随着市场经济的发展，优胜劣汰成为竞争法则，有些公司可能因为经营不善导致经营出现严重困难，无法维持下去。针对这种情况，有些公司会选择提前解散，那么，在职员工的安排成为重点问题。尤其是对处在“三期”（孕期、产期、哺乳期）内的女职工的安排，更是实务中的操作难点。针对这部分难点，劳动派（微信号：laodongpai）为您解析。

　　一、终止≠解除

　　在说这个问题之前，先要明确两个概念：劳动合同终止和劳动合同解除。

　　劳动合同终止，是指劳动合同的法律效力依法被消灭，亦即劳动合同所确立的劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利和义务不复存在。

　　劳动合同解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。

　　两者最重要的区别就是劳动合同的终止必须依据法定事由，而劳动合同的解除则可基于双方或一方的意思表示即可。

　　所以，我们在分析“三期”女职工在公司解散的情形下能否获得补偿时就要确定到底是属于终止还是解除？

　　公司解散，是指已成立的公司基于一定的合法事由而使公司消失的法律行为。所以，从《劳动法》的角度来看，公司解散会导致用人单位的主体资格消灭。

　　根据《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：

　　（一）劳动合同期满的；

　　（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

　　（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

　　（四）用人单位被依法宣告破产的；

　　（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。

　　故，公司解散属于法定的劳动合同终止事由。所以应当依据终止劳动合同的规定给予经济补偿。

　　二、“三期”女职工并无特权

　　《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。

　　据此，很多人认为“三期”女职工享有特权，但是，请注意，此条说明的是“不得解除”的规定，上面我们已经确定，公司提前解散属于“劳动合同终止”事由，所以，此条并不适用于“三期”女职工。公司解散并办理了注销登记，那么，用人单位的主体资格已经不复存在。说通俗一些，就是公司“已经死了”，自然就谈不上解除。

　　三、补偿问题

　　公司解散后，“三期”女职工的安置和补偿问题在实务中是处理难点。

　　由于公司提前解散属于劳动合同终止情形，所以，根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当按照法律规定的标准向劳动者支付经济补偿金。即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

　　如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。因此，按照法律规定，公司解散，只需要向“三期”女职工经济补偿金即可。但似乎听起来不够人性化。

　　有些地方对此进行了细化规定，比如《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》（2007年）第七条规定，用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三期”女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。

　　所以，建议HR可向当地劳动行政部门查询相关政策，如当地有细化规定，则按规定执行，如没有规定，可与员工协商解决。以下分享一个曾经为企业提供过的解决方案，供广大HR参考：