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一案看懂竞业限制纠纷中的举证责任

文章来源:中伦文德律师事务所作者:胡洁 律师时间:2017-11-09 22:44:02浏览量:356
摘要:笔者认为,如果用人单位和劳动者事先在竞业限制协议里约定劳动者领取竞业限制补偿的条件是提供社保、纳税记录等,我们认为根据《劳动合同法》的相关规定,此条件的设定并不属于无效条款,应当得到支持。

争议焦点

  1、竞业限制纠纷中,劳动者是否需要证明其从原单位离职后的工作情况?

  2、用人单位以劳动者提供社保和纳税为前提条件支付竞业限制补偿金是否合法有效?

案件介绍

  原告(上诉人):周某

  被告(被上诉人):甲公司

  周某2015年5月入职甲公司,担任产品经理一职,同月与甲公司签订《保密与竞业限制协议》(以下简称“《协议》”),该《协议》约定”员工承诺及保证,在企业工作期间及离开企业后三年内,将不会直接或间接以负责人、代理人、股东、雇员或其他身份设立、从事、参与、提供资金或担保或建议与任何对企业业务构成竞争的或相同或近似行业的公司、组织或其他任何商业形式,或为其共工作或在其中拥有任何权益或与之相关联……”。

  甲公司开发的“股票雷达“APP,其主要功能为手机炒股,周某2016年2月中旬从甲公司离职后,于2016年3月加入乙公司,乙公司开发的“京东钱包”APP,其主要功能包括投资、理财等。

  甲公司在周某离职后当月将竞业限制补偿金支付其工资账户,被退回;2016年4月,甲公司再次将竞业限制补偿金支付至周某账户,仍被退回。于是甲公司向乙公司发函告知周某需遵守与甲公司的竞业限制事宜,乙公司2016年6月24日与周某解除劳动合同。

  2016年6月2日,甲公司向海淀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求周某继续履行竞业限制协议,承担违反竞业限制的违约金。2016年7月5日,周某也申请仲裁要求解除竞业限制。

  2016年7月19日,在甲公司诉周某的劳动争议开庭过程中,周某提出其在2016年6月24日已经与乙公司解除劳动合同;甲公司于2016年8月向周某发出书面通知,要求其每月持相关的社会保险证明到甲公司领取竞业限制补偿金。周某的母亲向甲公司负责人发送短信称收到该通知。

  2016年9月18日,周某入职丙公司,丙公司也系一家互联网金融公司,以理财收益、保险银行为主营业务。

审理结果

  甲公司诉周某劳动争议案,经劳动仲裁、一审、二审,法院认为,乙公司开发的京东钱包APP和甲公司开发的股票雷达APP的主要客户群体存在较高的一致性,主营业务也有一定重合,故法院认为乙公司与甲公司存在竞争关系,周某应当继续履行竞业限制义务,承担违约责任。同时,去除周某在乙公司工作期间,应支付周某从甲公司离职之日到乙公司入职之日期间,及周某从乙公司离职后的竞业限制补偿金。

  周某诉甲公司要求解除竞业限制协议纠纷案,海淀区劳动争议委员会驳回周某的请求。一审法院海淀法院认为:竞业限制补偿金的给付,是以劳动者履行竞业限制义务为给付基础,并不因劳动者是否能提供再就业信息为给付条件,故判决周某与甲公司之间的竞业限制协议解除。

评析意见

  一、竞业限制纠纷中,劳动者是否需要向法院提供其从原单位离职后的就业情况。

  笔者认为,根据“谁主张谁举证“的举证原则,用人单位诉劳动者违反竞业限制义务,应举证证明劳动者已入职与原单位存在竞争关系的用人单位,或为其提供服务等,或成为竞争单位的股东。

  但司法实践中,由于原用人单位无法调取劳动者离职后的社保缴费记录、纳税记录和银行卡记录等,往往要求法院帮助调取,这时候,法院也会要求劳动者自行提供,主要是为了节约时间,并减轻法官的工作负担。

  我们认为,为此,劳动者应主动提供自原单位离职后的社保缴费证明、纳税证明和银行卡记录,同时,为了自证清白,还可以提供与下一家单位的劳动合同等。

  综上,在竞业限制纠纷中,为节约司法资源,同时,为了证明自己未违反竞业限制义务,劳动者应主动向法院提供离职后的社保缴费记录和纳税证明等。

  如上述证据均不能证明劳动者入职与原单位存在竞争关系的单位,或有其他合作关系,则作为原告的用人单位面临更大的举证困难。

  二、用人单位以劳动者提供社保和纳税为前提条件支付竞业限制补偿金是否合法有效。

  本案的特殊性在于先有用人单位诉劳动者继续履行竞业限制案,后有劳动者诉用人单位解除竞业限制案,从判决时间上看,第一个案件的生效判决是2017年3月做出;第二个案件是仲裁裁决驳回劳动者的请求后,到了一审法院经中止执行等到第一个案件的二审审理完毕后方恢复审理。

  从而产生了2017年3月,二审法院判决继续履行,而2017年7月,一审法院判决双方竞业限制协议于2016年9月解除这样看似矛盾的结果。

  当然,这是个两个互诉案件在司法审判阶段如何衔接的问题,暂且不再展开阐述。

  就周某诉甲公司解除竞业限制纠纷案而言,法院认为在2016年6月15日至9月15日期间,周某履行了竞业限制义务,甲公司以周某未提供社保记录为由拒绝支付竞业限制补偿金没有法律依据,故判令双方竞业限制协议解除。

  笔者认为,本案由于法院系事后判决,而对于甲公司而言,它在与周某的第一次仲裁庭审中方知道周某离开可乙公司,之后在为超过三个月的情况下,向周某发送了书面通知,告知其需提供社保缴费记录到公司领取竞业限制补偿金。

  对于甲公司而言,周某已经被发现有违约事实,基于对周某提供证据的信任同意履行竞业限制,但设定了周某可以实现的提供社保记录这一条件,并不违反法律的强制性规定,也没有侵害劳动者的合法权益,不能认定为甲公司拒绝支付竞业限制补偿金。

  由此 ,笔者认为,如果用人单位和劳动者事先在竞业限制协议里约定劳动者领取竞业限制补偿的条件是提供社保、纳税记录等,我们认为根据《劳动合同法》的相关规定,此条件的设定并不属于无效条款,应当得到支持。且在知识经济时代,劳动合同法所设定的竞业限制是为了更好的保护企业的商业秘密,用人单位无法轻易了解劳动者的离职后的就业状态,如果劳动者拒绝提供,用人单位支付了竞业限制补偿金却不能保证劳动者确实去了非竞争单位工作,显然对用人的那位而言缺乏公平二字,因此,如用人单位要求劳动者在离职后提供相应的用工记录作为领取竞业限制的条件,应当得到支持。

  综上,竞业限制协议的双方是高级管理人员/技术人员和用人单位,对于高级管理人员/技术人员而言,具有相当的认知能力和谈判能力,因此,竞业限制协议的约定应更趋向于平等主体之间的协议,对双方的地位应视为一个更平等的地位。


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