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企业提前解散劳动关系该如何处理?

文章来源:劳动报作者:江鸿时间:2018-11-18 22:12:37浏览量:254
摘要:在上海,在2008年1月1日,按照当时的法律规定,企业解散遣散员工也是要支付经济补偿的,所以企业决定提前解散终止劳动合同的,在计算经济补偿时,2008年1月1日以前的工作年限也应计算在内。

  2015年2月5日下午,日本西铁城精密(广州)有限公司突然贴出告示,宣布公司提前解散,与员工终止劳动合同,并且在之后两天分三批召开员工大会说明,提出经济赔偿等方案。有员工认为,头一天还在上班,突然得到消息要被遣散,很难接受,此举引发了工人的集体抗议。

  有老员工表示,已经在这里工作了十多年,四十多岁的年纪很难再找其他工作。员工们普遍认为,厂方没有按照劳动合同法的规定,至少提前一个月通知解散和终止劳动合同。西铁城精密(广州)有限公司通过公关解释说,公司解散是由于西铁城日本总部“构造改革”的全球战略收缩调整,没有提前通知是要避免影响员工情绪,表示会依法赔偿。

  截至2月9日12点,已经有968名员工签字同意解除劳动合同,正在办理离职手续,占全部员工的92.9%,剩余的74名员工还在与公司协商当中。公司所在地———广州市花都区官方回应称,已经成立了西铁城公司提前解散工作领导小组,制定了工作方案,并多次约谈西铁城公司高层,召开工作协调会议,全力督促该公司依法依规做好提前解散前的各项工作。

  此事件引发社会关注:当企业决定提前解散,究竟如何处理劳动关系才是合法合理的呢?

  问题一

  企业提前解散与重组、裁员有何区别?

  广州市花都区人社局有关负责人称,西铁城精密(广州)有限公司上个月已经就解散和清算向广州市人社部门提出了报备,企业关门,在劳动合同终止的情况下,只要给予经济补偿金就可以。人社局向工人们表示,如果工人不同意企业经济补偿方案,可以向法院起诉。  不过,劳动哲学与劳动文化研究所研究员王松江在评论西铁城方面“突击裁员”时认为:花都区人社局领导的解释是错误的,西铁城裁员仅仅向劳动部门报备是不够的,按《劳动合同法》第四条、第四十一条规定,有关职工利益的重大事项须与工会或职工代表协商,裁员20人及以上须提前一个月通知工会或全体职工。

  但是广州西铁城此次遣散员工,并非适用《劳动合同法》第四十一条的裁员规定,而是适用《劳动合同法》第四十四条的规定:“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的,劳动合同终止。”

  现实中企业发生经营困难或者关停并转迁等情况,在劳动关系处理上形成了三种制度:第一种制度是劳动合同承继制度:用人单位主体变更,但劳动合同的履行能力未受影响。华东政法大学劳动法律服务中心李干认为,公司的股份转让、资产流动与转移分为两种情况:一种是只涉及本公司一个主体,只是公司股东、投资人的变动,不涉及他方公司;另一种则涉及他方公司,即存在本公司与其他公司的合并与分立。对于第一种情况,《劳动合同法》第33条有明确的规定:“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。”对于第二种情况,《劳动合同法》第34条从实体上确立了用人单位分立、合并时劳动合同的承继制度,即:“用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”

  第二种制度是情势变更和经济性裁员制度:用人单位主体没有丧失或完全丧失,但劳动合同的履行能力受到影响。《劳动合同法》第四十条规定:“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:……(二)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的……”“客观情况”指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,但不包括导致经济性裁员的客观条件。

  李干提醒:当劳动合同承继作为基本模式被引入后,还需注意两个问题:首先,承继模式并不排斥双方当事人在这一模式基础上的进一步协商;其次,分立、合并确立了新主体履行旧合同的基本格局,但如果用人单位在改制后出现了“客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行”的情形,比如说员工原来岗位没有了甚至原来部门被撤并了,而且所在部门原有的职能也被取消了,在这种情况下员工不随迁或到新岗位上工作,企业依然可依据《劳动合同法》解除劳动合同,但需支付经济补偿。

