【案情简介】

　　景某某于2010年7月5日进入某机械公司上海分公司，担任设计工作。劳动合同第六条约定如下：“在合同履行期间，任何一方单方无故解除劳动合同为违约方，违约方必须支付对方赔偿金。赔偿额计算方法按未完成合同时间（以月计算）×已完成合同时间内工资总额的月平均工资×2倍，并承担由此造成的一切后果。”2010年11月25日，某机械公司上海分公司书面通知景某某自2010年10月起某机械公司上海分公司每月在景某某工资内扣除1,000元的风险金，景某某在上述书面通知下方记载“景某某收到。”2010年11月29日至同年12月12日期间，景某某休病假，未上班。2010年12月13日，景某某持《请假单》和上海市某医院开具的《疾病证明单》至某机械公司上海分公司要求继续休息二周，时间为2010年12月13日至12月26日。上述《疾病证明单》记载“腰突症，休二周”并盖有某医院门诊病假专用章和医师印章。2010年12月13日后，景某某未再上班。2010年12月30日，景某某收到某机械公司上海分公司寄发的落款时间为2010年12月26日的《解聘通知》，该通知称景某某隐瞒了曾经数次与用人单位发生劳动争议的事实，未能认真履行工作职责，导致公司逾期交货，且自2010年12月13日起以患病为由未经公司批准擅自停止工作，鉴于景某某的工作能力和欺骗、旷工等不良行为，决定从即日起解除与景某某的聘用关系。

【仲裁结果】

　　2011年1月12日，景某某因支付被扣工资等事项向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，该委于2011年2月1日作出如下裁决：一、某机械公司上海分公司应支付景某某2010年11月被扣工资1,000元；二、对景某某的其他请求不予支持。景某某不服部分裁决，遂诉至一审法院，请求依法判令某机械公司上海分公司：1、支付违反合同约定解除劳动合同的赔偿金272,800元；2、支付2010年11月暂扣工资1,000元。

【一审情况】

　　一审法院经审理后认为：景某某作为某机械公司上海分公司的员工，某机械公司上海分公司有权与其解除劳动合同，但该种劳动合同的解除必须符合法律的规定。我国劳动法律法规规定，劳动者因患病在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。景某某于2010年7月进入某机械公司上海分公司，依法应享有三个月的医疗期。2010年12月13日，景某某向某机械公司上海分公司提交了《疾病证明单》和《请假单》，某机械公司上海分公司的行政部门应及时进行审核并作出批准或不批准的决定，某机械公司上海分公司辩称已经向景某某作出不予批准病假的决定，但《疾病证明单》和《请假单》上均无某机械公司上海分公司的相关记录和批发，某机械公司上海分公司亦未提供相应的证据对其陈述予以证明，应承担举证不利的后果。由于某机械公司上海分公司事后已经证实《疾病证明单》的真实性，故2010年12月13日至12月26日景某某处于医疗期内，某机械公司上海分公司以景某某自2010年12月13日起旷工三天以上为由与其解除劳动合同违反了法律规定。某机械公司上海分公司辩称景某某存在欺骗和工作能力低下的事实，但其提供的证据无法有效证明上述事实，且上述理由亦不属于法律规定的用人单位可以在医疗期内行使单方解除权的正当理由，故法院认定某机械公司上海分公司与景某某解除劳动合同的行为违反了法律法规的规定，属违法解除。虽然劳动合同中存在“在合同履行期间，任何一方单方无故解除劳动合同为违约方，违约方必须支付对方赔偿金。赔偿额计算方法按未完成合同时间（以月计算）×已完成合同时间内工资总额的月平均工资×2倍，并承担由此造成的一切后果”的相关约定，且景某某在庭审中一再坚称要求某机械公司上海分公司支付违反合同约定解除劳动合同的赔偿金，但我国劳动法律法规已对劳动者和用人单位的单方解除权以及赔偿金的支付情形作出了明确的规定，上述劳动合同的约定违反了法律的强制性规定，应属无效，景某某要求根据合同约定计算赔偿金的诉称意见法院不予支持。因景某某要求某机械公司上海分公司对于其无故解除劳动合同支付赔偿金，且某机械公司上海分公司已实际构成违法解除，故某机械公司上海分公司应根据法律规定支付景某某赔偿金。由于景某某于2010年12月30日收到《解聘通知》，故法院认定双方的劳动合同自2010年12月30日起解除。根据景某某劳动合同解除前的月平均工资和工作年限，法院确定某机械公司上海分公司应支付的赔偿金数额为3,875元。关于2010年11月暂扣工资1,000元，某机械公司上海分公司同意支付，予以确认。一审法院据此作出判决：一、某机械公司上海分公司支付景某某违法解除劳动合同赔偿金3,875元；二、某机械公司上海分公司支付景某某2010年11月份被扣工资1,000元；三、驳回景某某其他的诉讼请求。

【二审判决】

　　二审法院认为：景某某、某机械公司上海分公司对一审解除劳动合同的认定未提出异议，二审法院予以确认。惟双方对解除劳动合同的赔偿金支付的依据意见不一。因我国相关劳动法律法规已对劳动者和用人单位的单方解除权以及赔偿金的支付情形作出了明确的规定，故一审根据查明的事实据此判决某机械公司上海分公司支付赔偿金并无不当，二审法院予以维持。景某某要求按双方劳动合同中的违约赔偿条款支付赔偿金，缺乏理由，二审法院难以支持。双方对一审判决第二项所涉的被扣工资无异议，二审法院亦予以维持。景某某的上诉请求，缺乏依据，二审法院难以支持。据此，二审法院依法判决驳回上诉维持原判。

【律师点评】

　　劳动者与用人单位签订劳动合同时通常处于弱势地位。现实生活中不少用人单位利用其强势地位，在与劳动者签订的劳动合同中设定“不平等条款”，限制劳动者权利。为保护劳动者权益，限制用人单位随意解除与劳动者的劳动关系，我国劳动法律法规对劳动者和用人单位的单方解除权以及赔偿金的支付情形作出了明确的规定，排除双方随意约定的可能。若劳动合同的约定违反了法律法规中的强制性规定，则相应条款应属无效。本案中，双方约定的“违法解除劳动合同赔偿金”标准远远高于法律所规定的“经济补偿金两倍的赔偿金标准”，故属于违反法律的强制性规定，该约定无效。但是，本案是劳动者运用劳动合同约定的条款，增大了用人单位的责任，与立法本意并不发生冲突，该条款是否仍旧无效呢？律师认为，劳动合同中的该条款约定的是双方责任，出于公平原则，故该条款如果无效应对双方皆无效，不能理解成仅对用人单位无效但对劳动者有效。