曹某与某公司劳动合同纠纷上诉案

(2014)沪一中民三(民)终字第xxxx号

　　原审法院认为，本案的争议焦点之一在于曹某参加的海外培训项目是否属于专业技术培训及曹某是否承担服务期约定的违约责任。培训是用人单位开展的为提高劳动者素质、能力、工作绩效等而实施的有计划、有系统的培养和训练活动，目的在于改善和提高劳动者的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观等。因此，培训的形式并不局限于课堂教育，还包括具体岗位上的能力培养。曹某参与的在职培训项目，其目标就是培训具有国际经验的未来销售和营销经理，旨在通过理论培训以及在岗经验提供有意义的职业发展，上述内容从项目介绍及签订的培训服务期协议上均可以体现曹某是由A投资公司派至德国接受为期两年的国际培训。曹某在庭审中认可在海外培训期间的每个项目中，公司会委派一名资深员工定期进行咨询和辅导，得到指导，除了工作之外，每年还会定期参加研讨会，相互交流学习，通过工作交流来积累经验。曹某培训结束回国后，对于曹某、A化学公司继续履行培训服务期协议没有表示异议，A化学公司此后亦确认曹某完成了此次的海外培训，提升了曹某的职位。同时，曹某在海外培训期间的工资、差旅费用、房租、语言培训费等均由A化学公司在德国的母公司德国A公司直接予以支付，曹某未支付任何费用。因此，原审法院认为曹某参加的项目并非是单纯的工作，而是专业技术培训，曹某应当按照约定履行自己的义务。

　　本院认为：关于争议焦点一，原审法院在判决中已详细阐述了曹某在德国A公司工作期间应属于接受专项技术培训的理由，本院予以认同，不再赘述。

上海某公司与王某劳务派遣合同纠纷上诉案

(2014)沪一中民三(民)终字第xxxx号

　　2008年2月27日，某公司与某人力公司签订劳务合同，就某人力公司派遣员工至某公司工作等事宜作出约定。

　　2012年6月15日，王某与某人力公司签订劳动合同，约定合同期限自2012年6月15日至2015年6月14日；根据工作需要，王某到用工单位工作，具体单位将根据《派遣协议书》确定，双方还对其他事项作了约定。同日，双方另签订《派遣协议书》，约定：因工作需要，王某到某公司工作，派遣期限自2012年6月15日至劳动合同到期日止，王某的工作岗位为工程师，每月工资人民币2,500元，由某人力公司支付。

　　同日，王某与某公司签订《员工培训协议书》，其中第一条约定：在签订此协议后，甲方（某公司）将以脱产或半脱产的形式来安排乙方（王某）参加各类技术培训及行业知识培训，包括在职培训；第二条约定，乙方在此承诺从协议签订日起在甲方连续工作至少满2年。如果在服务期内，乙方以任何理由解除劳动合同的，乙方都应向甲方赔偿10，000元的违约金；双方还对其他事项作出约定。

　　王某实际每月工资6,700元，其中2,500元由某人力公司支付，4,200元由某公司支付。

　　2012年9月18日、9月19日，王某参加了“universe培训”和“WebⅠ4.0培训”的培训课程，培训人员为某公司培训专员周某。

　　2013年11月8日，王某辞职。当日，某公司将王某退回至某人力公司。

　　原审法院认为，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。某公司主张向王某提供了专业技术培训。根据已查明的事实，2012年9月18日、9月19日，王某参加的系由某公司培训专员周某进行的培训，其他人员感兴趣也可以参加，故该培训并非专业技术培训。某公司未举证证明还对王某进行了其他专业技术培训，某公司主张违反服务期约定的违约金，缺乏事实依据，原审法院不予支持。

