2010年11月，彭某入职A公司担任客户经理，月薪8000元。双方签订了期限自2011年11月起至2013年11月的劳动合同。2012年4月5日，彭某离职当日，在A公司的要求下签订了一份保密协议。协议约定：彭某与A公司的劳动关系终止后两年内不受聘与A公司有竞争关系的单位，A公司按月支付商业秘密和与知识产权相关保密的补偿金200元；彭某承诺坚决执行本保密协议，如违反本协议所述任何义务，将支付给公司10万元违约金。

　　2012年5月，彭某离职一个月后，便入职了B公司担任客户顾问，且B公司为A公司的竞争公司。2012年9月，彭某将A公司支付的补偿金1000元退回A公司。此后，A公司要求彭某支付违约金10万元。法院经审理认为，协议约定彭某如违反约定要支付10万元的违约金，而A公司为此仅需要每月支付200元补偿金，该条款显失公平，权利义务明显不对等，对彭某不具有法律约束力。法院对A公司的诉求不予支持。

　　「专家观点」

　　王兰胜——资深劳动维权律师

　　《劳动合同法》第26条规定：劳动合同中用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的以及违反法律、行政法规强制性规定的，该劳动合同无效。

　　本案中，由于劳动者和用人单位在签订竞业限制协议时处于不平等地位，用人单位每月仅仅向劳动者支付200元，却要求劳动者支付10万元的违约金予以赔偿，致使双方权利义务极其不对等，加重了劳动者的责任，最大限度减少了用人单位义务，显失公平。

　　所以，支付合理的竞业限制补偿金是用人单位要求劳动者履行竞业限制义务的前提条件。故此，关于竞业限制的补偿及违约金，不能任由用人单位在劳动合同中肆无忌惮地“约定”。

　　在北京的司法实践中，竞业限制补偿不应低于本人上年度平均工资的20%—60%.另根据《北京市工资支付规定》，违约金不得高于劳动者12个月的工资。而本案中，劳动者月薪为8000元，双方约定的竞业限制补偿金仅200元，违约金却达10万元，权利义务严重不对等，限制了劳动者的就业权，由此该协议显失公平，劳动者可主张撤销协议。

　　张立德——弘嘉律师事务所首席合伙人

　　企业为了保护竞争优势和商业利益，可以与掌握企业商业秘密或负有保密义务的员工签订竞业限制协议。实践中，很多企业在与员工签订竞业禁止协议时，并不区分对象，而是采取普遍化签订方式，即与过多的员工甚至保洁员都签订了竞业限制协议。这种情况的后果，是导致员工离职后，往往以已履行竞业禁止义务为由而向企业主张竞业禁止补偿金。

　　第二，很多企业误认为：双方在竞业禁止协议中不约定竞业禁止补偿金或者仅仅约定少量补偿金，则可降低或减少支付成本。殊不知，竞业禁止补偿有最低支付标准，一旦双方约定的标准低于法定标准，则基于员工的诉求，企业最终还得乖乖的支付差额。

　　第三，关于竞业禁止措施的实际效用，关键是证据问题，即企业虽知晓员工在竞业禁止期限内到竞争对手工作了，但并无证据证明上述事实，则届时只可望而兴叹。

　　第四，对于员工而言，竞业禁止协议虽未约定竞业禁止补偿金的标准或者标准很低，员工不能当然认为该竞业禁止协议无效，进而违反竞业禁止义务。

　　此外，如果双方约定的竞业禁止违约金金额过高，则日后因违反竞业禁止协议而引发争议的，则仲裁机构可以酌情降低一定比例。