务提供者可能需要缴纳营业税等其他税费。

三、主体权利义务所指向的对象不同

劳动关系强调的是双方在劳动过程中的权利义务关系，而劳务关系则强调双方在劳动成果方面的权利义务关系。在劳动关系中，劳动成果是否实现一般不需要劳动者承担风险。即使在某些劳动活动中没有实现劳动成果，如在某项目开发中没有开发成功，只要劳动者尽到了职责则用人单位就应依法支付劳动报酬。而劳务关系则不同，双方的权利义务关系直接指向劳动成果。接受劳务一方提出指示后，一般不再对劳务提供者进行具体的控制，而由劳务提供者自行完成任务，自行承担风险。如果劳务提供者未能完成任务或劳动成果不符合要求，则接受劳务一方可以依约拒绝支付或减少支付价款。

本案中，《临时租车协议》中虽有“甲方司机应服从乙方的调配，积极配合乙方完成任务”的约定，但这应认定为劳务关系中接受劳务一方指示权的行使，而并非实质性的掌控劳动过程。实际上，A公司更看重的是劳动成果，即协议约定中“接送员工，路测手机信号”。当然，这一劳动成果的实现需要双方配合，并且更多的是王某按照A公司的要求提供劳务，但在实现劳动成果的过程之外，A公司并不干涉和考核王某的行为。同时根据协议看，王某本人对是否完成“接送员工，路测手机信号”的工作任务自行承担风险。如果王某没有完成工作任务，即使其有正当理由也会被扣除相应的报酬。

此外，劳动合同以当事人之间在劳动过程中的权利义务关系为标的;劳务合同则以劳动成果为标的，且标的是特定的。本案中，王某与A公司签订《临时租车协议》载明，甲乙双方经友好协商，甲方车辆租用给乙方用于商务旅游及其他业务性用车，即合同标的为王某完成A公司规定的一系列工作任务，以劳动成果换取相应的合同对价。