在 线 留 言关于不胜任工作员工调岗或培训安排的操作指引
风险点：不胜任工作解除未有经过培训记录或者调岗记录。
法律风险：视为违法解除，企业承担赔偿金。
法律依据：
《劳动合同法》第四十条 第一款，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
不胜任工作调岗操作指引：用人部门在对于不胜任工作的员工调整工作岗位时，一定要注意相关证据的收集，尽量与员工进行沟通协商。
关于什么情况属于“不能胜任工作”根据《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条，“不能胜任工作”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。据此，要认定劳动者是否胜任工作首先要看用人单位是否明确了劳动者的工作任务或工作量。企业必须要有充分的证据证明劳动者不胜任工作，并且调整后的岗位要与劳动者的知识水平与工作技能相适应。
《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发［1996］100号）规定，关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。
不胜任工作安排培训操作指引：应在制定企业规章制度时予以明确，比如要求员工无理由拒绝参加培训的视为旷工，旷工视为严重违反公司规章制度，或者直接将拒绝参加培训以及拒绝调整岗位视为严重违反规章制度予以解除劳动合同。如果企业没有对此类行为在纪律手册上进行约定，那么企业将会陷入无对应规章制度予以处理的尴尬地步。
在安排员工培训，从证据保留的角度应当采取挂号信（可增加电子邮箱）或者快递的形式书面告知。