　　本院认为，某公司与王某签订的《员工培训协议书》中关于服务期的约定，系针对王某参加某公司安排的各类技术培训及行业知识培训，包括在职培训。该约定所指的培训范围超出了劳动合同法第二十二条的规定，超出部分应为无效。根据上述规定，某公司要求王某支付违反服务期约定的违约金的前提条件之一即是某公司为王某提供了专项培训费用，对王某进行了专业技术培训。对此，应当由某公司承担举证责任。某公司在本案中提供的证据仅能证明王某参加了其安排的“universe培训”和“WebⅠ4.0培训”，至于该些培训是否属于专业技术培训，尚无证据予以证明。因此，某公司要求王某支付违约金，依据不足，其上诉请求，本院不予支持。原审判决结果并无不当，应予维持。

姜某某与某货运公司劳动合同纠纷上诉案

(2013)沪二中民三(民)终字第xxxx号

　　2005年6月6日，姜某某入职某货运代理公司，任客户服务专员，后双方续延劳动合同，最后一份劳动合同期限为2008年7月1日至2013年6月30日，约定月薪为人民币4,595元。2009年5月8日，某货运公司与姜某某签订“培训协议”，该协议载明：本人谨此同意，若本人在培训计划圆满完成/获得认证(如需认证)之日起二十四个月内自行离职或通知离职，则愿意遵照以下标准赔偿公司为本人承担的一切海外交换计划的培训费/教育费。终止劳动合同/通知终止劳动合同，培训计划圆满完成/获得认证之日起二十四个月内。赔偿金额，不满二十四个月的，每提前一个月赔偿培训费/教育费总额的二十四分之一。在此情况下，培训计划圆满完成/获得认证之日应在双方当事人均完成培训后方可确认。经确认，培训计划于2010年10月29日圆满完成/获得认证。……培训开支涵盖培训计划开支、教学费、差旅费，以及除劳动合同中载明的开支外，公司因完成上述培训计划而承担的其他日常费用或补贴。

　　2009年5月26日，姜某某赴美国某公司接受培训。2010年10月29日姜某某回国。某货运公司为姜某某支付了返程机票542美元。姜某某在美期间，某货运公司另支付姜某某补贴人民币6,000元/月。姜某某回国后，某货运公司安排姜某某赴京工作。

　　原审法院经审理后认为，姜某某主张其赴美系进行工作，并非培训，姜某某对此必须提供证据予以佐证。姜某某所提供的招聘广告、签证信、申请表等证据，均不能证实姜某某赴美是工作，而非培训，且姜某某提供的这些证据尚不能证实证据来源及具体内容，故原审法院对姜某某的这些证据不予采信。姜某某不能提供证据证实诉讼请求所依据的事实的，则承担举证不能的不利后果。

　　某货运公司提供的“培训协议”，证实了姜某某赴美的意图是接受培训。培训并不能简单的理解为只坐在课堂上接受老师书面传授知识，培训也可以是通过实际的工作学到本领。因此，原审法院认定，姜某某赴美工作，实际也是接受培训的一种形式。姜某某、某货运公司的协议明确约定了姜某某的服务期为2年，并约定一旦违反服务期约定应当承担的后果。姜某某在服务期届满前申请离职，按约应当承担违约责任。姜某某不同意支付某货运公司违反服务期违约金的请求，原审法院不予支持。仲裁委裁决的金额远低于姜某某应当承担的金额，某货运公司对此未提出异议，原审法院予以照准。

　　本院认为，关于违反服务期违约金。针对这一诉请，本院认为双方争议的焦点是姜某某赴美是工作，还是接受培训。为此，姜某某出示了招聘广告、签证信、申请表等，但根据当事人提交证据的规定，上述证据系未经专业机构翻译的英文资料，且姜某某亦不能举证证明上述证据的来源，不符合证据的形式要件，原审法院对上述证据不予采信无不当。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。姜某某关于其赴美是工作，而非接受培训的主张本院难以采信。某货运公司出示了双方签署的《培训协议》，且姜某某在签署该协议后已经按照该协议内容实际履行。本院认为此协议系双方当事人真实意思表示，对双方当事人均有约束力。现姜某某在劳动合同期未满及约定的服务期未满的情况下，单方面解除劳动关系。按照《培训协议》之约定应当承担相应的赔偿责任。仲裁庭仅以姜某某往返中美产生的机票费用为基数计算赔偿金，而某货运公司对此亦未提出异议，原审法院予以确认无不当，故本院对原审判决第二项予以维持。

