参加了单位提供的任何职业培训，都要与单位约定服务期吗？王先生就因为这个问题，与单位闹上了区劳动人事争议仲裁委员会。最后，仲裁驳回了单位的主张。那么，什么情况下才能约定服务期？记者就此采访了上海剑湖律师事务所的法律专家。

　　新闻背景

　　王先生经熟人介绍，于2010年10月入职某空调维修中心任空调维修工，双方签订了2年劳动合同，合同约定王先生的月薪为4500元。2012年6月，维修中心全月安排王某参加了由空调厂家提供的技术培训，培训内容为空调设备的技术维修及安装调试，维修中心共为王某报销差旅费8800元及培训费5500元。2012年7月，维修中心与王某签订了《关于培训费用的协议》，协议约定王先生需在中心工作满5年，若因个人原因提前离职，需返还全部培训费用14300元及培训期间的工资4500元。

　　2013年3月，王某找到了另一家工作环境和薪资待遇相对更好的单位，于是提出解除劳动合同。中心人事经理表示，解除合同需先返还全部培训费用和培训期间的工资总计18800元。王先生觉得维修中心的离职要求太苛刻，索性在提出离职申请的30天后不告而别。6月中旬，维修中心向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求王先生支付全部培训费用以及培训期间的工资，总计18800元。

　　维修中心表示，双方签订有《关于培训费用的协议》，约定王先生继续在中心工作5年，若因个人原因提前离职，需返还全部培训费及培训期间的工资18800元。对此，请求仲裁委予以支持。王先生则表示，协议虽然是本人签字的，但内心并不情愿，当时中心的态度很强硬，如果不签的话工作也会不保。2013年3月，本人找到了新的工作准备跳槽，中心要求先返还这笔钱才能办离职，我觉得这是霸王条款，所以在提出离职申请的30天后自行离职了，希望仲裁委确认协议无效。

　　最终，区劳动人事争议仲裁委员会依法作出裁决，对维修中心的主张不予支持。

　　剑湖观点

　　关键：是否符合“两专”条件

　　维修中心为什么输了？上海剑湖律师事务所陈爱萍律师表示，单位与个人约定服务期和违约金，符合“两专”条件是关键因素所在。

　　《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”如果职工接受的不是《劳动合同法》规定的专业技术培训，或者用人单位没有为劳动者提供专项培训费用，就不能约定服务期和违约金，约定了也属于“霸王条款”，当属无效。

　　答疑：如何区分培训属于哪个层次

　　那么，如何区别一般层次的职业技能培训和专业技术培训呢？上海剑湖律师事务所陈爱萍律师的回答是，看培训的内容是否属于企业的基本要求。

　　一般层次的职业技能培训，其目的是使员工能基本上适应企业的生产要求，也间接提高劳动者的技术素质，内容主要为一般岗位技能培训和特殊工种培训等。《劳动法》第68条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”“职业培训”一般指对入职前或在职期间的员工，为开发或升级常规职业技能而进行的技术业务知识或实践操作能力的教育和训练。

　　而专业技术培训实际上是职业发展培养，在职工满足了本企业的基本要求情况下，企业为提高职工技术素质所提供的培训。它主要针对特殊岗位和专门岗位的员工，培训内容仅指专业技能及专业知识。这是企业的一种高层次投资行为，是为了留住和培养人才，进一步提升企业的竞争力的措施。当然，培训的形式并不限于课堂教育，还包括在具体岗位上的能力培养。

　　提醒：返还多少培训费也有“约束”

　　本案中，王先生是维修中心一名普通的空调维修工，中心对他的培训内容为空调设备的技术维修及安装调试，属于空调维修工种的基础职业培训，所以《关于培训费用的协议》中的培训性质不属于“专项培训”。维修中心据此与王某约定服务期和违约金的做法，是没有法律依据的，其主张也得不到仲裁部门的支持。

　　陈爱萍律师还提醒企业，即使双方可以约定服务期和违约金，上面提到的《关于培训费用的协议》中还有两点是不合法律规定的：一是维修中心要求王某返还全部培训费用。因为上述法条明确规定，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。二是维修中心要求王某返还培训期间的工资。王某的劳动报酬，是基于劳动合同约定产生的，而不是基于培训产生的，因此维修中心要求王某返还培训期间的工资，也是没有法律依据的。