“招聘程序员鼓励师，要求颜值有辨识度，不求风华绝代，只求对程序员有足够震撼力。”近日，阿里巴巴发布的一则“程序员鼓励师”招聘信息在多个网站上赚足了眼球。

　　据岗位描述，“程序员鼓励师”必须为女性，工作内容为赞美程序员，提供叫醒服务，激发团队活力等。这则招聘广告中，关于职位要求是：“颜值对程序员有足够震撼力，见面第一瞬间便激发程序员内心波澜，满满的正能量。”其中举例道：“你可以如苍老师般德艺双馨，胸怀天下，进可欺身压海棠，退可提臂迎蛟龙；你可以是如宋慧乔般大家闺秀，天生丽质，沉鱼落雁闭月羞花，素颜传说更让无数程序员追捧不已；你也可以是个有着外星人颜值，作风天马行空，言语中自成一派威严，激励团队有如驾驭独孤九剑般的老头。”

　　一时之间，这份招聘计划被猛烈抨击。据了解，魅族、英特尔中国、易迅等知名企业也发布了类似的招聘信息，同样引起了一片哗然。其实多数企业只是跟风摆噱头。尽管少数公司的确设立了该岗位，但主要工作内容是助理、客服，与“鼓励师”本意相去甚远。虽然阿里很快道歉并删除这则招聘计划，并提到“广告原意是希望透过幽默方式，招聘具创意的科技人才”，但恶劣的影响已经造成。

　　招聘广告内容设计不科学，不仅影响到人才的招聘，更可能会给企业带来潜在的法律风险。企业规范的招聘条件应注意哪些问题呢？

　　提示一：招聘条件应客观真实

　　真实是招聘广告内容设定的首要原则。招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策不能做虚假承诺，对于晋升机会、挑战、责任等要诚实列出，给人以可信度，树立以诚待人的企业形象。《就业服务与就业管理规定》（劳动保障部令第28号）第十四条规定：用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。用人单位违反规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　我们知道，招聘广告法律上属于要约邀请，而非要约。用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务。受聘的劳动者如果要使用人单位受招聘广告的约束，最好的办法，就是在与单位签订劳动合同时，要求将广告的内容写入合同条款中，变为合同的内容。这样受聘者才可以要求单位实际履行。但是这并不意味着招聘广告内容可以随便编写，如未明确录用条件，劳动争议处理机构可能将招聘条件作为录用条件，未签订书面劳动合同或劳动合同中没有明确劳动报酬，劳动争议处理机构可能将依据招聘广告中所提工资数额确定为应发的工资数额。

　　【案例】

　　几年前，蔡某看到了一则招聘信息：上海某信息咨询有限公司招聘劳动合同制员工，月薪1，600元，并根据业绩另有提成。蔡某遂前往应聘，并被录用。

　　经过为期一周的培训后，公司拿出了一份为期一年的《市场推广代表合作协议》，要求蔡某签字，协议就具体的提成办法进行了约定。蔡某签了字，同时也询问了签订劳动合同的事宜，被告知过了试用期后再签。

　　但是，半年多过去了，公司一直未与其签订劳动合同、缴纳社保费，也没有支付工资。后蔡某申请仲裁。仲裁庭以双方是委托代理关系而不是劳动关系为由，没有支持他的请求。蔡某向法院提起民事诉讼。

　　法院认为：被告在招聘广告中对工资作了规定，结合原告确实付出了劳动的实际情况，认定原告在被告处工作的性质具有劳动关系，且双方约定了劳动报酬，所以被告应按约定支付原告在其处工作的工资。公司不服一审判决，上诉上海市第二中级人民法院，二审法院认为原审认定并无不妥。

　　提示二：招聘条件应内容完整

　　人才招聘广告要为读者提供一个获得更多信息的来源，其主要内容要简洁，但是必须完整，招聘广告的内容分为法定必备内容和非法定必备内容。根据《就业服务与就业管理规定》，招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容以及法律、法规规定的其他内容。尽管招聘广告与招用人员简章有一定区别，但在内容设置上应同样适用这一规定。

