最近经常有HR来咨询，说他们公司员工不打招呼就走了，不接电话，不回来办手续，问怎么办。

要解决这个问题我们先来看一个案例：

余小二在2011年2月入职太平公司，职位为钳工，到2014年过完年，余小二却没有按时返回太平公司工作。余小二所在班组班组长鼠标及时告诉了公司人事解冰。解冰和余小二电话联系，余小二一直不接电话，于是解冰给余小二发短信，要求余小二回公司办理离职手续。结果余小二并未回复，也并未返回公司办理离职手续。太平公司也没有进行进一步处理。

结果过了五个月，余小二又回到太平公司找到鼠标，说要继续上班，鼠标问了公司领导后回复，你已经不是公司员工了，现在公司不需要用人，就拒绝余小二上岗。余小二不服，就向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求返回太平公司上班，要求公司支付2014年年后到上岗前期间的工资，并要求太平公司补缴该期间的各项社会保险。在开庭的时候，太平公司称，是余小二自己不辞而别的，没有给公司任何人打招呼，应当按照自动离职来处理。并且天平公司向仲裁委提供了余小二的考勤记录度，证明2014年春节后，余小二的确再没有回公司上班，所以应当按照自动离职处理，请求仲裁委驳回余小二的无理请求。

结果仲裁委最终裁决却出乎太平公司的预料，仲裁委认为，余小二虽然未返回太平公司上班，但是余小二并未向太平公司提交辞职报告，太平公司也未向余小二发出过解除劳动合同的通知，因此，双方劳动关系继续存续。由于余小二并未向太平公司提供劳动，对于工资支付的请求不予支持，但太平公司应当为余小二安排工作并补缴春节至返岗前的社会保险费用。

通过这个案例我们可以看出，员工不辞而别公司不能够置之不理，必须要对其作出处理。按照以前的惯例，都是按照自动离职处理的，但是以目前的司法实践来看，员工不辞而别按照自动离职并不一定能得到裁决机构的支持，而应当以积极的手段及时予以处理。

律师建议：

员工不辞而别，用人单位应当按照旷工予以解除劳动合同，但在此种情况下，应注意以下操作要点：

一、 公司应当有关于旷工的规章制度。

1、规章制度应明确规定连续旷工几天或者累计旷工几天，视为严重违反单位规章制度，公司有权解除劳动合同；

2、该规章制度制定时应通过民主程序。依据《劳动合同法》第四条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”因此，要求在制订关于旷工的规章制度时，应当与工会协商，或通过职工代表大会、职工大会与职工讨论。用人单位也无需多虑，此处仅要求协商确定，并不要求必须遵从工会或职工的意见，不过此程序不能省略，否则可能导致该制度无效；

3、该制度必须向员工公示。我们一般建议，对于考勤、假期管理、绩效考核和，以及本文讨论的包含旷工处理的员工奖惩制度，最好以培训的形式向员工公示，此种方式不仅能妥善留存相关证据，并且能够让员工明确知晓相关规章制度内容，也便于员工理解与遵守。

二、应及时处理。

在员工不辞而别时，应当及时由人事、法务或者律师对该离职事实进行调查，如确属旷工、满足解除劳动合同的情形，并且没有特殊原因，则用人单位应当及时依据规章制度和法律规定向员工发出通知，解除与员工的劳动合同。

解除通知可选择书面通知、短信、电话、电子邮件和EMS快递向员工发出，并留存相应证据。

最后需要说明的是，之所以强调必须向员工发出解除劳动合同的通知，是因为在《劳动合同法》下，劳动合同的解除只有三种情形：双方协商解除、用人单位单方解除和劳动者单方解除。当发生员工不辞而别而引发劳动争议后，除了部分裁判人员认为视同协商一致解除劳动合同外，也有部分裁判人员认为没有证据显示双方有协商一致或单方解除劳动合同的情形外，应当视为双方劳动关系继续存续。

所以，各位HR，赶紧看看你们公司的规章制度，满足处理员工不辞而别的条件吗？没有的话，赶紧修订吧。当然，你们也可以委托我们专业律师为您提供企业规章制度建立及完善的法律服务，我们将根据您公司的具体情况，量身定制或对已有规章制度予以完善，以降低企业的法律风险！