在 线 留 言什么情况下会产生劳动仲裁中的一裁终局，对企业又会产生什么影响？
根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：
“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”
而2010年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十三条的规定，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议是指每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。
后2015年《对最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>中当地月最低工资标准”问题的回复》进一步明确：“劳动者依据《劳动争议调解仲裁法》第47条追索劳动报酬、经济补偿、工伤医疗费或者赔偿金，申请仲裁的数额与仲裁裁决的数额不一致的，应当以仲裁裁决的数额为准。”
也就是说：对于劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，如果仲裁裁决结果确定的每项数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应属一裁终局；另因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议也属一裁终局，不论金额。这是目前仲裁和法院比较统一的意见。
HR可能会问，所谓劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金都包括哪些项目呢？对此可依据《关于进一步做好劳动争议案件仲裁终局裁决工作的通知》（京人社仲发2016 32号）进行判断，值得注意的是该“通知”明确：未签订劳动合同二倍工资差额属赔偿金、未休带薪年休假工资属经济补偿金。
一裁终局案件会对企业产生什么影响呢？
根据《劳动争议调解仲裁法》规定，在程序上用人单位只可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决，而不能像劳动者一样直接向基层人民法院起诉。
而用人单位必须有证据证明有下列情形的才可能使中院的撤销成立：
（一）适用法律、法规确有错误的；
（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
（三）违反法定程序的；
（四）裁决所根据的证据是伪造的；
（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
可想而知，在没有确凿证据或者明显过错的情况下，中级人民法院不会轻易撤销仲裁的终局裁决，从这个角度看，企业一方不能不重视劳动仲裁案件的审理过程。
而且近些年劳动争议案件量上升，仲裁系统内部势必会严格一裁终局案件的审理，以此减轻法院审理案件的数量压力。
