在一份针对2013年全球职工缺勤调研的白皮书中，中国有71%的员工承认曾经在没有生病时请了病假。然而调查同时也发现，老年员工和青年员工间有很显著的差异，在18-24岁年龄组的员工中，71%的员工承认请过假病假；而在51-60岁年龄组中这一比例降到了39%。

　　当被问及为什么会在没有生病时请病假，最多的答案是员工感到压力太大，需要休息一下。在中国，60%的受访者会在感到压力太大的时候休一天病假。其他请一天病假的原因包括工作负担太重，照顾生病的孩子和亲属。至于怎么使用这一天的病假，调查显示，他们要么卧床休息——50%的受访者会这样度过一天；要么就是在家看电视，43%的人是这样度过的。当企业被问及怎样防止员工没有生病而泡病假时，大部分的雇主会选择允许员工灵活工作时间。56%的受访者想要企业能引入灵活工作时间制度，而45%的受访者选择了能够享受带薪休假。

　　从这份针对近万人的调查问卷中不难看出，职工没病泡病假，或是小病泡病假已经成为企业管理中的一道难题，而在现实生活中，由此引发的争议的确不少，是非判断也都是公说公有理、婆说婆有理，想要较真出一个结果，往往意味着要付出不少的时间成本和经济成本。

　　争议一

　　真生病还是闹情绪？

　　老王是公司里的老员工了，由于人事调动，老王所在的部门换来了一个新领导，虽然领导是个小年轻，但干起事来精益求精，管起人来也丝毫不马虎，正因为此，平时工作“粗线条”的老王没少挨批评。时间久了，老王也觉得日子不好过。今年7月中旬，老王的一次失误又让新领导大光其火，领导一怒之下甚至说出“不想好好干就别干了”的狠话，老王显然也不是好惹的，和领导顶起嘴来。自那次吵过之后，老王开始不间断地向人事部门递交病假单，也不来上班，公司人事对于老王究竟是真病还是假病也存有疑问。

　　老王表示，自己以前心脏做过手术，身体也不好，上次和领导争吵，血压一下子就升上去了，随之睡眠也受到影响，眼睛也开始模糊了。“我原本就是快退休的人，为工作闹得不开心没必要，像上次吵过后，血压飙高，我可能命都会没的，当然要静养一下好好调理了。”老王坚持自己能开出病假单，就代表医生也认同他的身体情况需要休息，根本不存在泡病假的问题。

　　老王所在的公司人事却认为，老王即使是因为争吵导致血压升高，那也是暂时的短期的，根本不需要像他请病假那样，一请就两个星期。“老王他休到现在已经有一两个月了，哪需要那么长时间，听去看过他的同事说，他在家买？烧全包，整天乐呵呵的，一点事都没有。”公司觉得，老王和新领导不和，仗着自己医疗期长泡病假，工资也扣不了多少，实际上就是跟公司耗时间等退休。

　　专家辨析：对于老员工泡病假的行为，劳动法专家周斌认为并非没有辨别的方式，关键还在于用人单位要加强医疗期管理。企业自身管理水平提升，不仅可以识破泡病假员工的意图，也不至于冤枉了真正有需要休病假的员工。具体做法可以包括：1、原国家劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定了不同工作年限职工所应享受的医疗期。公司人力资源部应依据员工的实际参加工作年限和在本单位工作年限，确定出医疗期。人力资源部应向这类员工做出提示，告知其医疗期期限，以避免员工误以为可以长期地、没有限制地休病假。2、公司应充分查实员工医疗病休请假情况的真伪。在管理方向，公司不应仅凭员工提交的医院所出具的“建议休假证明”即许可员工病休，还可以要求提供其在医院诊断治疗记录、挂号证明、医药交费凭证等其他相关材料，通过这些材料以初步推测病情真伪。通过这些工作，使其意识到公司在加强对他的管理。

　　争议二

　　请病假还是休事假？

　　小吴是个刚入职一年的新职场人，平时表现不错。前段时间，他向公司递交了三天的病假，称肠胃不适。公司没怎么为难他就批了假，可是就在小吴休假的三天时间里，他的部门经理听客户说在一个长跑活动里看到了小吴，这让部门经理起了疑心。不是肠胃不适在家调理吗，怎么还能去参加长跑活动了？在小吴复工的第一天，部门经理就找到了他，希望他给出一个合理的解释。

