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关于绩效考核的问题探析之不胜任工作后如何进行培训

文章来源:江三角北京作者:李晓敏时间:2016-08-24 18:43:26浏览量:594
摘要:根据《劳动合同法》第40条第2项规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的,用人单位可以解除劳动合同。如何对员工进行培训?法律并未明确。本文通过关于培训形式的两个案例,提示用人单位对培训予以重视,避免因培训存在问题导致解除行为违法。

一、培训的含义

何为培训?根据《现代汉语词典》的解释为“培养和训练”[1],“培养是按照一定目的长期地教育和训练使成长”[2];“训练是有计划有步骤地使具有某种特长或技能”[3]。但对于不胜任工作后的培训,法律并没有给出明确的解释。因此,针对培训的理解各有不同。(2013)沪一中民三(民)终字第1009号判决书中,法官认为“培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为,通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等流程,让员工通过一定的教育训练技术手段,达到预期的水平提高目标。”笔者认为,上述对培训进行了全面的解读,符合《现代汉语词典》的解释,同时符合劳动法的立法目的,可以作为实务中培训的参考。  

二、培训的形式

由于法律对何为培训并未界定,对于培训的形式更没有明确要求。如何认定不胜任的培训呢?请看下面两个案例:

案例一[4]

公司针对不能胜任员工的培训形式有:(1)公司提供亚拉丁知识库,供阮某自我学习提升工作技能;(2)员工上级主管通过电子邮件不断对其进行工作技能指导、培训。

在本案例中,法院认定:对于第一种培训方式,由于该知识库作为公司提供给所有员工自学的一个公共平台,公司亦未有证据证明该知识库的内容中具有针对其所述的阮某不胜任工作情形的特定培训内容,故该培训方式难以确定为系针对阮某不能胜任工作情形的培训。对于第二种培训方式,一方面阮某主管在邮件中从未提及系针对阮某某一方面的工作不胜任而有针对性的对其进行指导或培训,另一方面上述邮件内容确实仅能反映出系阮某与其主管之间就工作交流沟通而进行,不能认定公司已对阮某不胜任工作进行了培训。

案例二[5]

公司针对不胜任员工的培训形式有:(1)有问题可以随时问同事或主管,由相关人员给予一对一的解答;(2)向刘某提供学习资料;(3)向刘某发送载有工作步骤的材料。

在本案例中,法院认定:公司所称的培训实际上是由刘某就工作中的问题主动向相关人员提问,而非公司对刘某进行的培训,刘某的主管和同事针对相关问题向刘某作出的解答亦为工作团队能够协同工作的基本要求,不能视之为培训;公司向刘某提供学习资料以及向刘某发送载有工作步骤的材料,只是为刘某了解相关工作或流程提供了条件,亦不能称之为培训。


律师建议

通过上述两个案例,提示用人单位应当重视不胜任员工的培训环节,避免将培训流于形式,最终导致解除行为违法。用人单位应针对劳动者不能胜任工作的具体表现,有针对性地安排相关知识或技能上的培训。当然,并不要求一定是脱岗培训,也可以是在岗培训,通过培训以使劳动者可获取与其职务履行相当的知识或技能。单位应当制定具体的培训计划,有效的培训措施,设定具体培训内容(应与不胜任工作相关)、培训目标、培训时间,并对培训后未能达到目标要求明确后果,对于上述培训事宜等,应当书面告知员工,以使其知晓培训安排与后果,为单位之后的不胜任解除劳动合同提供充分的培训证据。

 

尾注

[1] 《现代汉语词典》第5版,商务印书馆,2005年,第1028页。

[2] 同上

[3] 《现代汉语词典》第5版,商务印书馆,2005年,第1554页。

[4] 案号:(2015)沪一中民三(民)终字第1567号

[5] 案号:(2016)京02民终806号


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