  另外,《劳动合同法》第四十一条规定:有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

  第三种制度是法定终止制度:用人单位主体完全丧失,也完全没有劳动合同的履行能力。《劳动合同法》第四十四条规定:“有下列情形之一的,劳动合同终止:……(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。”

  应当明确,广州西铁城此次遣散员工适用以上第三种制度,这与企业重组或裁员不是一回事。企业以以上第二种制度即情势变更遣散员工或经济性裁员的,根据《劳动合同法》第四十三条规定,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。其中裁员用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案需向劳动行政部门报告。

  另外,根据《劳动合同法》第四十二条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条规定:劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。

  但是企业以以上第三种制度法定终止劳动者劳动合同的,则不受《劳动合同法》第四十二条和第四十五条的限制。比如说用人单位决定提前解散的,“三期”女职工的劳动合同一样可以终止。

  问题二

  企业提前解散的实体条件如何认定?

  企业提前解散往往涉及众多劳动者,影响面大,但法律对此的规定却非常简单,解散的要件及法律后果等重要问题均不明确。上海市浦东新区人民法院童蕾认为:要在司法实践中正确适用之,必须准确把握体现在法条之后的价值权衡:即在尊重企业经营自主权的同时兼顾劳动者权益的保护。一方面,企业作为独立的市场主体,必须被赋予自行决定经营方针的权利,包括在无法或难以达到经营目的时决定解散的权利,这是促进市场整体效率的必然要求。但另一方面,对无可归责的劳动者,又必须给予充分的保护,防止企业滥用权力,随意借解散之名侵害劳动者的权益。根据这一原则,在判断劳动合同是否应当终止时,应注意把握以下实体要件。

  首先,用人单位存在可提前决定解散的事由。司法实践中时有发现用人单位随意告知劳动者因公司解散要终止劳动合同,却不同时告知解散的具体原因,审理中也无法提供相应证据证明确实存在解散事由。因此,实体审查的第一步就是要确定用人单位是否已具备自行解散的事由。《公司法》第181条规定,在两种情况下公司可决定提前解散:(1)公司章程规定的解散事由出现;(2)股东会或股东大会决议解散。《外资企业法实施细则》第72条对公司决定提前解散的规定更为细化,包括:(1)经营不善,严重亏损,外国投资者决定解散;(2)因自然灾害、战争等不可抗力而遭受严重损失,无法继续经营;(3)外资企业章程规定的其他解散事由已经出现。审查时应将两法的规定综合起来考虑,仅当公司存在上述事由时,才具备决定提前解散的前提。

  其次,用人单位确已做出解散决定并已实行。具备解散事由并不必然导致解散的发生。  因此,审查内容就是用人单位的股东或股东会是否已做出了解散的决定,该决定是否被实际贯彻。这主要涉及对证据的审查,如是否具备可被采信的股东会议记录、会议决议;是否按照法律规定成立了清算组;清算组是否依法执行了各项清算事务,如清理公司财产、通知或公告债权人、清理债权债务等。如经审查,企业确已停止正常经营,已经或确定将进入清算程序的,才具备与劳动者终止合同的前提。

  需要特别指出的是,对外商投资企业,由于涉及产业结构控制及外资流向引导等问题,企业决定提前解散的,还需经过行政主管部门的审批。根据《外资企业法实施细则》规定,企业应自行提交解散申请书,报审批机关核准,审批机关做出核准的日期为企业的解散日期。

  问题三

  企业遣散员工的程序条件如何认定?

  《劳动合同法》第四条规定第二款:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”如果企业决定提前解散,是否应与职工平等协商安置方案?