上海某汽车销售服务有限公司诉朱某劳动合同纠纷案

(2012)金民三(民)初字第xxxx号

　　原告诉称，原告为培养被告等为业务骨干和部门负责人，特地将被告等人送往深圳进行业务技术培训，花费培训费5068.55元，并订立了3年服务期的协议。

　　被告庭审中称，原告对被告所作培训是管理类的业务培训不是技术培训，仅仅是一种上岗前的操作系统培训，如果不能操作根本无法上班，被告没有义务退还原告培训费。

　　本院认为，用人单位为劳动者提供的职业培训不属于专业技术培训的，不可以约定服务期。本案原、被告尽管签有培训协议，但根据原告所述，被告参加的是操作管理流程培训，原告并无证据证明其为被告提供的是专业技术培训，故本院认定该培训仅是一种员工入职培训，不属于专业技术培训，双方间关于三年服务期的约定应属无效，原告以被告违反服务期应当承担违约责任即退还培训费的约定也属无效，故原告要求被告退还培训费4505元的诉讼请求，本院不予支持。

A与A公司劳动合同纠纷上诉案

(2012)沪一中民三(民)终字第xxxx号

　　原审法院认为，根据法律规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。专项培训是指用人单位开展的为提高劳动者素质、能力、工作绩效等而实施的有计划、有系统的培养和训练活动，目的在于改善和提高劳动者的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观等。培训的形式并不局限于全脱产的课堂教育，还包括半脱产或者不脱产的具体岗位上的能力培养。A认为其2011年5月30日至8月4日期间在芬兰并非接受培训，而是进行工作交接。但是A亦承认在芬兰的工作原先在上海没有，且芬兰的税法政策与国内亦不一致，A需相对较长的时间在当地进行熟练的操作。故A在芬兰期间，其获得了芬兰的税法知识，亦熟悉了芬兰的应收账款业务操作流程。结合A公司于2011年6月14日向A发送的告知进行培训的电子邮件，确认A公司已按照双方签订的培训协议对A进行财务知识和流程的培训，A应按照双方约定的培训协议履行服务期。现A于服务期到期前向A公司提出辞职，属于违反培训协议的约定，依法应向A公司支付相应的违约金。

　　双方培训协议约定，培训费用包括学费、交通费、食宿费、其他费用（如津贴等）以及保险费。关于学费，A公司只是安排芬兰总部员工对A进行培训，并未另外聘请其他人员，A公司主张总部财务人员的工资即为培训费用无法律依据，不予采纳，确认A至芬兰培训并未产生学费。关于交通费及保险费，A公司向原审法院递交了国旅运通航空服务有限公司出具的费用说明，A亦承认交通费由A公司承担，A未提供证据推翻A公司的主张，故确认A往返芬兰的交通费及保险费共计13,145元。关于食宿费，双方均确认A在芬兰期间的食宿费由A公司承担，A公司主张A培训期间住宿费共计36,291元，A则陈述不知其在芬兰的住宿价格，亦不清楚芬兰当地的一般行情，酌定A在芬兰期间的食宿费用为20,000元。关于其他费用，双方均确认A公司培训期间共向A支付出差补贴33,360元。因此，A的总培训费用为66,505元。仲裁裁决A向A公司支付因违反服务期约定的违约金37,980.14元，经核算，A剩余的服务期所分摊的培训费用高于仲裁确定的金额，A公司未就仲裁裁决提起诉讼，视为服从，故A应支付A公司违约金37,980.14元。

　　本院认为，被上诉人A公司对上诉人A进行赴芬兰的财务知识及流程培训，并为A提供了培训费用，双方为此在培训协议中约定了服务期，该约定并未违反法律规定。A主张其赴芬兰期间仅提供了劳务，并未接受培训，但未提供充分有效之证据加以证明，本院不予采信。现A于服务期到期前向芬欧汇川公司提出辞职，理应向芬欧汇川公司支付相应的违约金。原审确定的违约金数额并无不当，本院予以维持。