　　小吴也算是个老实人，他并不避讳自己用了三天病假参加长跑活动，但他也有自己的苦衷。“我们新入职不久的，年假本来就不多，年头的时候就已经用完了，这次活动对我来说很重要，很早就报名了，如果不请病假请事假，不仅这三天的工资全部要被扣，年底的全勤奖也泡汤了，损失可不是一点点。”再三权衡之下，小吴作了请病假的决定。

　　“现在病假工资太高了，一些员工名义上请的是病假，实际上休的是事假，他不来上班不说，我们企业还要发工资，这对企业来说，不仅蒙受欺骗，还受到了最直接的经济损失。”对于小吴的行为，公司的部门经理仍坚持他是一种欺骗行为，认为他为了一些蝇头小利，违背了基本的诚信原则。“这实际上是人的品质问题，这样的员工就算这次不做出处理，以后也不会继续雇佣下去，我们不希望和不诚信的员工合作。”

　　专家辨析：劳动法专家何永强认为，小吴到底有没有泡病假其实已经不存在争议了，这点小吴自己也应当心知肚明。在此，何永强想提醒那些以这种形式泡病假的极少数职工，不管有什么样的理由，都不应该采用这种不诚信的行为损害单位利益谋取一己的私利，自以为聪明，到头来可能聪明反被聪明误，如果由此受到单位的处分，甚至由此丢掉工作，以后的职业生涯所受到的影响可能远远大于一时的小利。与此同时，何永强也提出，公司也应当从这件事上有所思考，根据职工的实际需要，可以通过民意调查等方式，设置更具人性化的带薪休假制度。

　　争议三

　　保胎还是“泡病假”？

　　刘女士是公司里的业务骨干，往常工作也称得上卖力，公司的人事部门一直对其表现十分满意。然而，自她怀孕之后，她和公司人事之间的矛盾就日益尖锐起来，其主要原因还是在于刘女士自发现怀孕已一个半月后就不间断地向公司提交病假单，在家休息“保胎”，开始时是半个月，人事部门也出于照顾考虑准假了，没想到半个月之后又是半个月，直到现在已经足足过去了三四个月，刘女士没有上过一天班，这让人事极为不满，认为其是有意在泡病假。

　　“有点常识的人都知道，孕妇在怀孕早期确实是需要特别保护的。医生会关照，孕妇要远离烟、酒、辐射等有害物质，还要注意休息、避免劳累和剧烈活动，以防流产。还有，心情也非常重要，孕妇如果经常生气，也会导致胎儿发育不良，甚至流产。现在谁能说，她上班没有压力，不接触电脑，不会碰到让人烦恼的事儿？这种压力对胎儿的发育也是会产生一定的影响，这些在医学上都是有依据的。而且，单位凭什么就武断地认为职工是在泡病假？身体素质好不代表不会有流产的可能，只是可能性相对身子骨弱的人来说小一些而已。再说，万一出了点什么岔子，不是赔点钱就能解决的。”对于自己休病假的行为，刘女士一口气把话说完。

　　而刘女士所在的公司人事则告诉记者，刘女士休病假就要其他人兼顾，这边工作量加大了工资就要多给，另一边还要支付不干活的人的病假工资。“如果真有先兆流产这种情况，安排她在家休息也是应该的，关键是她平时感冒都很少，还曾在单位运动会上拿过名次，这种身体素质怎么会动不动就要‘养’起来呢，明摆着就是泡病假嘛。”说到这件事，公司人事一肚子的不满，但她又不知道该拿这人怎么办。何况，病假单是医院开的，只能让刘女士休。不然，万一有什么情况发生，岂不是更麻烦。

