【文章导读】企业在招聘员工，特别是招聘高级管理人员时，对其进行专业的背景调查可以有效地减少企业的招聘风险。那么，背景调查如何在合法的条件下进行？背景调查究竟算不算侵犯个人隐私？本文将有专业律师详细讲述，如何合法进行员工的背景调查，以及应该注意的法律问题。

　　【背景调查绝非私家侦探】

　　国内的一些企业把背景调查看成是侦探，比如说，一个企业想招聘一个高端人才，但不确定此人合适与否，就通过秘密跟踪这人的上下班时间来判断他的敬业程度，甚至监控其私人生活。这些手段适用于员工背景调查吗？

　　背景调查绝不是私家侦探、甚至“狗仔”的低端跟踪。事实上，在欧美发达国家，背景调查早已是一项在H R领域广泛受到认可的专业工作，是招聘的必备的辅助工具，也形成了规范的职业操守、道德准则以及相对成熟的运作体系。

　　归根到底，背景调查不是单纯的调查行为，而应该是信息核实———基于候选人本人提供的一些基本信息、并在同意接受背景调查的前提下，来完成去伪存真的工作。

　　【你的调查需要我的授权】

　　企业在对员工做背景调查的时候，该不该去跟候选人本人获得一个授权？这在国内是一个非常值得探讨的问题。

　　在国外，背景调查是必须要取得候选人的授权的。以英语语系国家为例，他们遵循《公平信用保护法》，这是一个国际上通行的法律，如果在做背景调查的过程中，如果没有通知候选人，自己私自操作的话，就是违法行为。而且做国外的背景调查，只会去访问、调查候选人自己提供的证明人。如果你给了我两个证明人，但我找了第三个证明人，在没有你同意的情况下，这属于违法行为。

　　但是中国人肯定会问，如果是这样操作的话，真实性何在啊？都是自己找的人来证明自己？这就不得不提到另外的一个法律———如果前任雇主作为证明人在背景调查过程中，刻意夸大或贬低某人的能力，导致其最后得到或得不到这个工作，他都要受到相关的法律制裁。所以在国外，只需要询问所推荐的证明人，就基本可以查到候选人的真实信息了。

　　目前来看，法律对企业的调查行为没有任何约束。也就是说，让不让员工知情他在受到调查，都没有任何问题。同时，劳动合同法还有规定，企业对于候选人前任雇主的信息是有知情权的。那么，在中国的国情下，企业可以私下调查员工吗？

　　【HR：背景调查的“目的正义”】

　　很多企业有这样的心态，对于内部人推荐的候选人，觉得公开去查不太好。但你试想一下，如果你暗地里查了，又给他知道了，是不是比正面去和他谈更不好？背景调查不是一种偷鸡摸狗的行为。现在很多外企、大型央企会采用非常公开、正规的方式，有的甚至把候选人单独叫到公司现场去签一个授权表格，让候选人感觉他是在做一个非常有价值有意义的事情，是光明正大的，对企业、对候选人本人都是有利的。

　　当然，在企业一方，做背景调查也要“目的正义”。在新劳动合同法中有规定，企业与员工在签订合同之前，如果候选人存在欺骗行为，企业后期可以宣布合同无效。有的企业便是抱着某种目的，特别是针对一些在职员工，想看看其几年之前其提交的简历有没有造假。如果发现有问题，证据仅留作日后有劳动纠纷时，方便随时无偿解聘之用，以帮助企业节约成本。这种目的本身就不单纯，令员工不齿。可想而知，公司文化也好不到哪儿去。

　　【律师观点】

　　在中国个人信息保护极度不健全的当下，很多“调查”行为游走在法律和道德的边缘，大行其道的私家侦探也处在地下经营的状态。说到“背景调查”，很容易让人误以为就是“侦探行为”——神秘跟踪取证，监控私人生活，侵犯个人隐私。

　　但员工背景调查绝非如此。虽然在中国现有的法律法规框架下，企业的调查行为不受约束，但背景调查需要获得被调查本人的授权，也就是说，在被调查者事先知情、并提供基本信息的前提下，对核心信息进行核实。