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劳动者兼职建立双重劳动关系,第二重劳动关系权益会缩水吗?-之仲裁至二审

作者:段永恒律师整理时间:2016-03-13 21:23:49浏览量:2036
摘要:本案虽不是直接与兼职有关的,而是协保人员再就业后被违法解除是否有赔偿金的问题,但笔者欲通过此案,管中窥豹,借此让读者了解上海的司法实践对类似情形的看法。本案从仲裁至抗诉再审,历经近4年时间,从上诉开始,我们追求的就不再是经济效益,因为我们知道即使如我们所愿,我们也拿不到多少钱;委手人就是为了争一口气,不在乎时间与金钱成本;我们也在赌法律的公平与公正,后来只是象征性地收一点费用。但是,很不幸,最终我们输的很惨!本文只摘录仲裁、一审和二审的裁判观点。抗诉与再审留待下文。

上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会裁决书

黄劳人仲(2012)办字第1389号

  本会经查,申请人系协保人员,其劳动关系在解放军第四三零六工厂,由该单位为申请人缴纳社会保险费至退休。申请人2010年4月与北京外企签订期限自2010年4月10日至2012年4月9日的特殊劳动关系合同,到期后又签订2012年4月10日至2014年4月9日的劳务协议。均约定申请人被派遣至仲量联行工作,月工资初期为3000元。2012年3月23日,申请人签收了聘用与薪酬福利通知书,该通知中明确申请人任工程副主管,岗位工资4500元/月,假期及加班工资基数为3150元/月。申请人的工资由北京外企支付。申请人系做五休二,每天8:30至17:30上班,含午餐一小时。2012年6月27日仲量联行通知北京外企,与申请人结束用工关系;6月28日,仲量联行通知申请人解除用工关系;6月29日北京外企书面通知申请人双方劳务关系将于7月3日结束。申请人的最后工作日为6月27日。

  本会认为:申请人系协保人员,其应参照工作时间、劳动保护、最低工资的劳动标准享有权利,但申请人并不享有需提前通知劳动关系解除以及解除后获得经济补偿的权利,故申请人要求北京外企支付违法解除劳动合同经济补偿13516元及代通金4950元并要求仲量联行承担连带责任的请求,本会不予支持。同理,申请人的劳动关系实际与原单位解放军第四三零六工厂存续至今,其与派遣单位北京外企、用工单位仲量联行属于特殊劳动关系,北京外企并不需要与申请人签订劳动合同,现双方间签有劳务协议并不违法,申请人要求北京外企支付2010年4月10日至2012年7月15日未签劳动合同二倍工资差额206400元的请求,于法无据,本会不予支持。因申请人的协保人员身份,两被申请人可以按照双方约定、公司规定给予申请人享受年休假。现申请人签收了员工手册表明知晓仲量联行的规章制度,而仲量联行依公司制度给予申请人年休假休息且申请人已按实际工作时间折算后享受完毕,并无不妥,故申请人要求北京外企支付未休年休假折算工资并要求仲量联行承担连带责任的请求,本会不予支持。

徐某诉某公司等劳动合同纠纷案

上海市黄浦区人民法院

民事判决书

(2013)黄浦民一(民)初字第322号

  本院认为,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条虽规定了“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理”,但该司法解释系于2010年9月14日开始实施,根据法不溯及既往的原则,对于2010年9月14日前上述人员已与新用人单位建立特殊劳动关系的,双方的权利义务应按2003年4月25日上海市劳动和社会保障局下发的《关于特殊劳动关系有关问题的通知》有关精神执行,即此类人员与新单位之间在工作时间、劳动保护、最低工资这三面适用相关劳动法律的规定,其他劳动权利义务则视双方约定。而对于2010年9月14日之后上述人员与新用人单位签订新的劳动合同,则应适用司法解释(三)第八条的规定,即上述人员与原用人单位和新用人单位形成双重劳动关系。根据查明的事实,本案原告与某公司系在司法解释(三)实施之前签订了期限自2010年4月10日起至2012年4月9日止的《特殊劳动关系合同》,而在合同到期后又签订了期限自2012年4月10日起至2014年4月9日止的劳务协议。基于上述规定,2010年4月10日至2012年4月9日期间,原告与某公司建立的是特殊劳动关系,而自2012年4月10日起双方始建立劳动关系,且根据查明的事实,原告自入职后即与某公司签署了用工合同,故原告主张的2010年4月10日至2012年5月9日期间未签劳动合同的双倍工资差额,缺乏事实与法律依据,本院对此不予支持;至于原告主张的2012年5月10日至6月30日期间的未签劳动合同双倍工资差额,同样缺乏事实依据,原告与某公司签署的合同虽名为“劳务协议”,但协议对合同期限、劳动报酬以及相关的权利义务均作了约定,故并不存在未签合同的事实,对原告主张的该期间的双倍工资差额,本院亦不予支持。

  关于未休年假工资,2010年4月10日至2012年4月9日期间原告与某公司处于特殊劳动关系状态,双方对年休假并无特别约定,且某部亦已依据《员工手册》的相关规定安排了原告休年假,故原告主张的该期间的未休年假工资缺乏事实及法律依据,对原告主张的该期间的未休年假工资,本院不予支持。自2012年4月10日至原告离职,双方存在劳动关系,根据原告的工龄及折算原告的工作期间,原告应享有3天的年休假,扣除原告已休的2.5天年休假,某公司尚需支付原告0.5天的未休年假工资154.48元。某部对此承担连带责任。原告主张的未休年假工资赔偿金,缺乏法律依据,本院亦不予支持。

  关于违法解约赔偿金,鉴于原告与某厂尚存在劳动关系,故原告要求某公司支付违法解约赔偿金并要求某部承担连带责任缺乏依据,本院不予支持。

徐某某与北京外企德科人力资源服务上海有限公司等劳动合同纠纷上诉案

上海市第二中级人民法院

民事判决书

(2013)沪二中民三(民)终字第509号

  本院认为,公民、法人的合法权益受法律保护。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条规定“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理”,并于2010年9月14日开始实施,故原审法院认定徐某某自2012年4月10日始与北京外企德科上海公司建立劳动关系无不当。对于徐某某主张违法解除劳动合同的赔偿金的问题,本院认为,违法解除劳动合同的赔偿金的设立,旨在促使用人单位严格履行标准劳动关系中的各项权利义务,徐某某系下岗人员,其保持与中国人民解放军第四三〇六工厂劳动关系。此后其通过北京外企德科上海公司被派遣至仲量联行物业管理部工作,其与北京外企德科上海公司之间建立的并非标准劳动关系,其要求北京外企德科上海公司依照劳动合同法的相关规定支付其违法解除劳动合同的赔偿金,理由难以成立。原审法院对徐某某该项诉讼请求不予支持并无不当。


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