　　专家辨析：何永强认为，女职工怀孕本身在体质上、精神上都是一个特殊时期，现在污染、辐射又很严重，职场人的压力也大，很多不确定因素会影响胎儿的正常发育，这些因素都是无法预知的。所以一旦有孕妇提出要休病假，医院都会从人文关怀的角度尽量保证她们能有机会休息。但是也确实存在一部分怀孕女职工抓住这样的机会“泡病假”，对此，何永强认为，女人怀孕就这么一次，顶多生两胎，单位应该多从关心女职工的身体健康，履行社会责任的角度出发，尽量满足有需要的女职工休保胎假，但就孕期女职工来说，也不应当透支这份关心和权利，“其实适当的活动对于孕妇生产也是有帮助的，只要保持身心舒适，上班不仅不会影响胎儿，反而会有积极作用”。

　　争议四

　　合理休养还是“小病大养”？

　　小赵是家具厂的一名工，在家做活时，意外造成小指指末关节骨裂，到医院就诊后，就休假静养。本来公司也没有任何抱怨，认为小赵是靠手吃饭的，手受伤了，休假理所应当，可是没料到小赵之后每隔1个月就向公司提交1次病假单，连续请假长达4个月之久。有一次，人事经理在整理病假员工资料时发现，小赵的这种情形应该不至于要休那么久，于是向当医生的朋友询问，朋友告诉他，这种情况其实很难判断，愈合好坏也要因人而异，到底是否需要休病假、能否正常上班不可一概而论。

　　小赵闻知此事后说：“老话都说伤筋动骨要100天呢，我受伤这段时间一直是阴雨天，恢复情况不是很好，如果要说上班勉强也是能做下来的，但是谁能保证不会留下后遗症，再说有伤在身，对工作质量也总归会有影响。身体是自己的，公司不管我们好坏，自己不得多注意些嘛。”小赵认为自己坚持休病假是对自己身体的负责，也是对公司的客户负责，休4个月顶多说他太保重自己的身子，但绝对谈不上泡病假。

　　公司人事经理在咨询医生朋友时了解到一般的骨折不是特别严重的，也只需要休两三个月，更何况小赵伤的小指还只是骨裂，就这种程度的伤情要休假4个月，小题大做、小病大养了。“平时小赵也不是那种觉得自己身子特娇贵的人，现在又说什么对身体负责，我们不可能不怀疑他是不是故意泡病假。”

　　专家辨析：对此，劳动法专家洪桂彬表示，首先，如果用人单位对于病假单的真实性有异议，可以凭单位介绍信到医院门诊办公室查询病假单登记情况；如果对病情是否需病假有疑问，同样可凭单位介绍信到门诊办公室查询，并可联系开出病假单的医师了解具体病情。其次，根据《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》第二条规定：“坚持和完善企业职工的疾病、非因工负伤休假和复工办法。职工疾病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，并由企业行政审核批准。职工疾病或非因工负伤需要转入长休的，应根据企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，

　　由企业劳动能力鉴定委员会(小组)作出鉴定，报企业行政批准，并书面通知职工。”这一规定其实是把是否要指定医疗机构的权限下放到了各用人单位，用人单位完全可以通过自身的规章制度建设，明确由单位对劳动者病假证明有异议的，可以再次安排劳动者到单位指定的医院或者陪同一起去医院检查。

　　此外，洪桂彬支招，如果员工确实“泡病假”，“我想企业可把重点放在让员工感觉到这是不划算的，也就是说，企业可以在薪酬制度和福利制度的设计上做一些文章，比如，可以设置全勤奖，按天计酬等，让‘泡病假’的员工感觉到收入上不划算，从而减少‘泡病假’的主观可能性。”

　　争议五

　　精神类病假该怎么休？

　　挑起员工小童和企业之间矛盾的其实是微信上的一张照片。今年年中，小童向公司递交了一张为期一周的病假单，并直接挑明了跟经理说自己要休假一周去旅游。经理十分不解，既然是休病假，自然应该安静地养病，怎么还能出去旅游，如果是想去玩，那又怎么能够假开病假混工资，批假时经理就有种种的不乐意，但小童称自己是有抑郁倾向，医生建议出去散心疗养。既然医生这么说了，即使不乐意，经理也准假了。在小童休假期间，经理在微信的朋友圈里看到小童上传的一张爬山的照片，图片里他和朋友乐不可支，图片介绍也表明他是和朋友们去爬山了，经理更加肯定了小童是泡病假的想法。

