北京卡联公司诉称：赵某系卡联公司员工。2013年4月23日，赵某与其他5位在天津办事处的员工，在未提前请假的情况下，擅自离岗旷工，到总公司闹事并要求罢免天津办事处总经理，导致天津办事处无法正常运营，给公司造成恶劣影响。为此，卡联公司于2013年4月23日与赵某解除劳动合同。现卡联公司不服仲裁裁决，诉至一审法院，请求：卡联公司与赵某的劳动关系已于2013年4月23日合法解除；卡联公司无需支付赵某2013年4月1日至2013年5月16日期间的工资、绩效工资、提成差额2993.36元卡联公司无需支付2013年4月1日至2013年5月16日交通补助220元、话费补助80.92元及餐补264元；赵某返还其占有的卡联公司所有的POS机1台,并赔偿POS机每月运营、通讯费损失共计485.33元。

赵某辩称：不认同卡联公司的说法，卡联公司系违法解除劳动合同。现赵某同意仲裁裁决，不同意卡联公司的诉讼请求。

一审法院经审理后判决：维持卡联公司子二〇一三年四月二十三日作出的解除与赵某劳动合同的决定，双方的劳动合同于二〇一三年四月二十五日解除：卡联公司支付赵某二〇一三年四月一日至二〇一三年四月二十三日期间工资、绩效工资、提成、交通补助、话费补助及餐补的差额共计四百七十二元零二分；卡联公司支付赵某二〇一三年四月二十四日、四月二十五日的基本生活费九十元一角一分；驳回北京卡联科技股份有限公司的其他诉讼请求。

一审判决后，赵某不服，向北京一中院提起上诉。北京一中院经审理后判决：驳回上诉，维持原判。

法院经审理认为：根据双方当事人的上诉请求、理由及答辩意见，本案二审争议的焦点为卡联公司作出的《解除劳动合同通知书》是否合法有效。

根据査明的事实，卡联公司天津办事处除经理外仅有7名员工，而赵某等6名员工在明知其6人同时到京反映情况势必会影响天津办事处经营活动的情况下，仍于2013年4月23日擅自集体到京向公司总部反映情况，严重影响了天津办事处的正常经営活动。赵某等人的行为已超出反映问题的正常限度，构成擅离职守，给公司造成恶劣影响，严重违反劳动纪律，卡联公司以“严重违反劳动纪律，无故旷工”为由解除与赵某的劳动合同并不违反法律规定，法院予以维持。对赵某要求改判卡联公司继续履行劳动合同的上诉请求，法院不予支持。卡联公司作出的《解除劳动合同通知书》于2013年4月2S日赵某接收之日生效，对赵某要求卡联公司支付2013年4月25日之后工资的上诉请求，法院亦不予支持。

一、劳动者有权依法進护自己的合法权益。

劳动法对劳动者的权利有详尽的细化规定，《劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。其中，提请劳动争议处理权作为一项程序性权利，是实现劳动者其他权利的必要手段。当然，为维护自身的合法权益，劳动者除了提请劳动争议处理权,还享有法律规定的其他保障性权利，例如，《劳动法》第五十六条规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。《劳动保障监察条例》第九条规定,任何组织或者个人对违反劳动保护法律、法规或者规章的行为，有权向劳动保障行政部门举报。劳动者认为用人单位侵犯其劳动保障合法权益的，有权向劳动保障行政部门投诉。

二、劳动者依法维权不构成解除劳动合同的理由。

劳动者要维护自身合法权益，比如，劳动者到劳动行政部门投诉，劳动者向劳动仲裁机构或者人民法院申请解决劳动争议，必然需要付出一定的时间成本，如果没有一定的时间保障，那么，维护劳动者的合法权益就是一句空话。当然，劳动者可以就此事项向用人单位提出请假，但在用人单位不允许的情况下，应当赋予劳动者一定的时间保障，使其能够采职措施来维护自己的合法权益，此时，劳动者系依法维权，不构成旷工，用人单位不得以劳动者旷工为由解除劳动合同。

三、劳动者采取措施不当，超出合理范围，构成严重违反用人单位规章制度情形的，用人单位可以依法解除劳动合同。

任何权利都有边界。劳动者维权也应当采用合理的方式，否则将构成权利滥用而得不到法律的保护。那么，如何对劳动者的相关行为进行司法审查，笔者认为可以考虑以下因素：

1、争议事项的性质。如果争议事项涉及劳动者的人身安全，例如用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，那么，对劳动者采取的维权行为性质认定应更宽松。

2、行为是否必须，有无可替代方式。劳动者的维权行为，例如离开工作岗位去投诉、申请仲裁或者提起诉讼，毕竟会对用人单位的正常经营造成一定影响，此时，应当采取影响较小的方式，如果存在更便利、影响更小的方式而不采用，反而选择严重影响用人单位经营秩序的行为，就可能被认定为权利滥用。

3、劳动者花费的维权时间是否合理。这里需要结合实际情况来对维权时间是否合理进行认定。例如，在城区的劳动者，向劳动行政部门、劳动仲裁机构或者人民法院申请解决劳动争议的在途时间会相对较短，而郊区的劳动者所需时间相对就会更长。如果劳动者在正常维权时间之外仍未到用人单位继续工作，应当认定劳动者构成旷工。

4、用人单位的态度。如果用人单位在态度上是积极协商解决纠纷，此时对劳动者的行为审查应更趋严格。反之，如果用人单位就是恶意为难劳动者，对劳动者采职的维权行为性质认定应更宽松。

具体到本案，即使按照赵某主张所述，系天津办事处新经理行为致使其无法正常工作，应该说，在此情况下，赵某等6名员工可以有较多方式来反映情况，例如电话、电子邮件或者选派一至二名代表到京向公司反映。但赵某等6名员工在明知其6人同时到京反映情况势必会影响天津办事处经营活动的情况下，仍于2013年4月23日擅自集体到京向公司总部反映情况，放任不利后果的发生，严重影响了天津办事处的正常经营活动，且在公司要求赵某等人回天津正常上班，并按照正常反馈问题流程将问题上报的情况下，赵某等人执意要求公司领导当场解决，并表示在没有得到公司回复拒绝上班，赵某等人的行为已超出反映问题的正常限度，构成擅离职守，给公司造成恶劣影响，严重违反劳动纪律，构成严重违反用人单位规章制度情形，卡联公司可以依法解除劳动合同。