　　企业在适用该规定时应注意两点：一是具体内容，该规定比较详细地明确了招用人员简章应当包括的内容，特别是劳动报酬、社会保险等都应包括在内；二是“应当”，该规定明确使用了“应当”两字，这说明这项规定是法律强制性规定，需要用人单位无条件遵守，因此应引起企业的充分重视。尽管招聘广告与招用人员简章有一定区别，但在内容设置上应同样适用这一规定。这个规定从2008年1月1日起施行，企业不能再在招聘广告上有“薪酬面议”等含糊不清的表述。

　　至于在招聘广告中是否应列出薪酬福利的具体数字，法律并未明确要求，但是要求企业在招聘广告中应包括这些内容。这是由于即使应聘的是同一岗位，人员情况不同，薪酬福利也应有所区别。比如学历不同、经验不同，企业可以在招聘过程中根据具体情况来确定具体应聘人员的薪酬待遇，这属于企业用工自主权范围。企业在发布的招聘广告中，可以将劳动报酬设定为一个幅度，如月薪8000元-12000元。企业可以根据人员的不同情况最终确定具体月薪，但最终确定的月薪不得低于幅度最小值。

　　【案例】

　　“亲，你大学本科毕业不？办公软件使用熟练不？英语交流顺溜不？驾照有木有？快来看，中日韩三国合作秘书处招人啦！这是个国际组织，马上要在裴勇俊李英爱宋慧乔李俊基金贤重RAIN的故乡韩国建立喔，此次招聘研究与规划、公关与外宣人员6名，有意咨询65962175不包邮。”

　　2011年8月1日上午，一则“淘宝体”招聘微博由外交部官方微博平台“外交小灵通”发布，在三个多小时内被转载4800多次，引发网友热议。除对招聘信息的关注之外，轻松的淘宝体也引来诸多争议。

　　其实以上微博招聘信息只是一个引出招聘广告的“噱头”，是为了引起受众的注意，并不能代替招聘广告。如果作为招聘广告显然内容不够完整，表述也不够得体，还必须用清晰的语言告诉潜在的应聘对象招聘的实质性要件。

　　提示三：招聘条件应公平合理

　　用人单位应该合理确定招聘条件。就业歧视是对劳动者的平等权的侵害，而诸如户籍、性别、年龄、身高相貌甚至婚姻状况都可能成为应聘者被歧视的由头。我国《就业促进法》规定，“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利”，用人单位“应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”。《就业促进法》第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。如果用人单位侵犯了求职者的就业权，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　现实中有的招聘条件中设定“优先录用”条件，是否属于就业歧视？关键是“优先录用”条件是否有法律依据或正当理由。依法设立“优先录用”条件的，不属于就业歧视。如《上海市见义勇为人员奖励和保护办法》第十六条规定：“被授予见义勇为先进分子荣誉称号的人员报考学校或者应聘就业时，在同等条件下，学校、单位应当优先录取、录用。”《劳动合同法》也规定，用人单位依法裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

　　还有一些用人单位设立的“优先录用”条件，虽然没有法律明文规定，但是根据岗位特点合理设定的，这一般也不能随便与就业歧视挂钩。如有的用人单位招聘管理人员，规定有相关管理经验的优先录用；招聘技术专业人员，规定有相关学历的优先录用，或者懂外语的优先录用；招聘礼仪性岗位，规定外貌端正的优先录用等，都是根据岗位特征设置的招聘条件，都不能归入就业歧视之列。全国人大常委会批准的国际劳工组织《1958年消除就业和职业歧视公约》第二条指出：“对一项特定职业基于其内在需要的任何区别、排斥或优惠不应视为歧视。”但是，对于既没有法律依据也不无正当理由的所谓优先录用条件，就有可能侵犯求职者正当的就业权利。

　　如果公司想避免其招聘广告所确定的条件构成就业歧视，就应该承担证明其招聘条件具有正当性和合理性的责任，因此岗位特点、就业需求是确定招聘条件的重要因素。

　　【案例】

　　不久前，渣打银行广州分行招聘“金融体验生”，在同等条件下，VIP客户子女可优先录取。而成为渣打银行VIP客户的条件是到该行开立50万元定期存款户头。

　　大学生怀抱希望渣打银行去面试，却没有得到公平待遇。“VIP客户子女可优先录取”，也就是变相提高了“非VIP客户子女可优先录取”的录用标准，这就难免有就业歧视之嫌。