【案情简介】

　　2013年2月17日，张某入职上海某公司处工作，担任首席运营官一职，年薪为1800000元。双方签订一份期限自2013年2月17日至2016年2月17日的劳动合同。合同条款F.“合同变更、终止和废除”项下F.8约定：若公司自雇佣之日起36个月内，并非由于上文F3（F.3.1－F.3.7）规定的原因终止员工的合同，公司将在30天内向员工支付200000欧元作为终止合同之赔偿。

　　张某2014年7月7日取得沪劳台港澳就字第xxx号就业证，有效期至2016年2月17日，工作单位为某公司。

　　2014年9月2日、9月24日，某公司先后向张某发出“关于劳动合同期限变更的协商通知”、“关于劳动合同期限变更的协商的再次通知”。两份通知均载明“诚如公司于2014年8月13日致全体员工的信（有关某公司向某某集团出售音乐娱乐业务之事宜）中提出的，本集团已将旗下的音乐娱乐业务转让予某某集团，该转让于2014年7月22日生效。信中说明，基于本集团与某某集团签署的资产转让协议，在资产转让完成后，本集团不得再参与或进行任何与音乐娱乐有关的任何业务。……鉴于上述情形，该等情形使公司与您订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，届时公司将不再有任何职位可以提供给您，从而导致您的劳动合同无法履行。公司希望与您协商，在给提前三个月通知的前提下，将您现有劳动合同的期限变更为‘于2014年12月1日终止’，望能与您就此达成变更协议。”

　　对于某公司2014年9月2日以邮件形式发出的协商通知，张某回复“对于公司协商终止的要求，我不能接受，这将严重侵犯我的合法权益。我来公司工作，放弃了我其他更好的事业发展的机会，因此我希望公司严肃对待当初与我签署的劳动合同，尊重公司聘请我加盟时的承诺。我认为公司目前的行为和举措，实质上就是在解除我的职务和劳动合同，因此请在2014年9月5日18时30分之前回复，告知我公司是否同意按照劳动合同F.8条的规定，向我支付200000欧元的解约金。……”

　　2014年9月30日，某公司向张某发出一份“薪资调整通知”，载明“鉴于某公司的大部分资产已经转让给某某集团，公司已经停工、停产数月，且正处于清算阶段。……基于目前状况，公司特此通知您：从2014年10月起，公司将您的工资调整为每月15108元……”

　　2014年12月9日，上海市商务委员会作出沪商外资批xxx号文件，题为“市商务委关于同意某公司提前解散的批复”，文件内容为“某公司：你公司关于企业解散申请书收悉。经审核，批复如下：同意你公司提前解散。你公司应在批准解散之日起15日内，依据《中华人民共和国公司法》和外商投资相关法规成立清算组，根据《公司法》第185条规定的职权，依法开始清算，妥善处理员工劳动关系，实现平稳过渡。清算结束后，应将清算报告报我委，并缴销外商投资企业批准证书。”

【仲裁裁决】

　　2014年10月21日，张某向北京市某劳动人事争议仲裁委员提起仲裁，要求某公司：一、支付终止劳动合同经济补偿金1514280元；二、支付2014年10月、11月工资差额337784元。2014年12月16日，该仲裁委员会作出xxx号裁决书，裁决：一、某公司支付张某终止劳动合同的经济补偿金1514280元；二、驳回张某的其他仲裁请求。

　　某公司对仲裁裁决不服，起诉至上海市某人民法院。

【一审判决】

　　本案争议焦点为，某公司作为用人单位是否应按劳动合同的约定支付张某补偿金。对此，一审法院分析如下，第一、劳动合同法规定，只有在两种情形下用人单位可以约定由劳动者承担违约金：培训服务期约定及竞业限制约定。除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。但是对劳动合同中约定由用人单位承担的违约金，劳动合同法没有作出禁止性规定。既然法律法规无禁止性规定，就说明当事人有权在平等协商、达成一致意见的基础上作出约定，法律保护当事人的这种权利。结合本案，签订劳动合同时，双方属平等民事主体，具有平等的谈判地位，根据双方意思自治达成的协议是当事人真实意思表示，依法有效，双方均应遵守约定。第二、至于某公司主张，劳动合同的F.8条款是针对劳动合同解除的情形，而本案是劳动合同终止，不适用该条款。首先，某公司因公司经营决策变化，向张某发出劳动合同期限变更的协商通知，显见某公司具有提前与张某终止劳动合同的意思表示。其次，劳动合同F条款为“合同变更、终止与废除”，其项下内容并未区分某公司所谓的终止与解除，而本案情况亦符合F.8条款约定的适用前提。第三、某公司主张F.8的补偿金性质上为违约金，即使适用，也因数额畸高应予调整。如前所述，该合同条款是张某入职前经双方平等协商的结果。并且劳动合同具有人身与财产的双重属性，员工在跳槽过程中，用人单位为吸引员工亦可能允诺优厚的补偿待遇。之后，用人单位再以允诺的补偿金额过高为由主张予以调整显然违背了诚实信用原则，亦不利于保障劳动者在择业、就业过程中的合法权益。综上，某公司要求无需支付终止劳动合同的经济补偿金1514280元的诉讼请求，无事实和法律依据，一审法院不予支持。审理中，张某表示，因为劳动合同约定200000欧元补偿金，按照仲裁第一次开庭的当天中国人民银行公布的欧元对人民币汇率7.5624，张某仲裁中计算补偿金数额为1512480元，仲裁记录为1514280应是笔误，张某请求的补偿金数额实际应为1512480元。鉴于此，某公司应支付张某终止合同的补偿金为1512480元。

