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用人单位不得限制劳动者选择就医机构

文章来源:劳动派作者:付婷时间:2016-07-07 22:54:43浏览量:513
摘要:最近,笔者在为企业审阅修改规章制度中,发现该公司内有这样一条规定:员工申请病假时,须提交由公司指定的三家三级甲等医疗机构之一出具的病假单;除此以外的病假单,公司一律不予认可,员工病假期间将作无故旷工处理。

很多企业都有自己的规章制度,在制度中,对于就医的规定也是五花八门——有的是指定的医院,有的是三甲以上医院,还有的是必须是县级以上医院,更有的限制不得在异地就医。这样的制度真的有效吗?企业有限制劳动者的就医权吗?带着这些问题,我们看一则案例。

 

公司职员张丽于今年6月18日(周一)下班回家后,感到体热头痛,遂在家人陪伴下至附近医院看病,确诊为感冒发烧,医生建议输液三天,并开具了休息四天的病假单。

一周后,张丽康复上班,当她将请假单和病假单提交给公司人事时,人事表示:“你的这张病假单不是公司指定医院开具的,最好再去三甲医院复查一下,否则,要按无故旷工处理了。”

张丽一听忙解释说:“公司指定的医院都离我家太远,我当时突发疾病,身体实在吃不消,所以,就去了附近的医院。现在身体都已经好了,即使去复查也查不出什么病。我可以提交医院出具的门急诊医药费专用收据联,这些都能证明我是真的生病了。”人事回答说:“那不行,老板说过,这项规定要严格执行,否则大家以后又开始钻空子随便请病假了。”张丽听罢满腹委屈,却也无话可说。

6月28日,一份快递件寄到了张丽的家中,她打开一看,竟然是“解除劳动合同通知书”,上面写着:根据公司的规章制度,员工连续旷工达3天,或累计旷工达5天的,属于严重违纪。员工张丽于6月19日至22日无故旷工四天,此行为已构成严重违纪,根据《劳动合同法》第三十九条第二款规定,公司决定自7月1日起与张丽解除劳动合同。

张丽分外惊讶,第二天连忙到人事经理办公室理论,但对方的态度非常坚决,无奈之下她只能被迫离开公司。

7月10日,张丽向区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求公司恢复与她的劳动关系,并按规定支付其病假期间的工资。仲裁委员会审查后依法予以受理。

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张丽认为

本人于6月18日下班回家后,感到体热头痛,遂在家人陪伴下到附近的医院看病,医生建议输液三天,并开具了休息四天的病假单。公司曾有规定,员工在申请病假时,应提交指定医院出具的病假单,但是,指定的三甲医院都离自己的家太远,实在不方便赶过去。公司却无视本人生病的事实,按无故旷工处理,进而认定为严重违纪,与本人解除劳动合同,这样的做法实属违法解除。现要求公司恢复与本人的劳动关系,并按规定支付病假期间的工资。庭审中,张丽提交了医院出具的病假单原件、门急诊医药费专用收据联原件、就医记录册原件、工资清单原件。

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公司则认为

过去公司曾发生过几起员工“泡病假”外出旅游的事件,后来就作出规定,要求员工必须提交指定医院出具的病假单,否则一律作无故旷工处理。职员张丽在入职时,即对公司的规章制度进行过签收,且她本人也表示一直知晓该规定。所以,公司与她解除劳动合同,完全依照公司的规章制度及《劳动合同法》,并无不妥,故不同意张丽的诉求。庭审中,公司提交了规章制度文本、解除劳动合同通知书复印件。

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 仲裁委员会经过审理后认为

公司的规章制度中要求员工在申请病假时,必须提交指定医院出具的病假单,这样的规定没有法律依据,且与本市正逐步倡导的“就近看病、分级医疗”精神相违背。同时申诉人提交的就医材料相当完整,证明她确实是因病请假,并无作假。

最终,劳动人事争议仲裁委员会作出裁决:公司应当恢复与张丽的劳动关系,并按规定支付其病假期间的工资及仲裁期间的工资。

用限定就医范围的方式来防堵想要“泡病假”的员工,这是时下不少公司采取的策略之一。有的对此解释说,是否限定就医范围,这属于用人单位在制定规章制度时的自主权,而劳动者为了获得劳动报酬,理应让渡出一部分的个人权利,来接受用人单位的管理。试问:果真如此吗?这样的做法真的合法合理吗?

