在 线 留 言在实操中，员工关系的矛盾容易激化的情形主要有哪些？
当员工关系发生紧张对峙时，以下三种情况发生时，会发生冲突规模的扩大化和双方矛盾的尖锐化：
一、员工的利益诉求很高
员工的利益诉求，远远超过法定的补偿标准，这会给双方之间的矛盾定下基调，从而增加调停难度。
现实中，员工的利益诉求高于法定补偿标准的常见形式为2N。
法定的补偿标准，一般性理解为N+1的经济补偿金。但是现在很多员工在离职程序启动之后，往往主观性认为公司的解除行为是违法或者存在瑕疵的，从而产生2N的诉求基础。
当然，这一诉求，往往也会跟公司的企业文化相关。如果历史渊源中，曾经出现过员工获得过2N补偿的先例，这个先例，也会促使现在的员工产生同样的诉求。
在我们所接触到的北欧公司里，企业往往是十分人性化的。在我们的主观感知里，最少有30%的员工，在离职环节，会利用企业的人性化管理特点，向公司提出较高的补偿诉求。
二、公司的利益诉求更高
当员工出现有以下行为时，往往会使公司不愿意向员工支付经济补偿，甚至希望对员工作出违纪处理，经强化管理的措施和效果，促进管理效应，避免对其它员工的负面影响：
1、员工出现有重大违纪行为
使公司管理层产生违纪处理的愿望的违纪行为，往往是有一定影响性并且是可模仿的行为，比如攻击管理者的行为，或者公开羞辱管理者的行为等。
2、在整体事件中，员工的行为会给公司的整体事件带来极大的不稳定性
比如公司搬家，多数员工愿意前往，但是个别员工坚持要求补偿，不愿意前往。这些行业，都给管理本身带来难度和挑战。
当以上行为发生时，公司往往为了强化管理，而不愿意向员工支付经济补偿，甚至要求辞退员工。
三、双方几乎看不到其它的选择性方案
员工主张的补偿过高，同时公司又欲以违纪解除合同，这就导致双方之间的利益，没有交叉点。
同时，公司的立场又使HR十分为难。如果HR没有创造性的解除方案，往往会使员工看不到补偿的可能性。这样就使员工会产生一种被剥夺感。
被剥夺感是指员工所认为的合理愿望未获满足，从而带来的不良体验。这种体验往往会伴生沮丧感和愤怒感，并会成为员工力量的源泉，进一步激化员工与公司之间的冲突尖锐程度。
当剥夺看似不合理时，这种力量变得成为强大。比如当员工认识到自己不能得到的是法定权益时，员工往往十分坚持而强大。
