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产后不来上班的哺乳期女职工,劳动关系如何处理?

文章来源:联拓律所作者: 刘昊斌时间:2016-07-09 23:47:38浏览量:395
摘要:单位负有为员工提供并保持合理劳动条件的义务。如果单位无法履行或者单方重大调整这一义务时,员工拒绝上班,如本案所示,就具备了一定的合理性。

案情

接触一单案例,一女职工休产假,届满之后,没有回单位上班。公司的人力资源感觉十分头痛,难以有效处理。

案例交流

在交流中,问到此员工不回来上班的原因,得知此员工在休产假之前,所任职的项目在其产假期间已经完成,项目组已经解散,所以如果此员工回来上班的话,公司只能将其安排到另外一个项目上。但是原来的项目离此员工的居住地十分近,步行即可上班;而新的项目是在京郊,单程就需要一个半小时。今年由于房地产行业萧条,单位所运作的项目全在京郊,市区里确实没有项目。

如果换作我,我也不会来上班。这个变化太大了。

评析

客观评判,这个变化的产生,并非单位有意为之。即使此员工没有休产假,不属于三期女职工,在项目取消时,也可能会遇到这种情况。只是如果此员工不属于孕产期女职工,则在此时可以与单位协商解除劳动关系,获得经济补偿。而此员工恰属于特殊例外情况,从而导致事情的复杂化。变化的起因,单位在主观上不具有过错。

主观上不具有过错,并不能够免除单位的法定责任。这种变化,一方面改变了员工的工作地点,增加了员工的交通负担,而且增加和改变的程度,是从原来的步行上班,到现在的单程车程即达一个半小时之多,属于重大变化。另一方面,此员工目前所处的哺乳期,增加了这种变化的不合理性。这种变化一旦即成事实,将使此员工的哺乳时间难以保证,从而造成极度的不人性化。单位负有为员工提供并保持合理劳动条件的义务。如果单位无法履行或者单方重大调整这一义务时,员工拒绝上班,如本案所示,就具备了一定的合理性。

单位不能继续提供原劳动条件,员工拒绝到新工作地点上班,如果持续下去,各执一端,事情终究无法解决。在着急上火之余,人力资源难免会问到:刘律师,单位提供了新的工作岗位,员工就是不去。如果单位强行通知员工要求其上班,在员工仍然不去的前提下,能否认定员工的行为属于旷工?言外之意,即为能否以严重违纪对其单方强行辞退?

这一种情形,辞退的风险就很大。如上所述,员工不上班具备一定的合理性,这种合理性在仲裁或者诉讼的过程中,易于被人接受和理解。并非员工不上班即可构成旷工,认定旷工还要考量员工不上班的原因,对于这个原因,员工与单位哪方负有过错。由于变更工作地点的是单位方,在此情形之下,认定员工旷工,几乎不太可能。


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