笔者不敢苟同。

首先,根据《北京市基本医疗保险规定》(市政府158号令)第四十四条 本市医疗保险实行定点医疗制度。按照“就近就医、方便管理”的原则,职工和退休人员可选择3至5家定点医疗机构,由所在单位汇总后,报单位所在地区、县社会保险经办机构,由社会保险经办机构统筹确定。定点专科医疗机构和定点中医医疗机构为全体参保职工和退休人员共同的定点医疗机构。职工和退休人员患病时,按照规定持医疗保险凭证到本人定点医疗机构就诊,也可凭定点医疗机构经治医师开具的处方到定点零售药店购药。《上海市城镇职工基本医疗保险办法》第十九条第一款规定:“职工可以到本市范围内的定点医疗机构就医。”所以,根据目前的医疗制度,劳动者有自主选择医疗机构就医的权利,用人单位若以规章制度的方式限定其就医范围,显然与本规定相违背。

其次,为了使现有的医疗资源能够被最集约化地利用,本市正在逐步倡导“就近看病、分级医疗”的新理念。而有不少医院可能没有病假单,但在诊断证明中有写明,建议休养几天。不少企业为了方便起见,都会要求员工提交三级医院出具的病假单及医疗诊断书、病历缺一不可,这样的规章导向即与本市的精神相违背,一定程度上造成了社会医疗资源的浪费,也额外增加了劳动者的就医成本。所以,只要劳动者可以提供病假单、医疗诊断书、或者在病历中写明休息休养的,单位不得因缺一不可的要求来限制员工。

再次,具体到本案例,由于张丽是突发疾病,她基于生命利益的考量,选择就近看病,完全合情合理。而公司却无视张丽生病的事实,死守规章制度,强行要求她必须提交指定医院开具的病假单,否则就作旷工处理,这样的制度管理太缺乏弹性和人性关怀。后又以其严重违纪为由解除劳动合同,这就实属违法解除了,当然应得到有关部门的纠正。

其实,用人单位应该相信,大部分劳动者都还是诚实的。限定就医范围的做法,虽然能防堵一小部分人的作假行为,但却牺牲了大部分人的合法利益,这样的规定不合法也不合理。

当然也不可否认,劳动者在病假期间,将一定程度上增加用人单位的管理成本和难度,所以笔者建议在此问题上后者可以这样做来维护自身的权益。例如,员工在申请病假时,可以要求其提交病假单或医疗诊断证明,可以配合需要提交门急诊医药费专用收据联、挂号单,检验报告等材料,而不是单一的病假单或诊断证明,这样的做法就可以有效杜绝个别员工的“泡病假”行为。当公司对员工提交的病假单等持有疑义时,可以向出具证明的医院的门诊办公室或医务科反映,由其工作人员协助核实情况。而对于一些需要长期病假的职工,企业可以提议由双方共同认可的医疗机构再做一次复查,费用由企业承担,在这种情况下,希望职工也能够进行配合,但必须指出的是,企业无权强令职工到指定医院复核,更不能因为职工不配合而解除劳动合同。

限制劳动者的就医机构选择权,也是侵犯劳动者权益的体现:

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一是在员工确实患病需要休病假的时候,要求员工不出具病假证明,就以旷工为由,损害员工的身体健康权。在制度方面要灵活,可以待出院后,补办请假手续,提交相关证明。

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二是指定的医院可能存在不能医治所有疾病的情况,指定医院可能使劳动无法得到应有的有效救治。若员工紧急发病,而指定医院距离较远,就有可能使员工丧失最佳医疗的机会,一旦因这样的限制,导致员工不能及时就医,延误病情或者导致死亡的,企业要承担的责任会更大。

 

笔者认为,为了尊重和保护员工的身体健康权,员工因患病而到哪家医院看病就诊,应属于员工自由决定的正当权利。用人单位不得通过内部规定限制劳动者自由选择就医机构。哪怕是社区医院出具的病假单或诊断证明,也是有效的,员工有权选择就医机构的权利。


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