  去年沃尔玛常德水星楼分店提前解散遣散员工,工会和部分员工就提出质疑,认为店方事先未就安置方案和员工或工会进行沟通,系违法解除劳动合同方形成劳动纠纷。常德市劳动人事争议仲裁委员会6月25日发出的裁决书,驳回职工方全部仲裁请求。但仍有6名员工不服仲裁结果,并向法院提起诉讼。7月21日,常德武陵区法院驳回了职工的诉讼请求。

  劳动仲裁认为:《劳动合同法》第四条第二款规制的重点在于抑制劳动关系存续期间用人单位的行政权力,保障工会或者职工的知情权、参与权和话语权,更好地平衡、发展和维护好将来一个时期内劳动合同双方当事人在履行劳动合同过程中的权利和义务,侧重点不在于如何结束劳动关系。按照法律适用的一般原则,在有明确法条可以适用的情况下,无须考虑适用法律的原则性条款。

  同时仲裁也认为,就员工安置问题沟通一事上,店方原本可以做得更好一点,更精细一点,操作方法还可以更人情化一点,或许就能避免此次劳动纠纷的发生。

  人力资源管理核心在于“以人为本”,劳动者不仅仅是劳动力的供给者,更是作为有思想、有情感的“人”存在于社会,只有劳动关系当事双方做到了相互信任相互尊重,才能实现劳动关系的共赢和企业的发展。企业前期如能就公司的经营状况坦率地和员工沟通,就员工安置问题坦诚地和员工协商,认真听取员工的意见,了解员工的思想,体谅员工的困难,在和员工共商共议,互谅互让的基础上平等协商确定一个安置方案,而不是事先单方面拟制一个安置方案,相信会得到员工的理解。

  另外需注意,对于国有控股企业还有特别规定。《企业民主管理规定》第十四条规定:“国有企业和国有控股企业职工代表大会除按第十三条规定行使职权外,行使下列职权:……(二)审议通过企业合并、分立、改制、解散、破产实施方案中职工的裁减、分流和安置方案……”

  上海市浦东新区人民法院童蕾也认为:虽然法律赋予用人单位单方终止劳动合同的权利,但单位仍应本着诚信原则,尽量与员工就离职问题进行协商,争取达成协商一致的终止方案。在符合实体要件之外,用人单位在终止与劳动者的劳动合同时,还应遵循一系列的程序要求,包括适当履行通知义务。用人单位应当采用张贴公告、发送电子邮件或书面材料、网页登载等方式,告知劳动者发生何种解散事由、解散的大致进程、拟采取的终止合同方式及步骤等。只有实体和程序要件均已满足时,用人单位终止与劳动者的劳动合同才是合法有据的。

  问题四

  企业提前解散经济补偿年限如何确定?

  《公司法》第187条规定,公司财产除支付清算费用外,应当优先支付员工的劳动报酬、社保费用和法定补偿金。因此,在终止劳动合同后,公司应当依照法律规定,支付上述款项。  《劳动合同法》第四十七条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。所谓月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。《劳动合同法实施条例》第二十七条规定,“经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”

  同时根据《劳动合同法》第九十七条第三款规定,2008年1月1日以前存续的劳动合同在2008年1月1日以后解除或者终止,依照《劳动合同法》第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自2008年1月1日起计算;2008年1月1日以前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。

  这就带出了一个问题:企业决定提前解散终止劳动合同的,在计算经济补偿时,2008年1月1日以前的工作年限是否计算在内?上海市劳动保障监察总队严波等人认为,关键是看各地“当时有关规定”具体是如何规定的。《上海市劳动合同条例》第三十七条规定:“有下列情形之一的,劳动合同终止:……(三)用人单位破产、解散或者被撤销的……”第四十二条规定:“有下列情形之一的,用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限,每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿:……(六)用人单位依据本条例第三十七条第三项规定终止劳动合同的。”

  在上海,在2008年1月1日,按照当时的法律规定,企业解散遣散员工也是要支付经济补偿的,所以企业决定提前解散终止劳动合同的,在计算经济补偿时,2008年1月1日以前的工作年限也应计算在内。


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