　　至于张某要求某公司支付2014年10月、11月工资差额337，784元的仲裁请求，因未获仲裁裁决支持，而张某对此未提出起诉，视为其认可了该仲裁裁决，庭审中张某亦表示不再主张。对此一审法院予以确认，在判决主文中不再予以明确。

　　据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，判决如下：

　　某公司支付张某终止劳动合同的经济补偿金人民币1512480元。

　　某公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。

【二审判决】

　　二审法院认为，本案争议焦点为某公司是否需要向张某支付违约金1512480元。

　　首先，用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。法律虽对劳动者支付违约金有禁止性规定——劳动者承担违约金的情形仅限劳动者违反服务期约定或者劳动者违反竞业限制约定两种情形；但是，对用人单位违反劳动合同是否应向劳动者支付违约金以及支付多少违约金并未作出禁止性规定。法不禁止即自由，某公司单方于合同中为己设定的义务，即某公司若非法终止劳动合同应支付违约金200000欧元一节不违反相应的法律法规，二审法院予以确认，各方均应按约履行。根据本案在案证据及查明之事实可见，某公司在2014年9月2日、9月24日先后向张某发放两份通知，告知双方之劳动合同无法履行，不再向张某提供任何职位，并要求变更劳动合同期限于2014年12月1日终止。嗣后，某公司又向张某发出薪资调整通知调整其月工资为15108元。张某据此认为某公司提前终止劳动合同，遂向相关仲裁委申请仲裁，主张经济补偿金，于法有据。

　　其次，针对本案讼争能否适用劳动合同第F.8条之约定一节。二审法院认为，相关劳动法律法规规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同并支付经济补偿金。客观情况的重大变化亦指履行原劳动合同所必要的客观条件，如市场情况，生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等因发生不可抗力抑或出现其他情况致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失，从而发生了足以使原劳动合同不能履行或不必要履行的变化，用人单位在协商不成的情况下，原劳动合同所确立的劳动关系没有存续的必要。此系情势变更原则在劳动合同中的确立，目的在于维系劳动关系中的利益平衡。然而为了防止用人单位利用强势地位，擅用该项条款随意解除与劳动者的劳动关系，应当对客观情况作出严格的认定、合理的区分。某公司为追求自身经济利益最大化将主营业务出售，并经股东会决议解散公司，系公司的自主经营行为，非外界客观因素所致，并不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，某公司并不因此取得劳动合同法第四十条解除劳动合同的解除权。至于某公司坚称双方签署的劳动合同系英文版本，而在英文表述中并不区分解除或终止，故而F.8条款仅适用于非法单方解除劳动合同之行为，不适用于依法终止劳动合同的行为一节，一审法院认为，某公司的上述意见缺乏事实和法律支撑，亦未提供任何证据予以佐证，一审法院难以支持。综上，某公司因股东会决议解散公司，并终止劳动合同的行为已违反合同第F.8条的约定，应当按照双方之约定偿付违约金。

　　最后，针对某公司主张劳动合同约定的违约金过高，应当予以调整的主张，二审法院认为，劳动关系具有人身与财产双重属性，违约金的数额的多少是某公司与张某双方遵循自由缔约原则的具体体现，某公司为吸引员工不仅许诺张某年薪1800000元，并为自己设定高额的违约金以示履约的诚意，现又因自身经营决策之需要，在履约不足两年的情况下即因股东会决定解散公司而终止双方之间的劳动合同，某公司在决定终止双方劳动关系之际，即应预见到可能会承担巨额违约金之责任，然其仍径行提前终止，故根据公平和诚实信用原则，某公司要求调整违约金数额之请求，一审法院不予支持。

　　综上所述，某公司公司之上诉理由缺乏事实和法律依据，二审法院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一条第一款之规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。