　　“我是因为压力大引起的抑郁，虽然还没定性，但这种心情病发展下去会很严重，医生也确实说了让我去散心，既然散心，为什么不能爬山呢？我觉得我经过这一星期的放松，心情好多了，难道公司是希望我一直保持着抑郁的症状，这才能符合休病假的条件吗？”对于经理的猜测，小童自有一套说法。

　　“谁没有压力啊，有压力就要会缓解消化，如果是想要旅游放松，那可以休带薪年休假啊，干嘛开张病假条过来？更何况，照片里笑得那么欢，哪像是抑郁啊，还和朋友一起，估计是事先约好的吧。”经理认为，抑郁与否他不作判断，但看小童的状态，肯定是能够继续上班的，不至于要休病假，而且精神科的病症太过抽象，病假很容易开，到底什么程度的病，应该休多少时间可以正常工作完全没有标准，如何治疗休养也一点没底，“像小童这样休病假旅游的算是治疗吗？”

　　专家辨析：正如这位经理所说的，相对于其他科室的病症，精神上的病症判断确实没有特别严格的标准，只有在达到一定程度之后，才会有级别区分。

　　何永强认为，这确实是一道难解的题，有些医生往往会通过其他方式来避免医患矛盾，在此还是希望，医生能慎重地开病假。此外，用人单位也可以实行“关爱员工政策”，不定时地上门关心员工的情况，一来体现企业的人性化管理，二来也可以更细致地掌握员工的病情。同时，何永强也呼吁，对于精神方面的疾病，应加大第三方鉴定和复查机构的参与，以便更客观地判断员工的病情是否符合休病假的条件。

　　专家提醒

　　1、病假证明如何出具？

　　劳动者可依法享受休息和休假的权利，劳动者因患病需要休病假的，应当由就诊医院出具正式的诊断证明书或病假证明书，由具有执业资格的医师依据劳动者病情酌情确定病假期间。一般而言，病假证明中应当包括就诊患者姓名、就诊科室、病情诊断和病假天数，且应当由出具病假证明的医师签字或签章并加盖医院公章。在劳动者提交病假证明后用人单位应当充分保障劳动者休病假的权利，不批病假、缩短病假时长都是不正确的。

　　2、病假如何申请？

　　多数劳动争议案件中均涉及请假方式是否符合用人单位的规章制度，多涉及请假程序问题。对此专家认为，用人单位制定规章制度用于规范员工管理，属于行使员工管理权范畴，但该权利的行使不得与现行法律、法规相悖，即请假制度的合法性。此外，有些用人单位规定要求劳动者休病假必须提交病假证明，但是对于劳动者患急病急症、遭遇交通事故等突发事件并没有做出详细规定，如过于强调请假程序，于理不通，因此对于突发事件需休病假的，由家属代为提交病假证明、病假结束后及时补交、通过QQ或电子邮件先行提交照片事后补交等合理方式请病假的，在司法实践中更倾向于认定为合理履行了请假手续，即请假制度的合理性。值得注意的是，劳动者作为在劳动关系中处于弱势的一方，应当加强保留证据的意识，如保留病假证明复印件、通过快递方式邮寄病假证明等，避免在用人单位否认收到病假证明时处于被动地位。

　　3、病假工资如何发？

　　根据《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》，企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

　　此外，上海市《企业工资支付办法》也规定了，对于病假工资的计算基数，双方在劳动合同中有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定；集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定；如果双方在劳动合同、集体合同中均未无约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议；如果用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。当然，由此计算所得的病假工资基数不得低于上海市的最低工资标准。

　　病假工资的系数与职工病假期限以及工龄的长短相对应，一般来讲，期限越长，工龄越短，系数越小。

　　具体来说：1、如果职工连续休假在6个月以内，连续工龄不满2年的，病假工资的系数为本人工资的60%；满2年不满4年的，病假工资的系数为本人工资的70%；满4年不满6年的，病假工资的系数为本人工资的80%；满6年不满8年的，病假工资的系数为90%；满8年的，病假工资的系数为本人工资的100%；2、如果连续休假在6个月以上，连续工龄不满1年，病假工资的系数为本人工资40%，满2年不满3年，病假工资的系数为本人工资的50%，3年以上的的，病假工资的系数为本人工资的60%。