公司人力资源部发出Offer后，会存在两种潜在风险：一是求职者一方应承担的风险，由于公司实际情况发生变化，又通知对方不用入职。因为，求职者可能为入职做了相应的准备工作，比如，已向原单位提成辞职，或者为入职新单位进行了体检、开具相关证明等等。二是招聘单位应承担的风险，由于企业发出offer后，求职在收到offer之前，求职者可能找到更好的单位，求职者甚至到入职之日都不跟发offer的单位联系，最后招聘单位一直等不到求职者来报到。这两种现象在所有的企业都会遇到过。为了更加妥善处理这种事情，本人建议如下：

　　针对第一种情况（企业决定不予录用）：

　　1、人力资源部注意一个细节，offer写个大概意思就好，这样从法律角度充其量也只能算是“要约邀请”，如果你在offer上写明劳动报酬、合同期限、具体岗位、工作地点、使用期限等等信息，就有可能被解读为是一份实实在在的“要约”。楼上有几个朋友提到几个法律字眼“邀约与应约”，法律上没有这些概念的。

　　2、建议人力资源部及时、主动给当事人做个解释或说明，争取对方给予谅解（当然，对方如果为入职做好了相应准备，可能难以接受你的解释），你的解释也可能成为对方录音追求赔偿的证据，所以解释之前先认真思考说辞，说辞委婉点，以朋友的身份不要以公司的名义。中国人常说生意不存朋友在嘛，可以说以后还可以成为好朋友的、或说公司如果需要以后还可能聘他为兼职顾问、你应进入公司核心人才资源库等等（找好说辞，可规避很多风险）。

　　3、在接到领导不予录用的通知后，也可以在公司内部先跟领导沟通，看看公司是否还有其他岗位暂时适合安排他，以后万一项目又启动了，至少在公司储备了人才，楼上也有朋友提到这点。在此补充一点就是，人力资源人员应该充分分析此应聘者的特长和优势，结合公司的发展战略与领导沟通。

　　4、即使前面的工作都无济于事，求职者坚持要求追究公司责任的话（现实中确实存在这样固执的人），人力资源人员应该从劳动法的角度进行辩说，比如，跟他说明，法律规定劳动关系是从用工之日起确立、公司并为与其签订过正式的劳动合同，双方不受法律的约束（当然，有可能面临缔约过失的责任，但是有些求职者不一定懂那么多法律知识，你就直接告诉他不受法律约束，打消他诉求意念就达到公司目标的）。可能会对公司的信誉或名誉造成一定的负面影响，所以，这个方法只是针对那些一根筋的求职者。

　　5、以上招法都没起到很好效果时，人力资源部还可以用背景调查这一招，告诉他经过背景调查发现其应聘时填写的资料与背景调查不符合，或有出入，根据公司管理制度，不予录用，等等，我想人力资源部可以用很多招法处理这样的事情。

　　针对第二种情况（求职者决定不予报到）：

　　1、完善公司招聘流程，公司在发offer时，一定要在上面注明如果求职者如果不能报到，需提前多少天通知公司，否则算自动发放（让他感觉到此岗位来之不易），人都有这样的心理，越难得到的越会珍惜。

　　2、公司在发offer后，不要立即终止约人面试，可以继续面试，储备备选人员。

　　3、在offer发出之后，入职之前，安排人员定期与求职者联系确认入职事宜，随时掌握求职者动态。

　　4、寻找共同认识的人，也可能是求职者的同事或家人，及时从其他方面了解求职者的动向。等等。