当收到员工的辞职信后，接下来你会怎么做？有哪些问题和细节需要注意，才能确保工作不出差池，本刊小编结合实务中的工作心得，梳理出一些实操较强的知识点，希望能对各位HR起到一点点帮助作用，减少一些不必要的“麻烦”。

　　在收到员工的辞职信时，HR应当注意如下事项：

　　HR收到辞职信后，应快速在脑海中建立一个“连接”，即把劳动者的离职原因和劳动法律中适用的解除类型挂钩，审查有无法律风险，这里要注意两点：

　　一个是要明确劳动者的辞职理由，即要保证劳动者的辞职理由不能出现含糊不清的表述，确保辞职理由不会出现歧义。比如劳动者提出的辞职理由就四个字“工资原因”，这就很容易产生误读，有人理解为是不满工资待遇水平，也有人可能理解为工资未足额支付？

　　但是现实中大量的案例情节却是这样：HR一看到这四个字，就不假思索地草草给劳动者盖了章，批准其辞职。对此，小编只能呵呵了。实际上，这里是有风险的，不同的解读导致的后果也是不同的，前者可能被认定为个人原因辞职，毋需支付经济补偿金；而后者如果被证实确有相关事实，则有可能被认定为劳动者属于被迫解除，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条可以索要经济补偿金。

　　天堂还是地狱，完全取决于你的细心哦！

　　另一个是注意避免劳动者辞职理由表述不一，比如劳动者口头说想回老家找工作，但实际在离职原因处填写的却是“未缴纳社会保险、未发工资”等理由，很多粗心的HR只听劳动者嘴说，就不再细看书面表述了，贪图省事，结果出了争议，裁判机关只认书面理由，用人单位被劳动者以《劳动合同法》第三十八条反戈一击，承担了不必要的赔偿责任，肠子悔青了吧！

　　所以一定要注意！！！花言巧语不可信，只以书面为依据！

　　相信很多HR都遇到过这种情形：劳动者口头或书面提出辞职后，急不可待，一分钟都不想在公司多待，马上就要离开，弄得公司很被动，无人接替岗位不说，搞的老板也大为火光。

　　是不是感到一丢丢无奈？

　　《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这就是法律赋予了劳动者单方解除劳动合同权利的规定。劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作30天，这样是便于用人单位及时安排人员接替其工作，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。

　　但是在劳动者办理完相关手续，结清相关事宜，岗位也有人接替的情况下，也未尝不可批准其提前离职，在一定程度上，这样的灵活操作可以减少用工成本的支出，比如薪酬待遇、社保成本、计算经济补偿金的工龄等。

　　需要注意的是，如果劳动者交完申请后就不辞而别，也不办理相关离职手续，用人单位完全可以记为旷工，按照相应的管理制度处理。

　　HR要养成习惯，对于劳动者提出的和员工关系异动有关的各类事件（请假、加班、调岗、外派学习、生产、辞职等），都要留存劳动者书面申请的记录，最好是有一套人事管理的范本表格，方便劳动者按需填写，尽量避免口头、电话、微信等方式的申请，这样能保证在将来发生争议时手里有充分的书面证据。

　　关于签字，首先要保证是本人所签，防止有些不怀好意的劳动者欺诈单位，所以能当场签就当场签，尽量避免“隔夜签”，“出门签”。其次，要留意劳动者签字的字迹，防止其使用的是变色墨水，这里有两个建议：一个是对字迹颜色感到怀疑时，可以过片刻再核验一下，有没有褪色的情况发生；另一个是可以对照劳动者以前签过字的书面材料，看有没有明显的字迹笔法上的出入。

　　劳动者递交辞职申请书是其真实意思表示的单方法律行为，意即作为完全民事行为能力人向用人单位表示真实的辞职的意思。所以，只要确定劳动者“离意已决”，最好明确提醒对方，辞职信不能撤回，防止劳动者借故收回造成不必要的麻烦。

　　也就是说，拿到辞职申请书，再启动离职流程！不拿到，万万不可开始启动。

　　那如果有人问，劳动者先是递交了辞职申请书，公司也启动解除程序了，后来劳动者又借故拿走了辞职申请书怎么办？

　　对于这样的人，小编只能罚你抄写劳动合同法100遍了。

　　一般来说，HR收到辞职信后，人事管理规范的单位都会要求劳动者再填写一张离职申请表（或离职交接表），然后各部门依次审批签字，核查有无未结事项，最后由相关上级领导决签，同意即可辞职。这里要注意，HR一定要收好辞职信的原件，而不是看完就退还给劳动者。对于原件，小编再次强调：

　　收取！存好！锁好！六个字牢记于心哦！

　　另外，对于签批程序繁琐的单位，为避免劳动者私自复印，用一套离职交接表复印件应付签批流程，而私下拿走离职交接表原件用来做“其他文章”，在收到表后最好仔细审查所有的手写字迹是否为原迹，尽量在一天之内办完签批程序，并收回原件。

　　最后再提醒，害人之心不可有，防人之心不可无！