劳动者与用人单位建立劳动关系后，应当接受用人单位的劳动管理与指挥，正常出勤，是劳动者的基本工作要求，也是劳动者应尽的勤勉义务。实践中，员工由于各种原因连续多日未能正常出勤，单位就以员工无故旷工违纪为由解除劳动合同，员工遂申请在劳动仲裁要求支付赔偿金。然而，旷工解除是否必须具有规章制度的依据，在司法实践中多有争议，本文结合司法判例分析旷工解除的法律问题。

　　一、案情简介

　　杨某于1997年10月21日进入上海的一家彩印包装公司（以下简称“包装公司”）工作。双方签订的最后一期劳动合同期限自2007年10月21日至2008年10月20日。

　　2008年6月10日至13日，杨某未至包装公司工作。6月13日，包装公司出具公告，内载：“现由于本公司员工杨某于2008年6月10日至2008年6月13日无故旷工累计已达4天，根据本公司《管理制度》及《员工守则》第四章第七条‘请假程序’、第八条‘核准权限’之规定”凡无充分理由，员工无故旷工一天作甲类过失处分……三天以上（含三天）给予丙类过失处分并除名。为了加强各项制度的严格执行，现根据公司制度规定予以杨某丙类过失处分并予以除名处理，……“6月16日，杨某前往包装公司上班时得知其已被除名。

　　杨某不服公司的出名决定，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求包装公司支付其解除劳动合同的赔偿金13800元等。

　　二、裁判结果

　　劳动争议仲裁委员会对杨某的请求事项未予支持。杨某遂诉诸法院。

　　一审审理后认为，包装公司未证明已告知杨某《员工守则》的内容，故该公司解除劳动合同不妥。杨某要求获得赔偿金于法有据。一审法院判决包装公司支付杨某解除劳动关系的赔偿金13800元。

　　原审法院判决后，包装公司向本院提起上诉，请求撤销原判，改判公司不支付杨某赔偿金。包装公司诉称，杨某签收过《员工守则》，故知晓其中的内容。该公司基于杨某无故旷工的行为，根据《员工守则》的规定解除劳动合同并无不当。包装公司为证明被杨某签收过《员工守则》，向二审法院提供了有杨某签名的《三级安全教育表》复印件，该表中载明杨某参加了《员工守则》的培训。杨某对《三级安全教育表》的真实性无异议，但表示其签字时没有看到过《员工守则》。杨某则不接受包装公司的上诉主张，其仍然坚持在原审中的观点，即：1、其并不知晓《员工守则》；2、2008年6月10日至当月13日期间其系事假而未出勤，其申请事假也得到了厂长的口头批准。

　　二审法院审理后认为，劳动者应当遵守用人单位依法制定的规章制度。杨某坚持认为包装公司从未告知其《员工守则》的内容，但根据包装公司向本院新提供的证据显示，杨某已接受了《员工守则》的培训。杨某虽然否认签字时看到过《员工守则》，但未提供证据证明此项主张，故本院不予采信。在此情况下，该《员工守则》适用于杨某。2008年6月10日至当月13日期间，杨某未正常出勤，虽然其主张已请事假并获得厂长的口头批准，但同样没有提供证据佐证，故本院也不能采信。由于杨某无故缺勤，包装公司依据《员工守则》的规定解除劳动合同确无不当；该公司无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。需要指出的是，在劳动关系存续期间，用人单位与劳动者均应当恪守诚实信用的原则。作为劳动者，诚实信用原则表现在其应当忠实履行勤勉的义务，该义务毋须用人单位专门以规章制度的形式加以规定。杨某无故缺勤四天，已严重违背了劳动者应尽的勤勉义务。所以，即使包装公司没有向其告知《员工守则》的内容，也不妨碍该公司解除劳动合同行为的正当合法性。2009年8月28日二审法院作出判决，判决撤销了一审判决，驳回了杨某要求包装公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

　　三、案例评析

　　本案的焦点在于员工旷工，企业以违反规章制度为由解除劳动合同的，是否必须要以有书面的规章制度为前提。对于员工旷工，企业以违反规章制度为由解除劳动合同的，是否必须要以有书面的规章制度为前提，实践中形成两种不同的观点。

　　一种观点认为，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，均需依据经过民主程序制定并向劳动者公示告知的规章制度，如果用人单位的解除依据没有在规章制度中以书面的形式体现，则解除依据不成立，因此构成违法解除。因此，具体到旷工行为，劳动者的旷工行为必须在规章制度有规定是违纪情形，且有明示的惩罚措施即旷工几日才可解除劳动合同。因此，用人单位以旷工解除劳动合同应当具有书面的规章制度依据，否则就构成违法解除。

　　另外一种观点则认为，一般情况下，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，需要依据经过民主程序制定并向劳动者公示告知的规章制度，如果用人单位的解除依据没有在规章制度中以书面的形式体现，则解除依据不成立，因此构成违法解除。但是，任何用人单位的规章制度都无法也无需将所有的违反规章制度行为都写入其中，有一些情形，用人单位无需以书面的形式在规章制度中进行体现，但劳动者都应自知，虽然没有具体的条款规定，但从社会公德角度来讲，从社会法律的约束来讲，这种行为也是不可容忍的。公司解除劳动合同的正当性理应受到法律的保护。因此，具体到旷工行为，正常准时出勤是劳动者应当遵守的勤勉义务和基本职业准则，毋须用人单位专门以规章制度的形式加以规定，但该义务不能因用人单位没有明确的规章制度并向劳动者告知而豁免。

　　对于上述两种观点，笔者更倾向于第二种。笔者认为，恪守勤勉义务、遵守劳动纪律是劳动者最基本的诚信行为和工作常识，无故旷工是任何单位都无法接受的行为，因此基于对工作秩序和日常管理的维护，即使没有成文的规章制度或规章制度无效，用人单位解除无故旷工者的劳动关系并无不妥。劳动者无故旷工本身就是严重的违反劳动合同的行为，使得劳动合同的实际履行出现了障碍，从这个角度讲，用人单位采取救济措施解除无故旷工者并未违反法律规定和劳动合同约定。相反，仅仅以成文化和程序化的规章制度作为处理无故旷工者的依据，有悖实质正义，并对用人单位造成变相的不公平。这是由于劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在没有规章制度或规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务和勤勉义务，用人单位可以旷工违纪为由解除劳动合同，不具有违法解除的恶意，应当认定用人单位解除的合法性。