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OFFER引发的注意事项

文章来源:三茅人力资源网作者:李娟时间:2016-07-04 00:44:47浏览量:2872
摘要:Offer又被称之为录用通知,属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约,员工可以选择接受,也可以不接受。仅有这一张书面通知不能完全构成合同关系的建立,只有在要约人即员工作出承诺时,这一纸文件的内容才能对双方都有约束力。

案例:

  1、房地产开发公司

  2、招聘新员工的时候给他发了一个offer,里面说了有年终绩效

  3、因薪资保密,发OFFER的人事经理离职,无人确定薪资的内容

  4、公司在7月份调整薪酬方案,绩效被取消了

  5、员工拿着录取通知书讨要年终绩效

  目的:到底支付不支付年终绩效?

解析:

  一、offer的有效性

  看完案例的第一反应就是该OFFER的有效性的问题。

  Offer又被称之为录用通知,属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约,员工可以选择接受,也可以不接受。仅有这一张书面通知不能完全构成合同关系的建立,只有在要约人即员工作出承诺时,这一纸文件的内容才能对双方都有约束力。

  大部分OFFER的形式是纸质版本,里面约定了薪资、岗位、劳动合同期限、试用期期限、报道时间,其他未尽条款之类的。

  OFFER要双方确认签字才有法律效应,如果仅仅是公司方盖章签字员工未签字,或是员工签字公司未签字盖章都属于无效的OFFER。

  还有些OFFER是电子邮件发送的,这样的具不具备法律效应呢?这要看程序是否符合规定!如果offer进行过公正,发送邮箱是一些大型公司的邮箱,无法弄虚作假;另外还有最关键的一点:员工是否及时回复邮件确认接受OFFER的约定。

  该案例中的offer就是电子邮件形式,可以通过上述分析,可以确认offer是否有效。

  如果无效,直接不予理会!

  如果有效,再来进行下一步。

  二、offer的法律效应

  好吧,如果上述offer具备有效性,那么就要考虑offer的法律效应是多少?offer是否可以替代劳动合同?

  正常来说,offer是入职前双方约定的一个合同,非劳动合同,属于民事范畴,非劳动合同法范畴,收到民法、合同法的约束;而劳动合同才是受劳动合同法的约束。

  OFFER中虽然约定了员工的薪资,但是并不表示员工入职后就是享受该项薪资,这要看劳动合同是怎么签订的!

  如果劳动合同签订的时候没有明确约定工资,工资是按照offer中的规定执行。

  如果劳动合同中约定了工资,并且劳动合同中约定的薪资跟offer不一样,以劳动合同为主。因为offer只能算之前的约定,劳动合同可以说是双方就薪资等条款达成新的约定。

  这个时候,人资应该知道干什么了吧?赶紧去看劳动合同啊!看看有没有约定具体薪资?不管是不是背对背薪资还是什么形式的薪资,劳动合同中肯定约定了薪资的具体标准。按照劳动合同约定的来。

  三、到底该不该给年终绩效?

  走到这一步就可以高枕无忧了吗?可以简单判断了吗?不,还不行!

  有些公司的薪资写的很明确,约定了的薪资非常清晰;有的公司则比较模糊,分为两种:

  1、薪资为:月度基本工资3000+月度绩效1000,年终绩效10000元。这样非常清晰,可以直接判断要不要给该员工发放年终绩效!

  2、薪资为:年薪5万,具体发放标准见附件,双方签字确认的《xx公司岗位考核体系》。

  这个时候又纠结了!要看你们公司的岗位考核体系的具体标准是什么?如果双方都签字确认了,就按照公司的岗位考核体系执行!

  都确认明白了,接下来是不是可以知道该不该给钱了呢?不,还要纠结!

  又分为几种情况:

  1、有没有变更过薪资?

  很多公司在入职半年或是一年的时候进行调整薪资,薪资调整就会签订相应的调整通知书,要有员工签字确认为主!

  如果案例中有调整,按照最新调整标准执行。

  2、岗位考核体系有没有变更?

  我们先不说岗位考核体系变更是否合法,我们就说合法条件下的岗位考核体系,假如的合法的,员工同意了吗?双方协商一致了吗?员工签字确认了吗?

  如果调整岗位考核体系只是公司单方面行为,员工本人不知情,是没有法律效应的,出现劳动纠纷的时候还是按照之前的执行。

  案例中调整过绩效方案,后来取消了,取消的时候有没有跟员工签字确认?员工本人知情吗?不知情或者没有签字,是不合法的,按照之前的约定来。

  简单来说,案例分为几种情况:

  1、签订劳动合同了,也约定了新的薪资,按照劳动合同约定来。

  2、签订劳动合同了,没有约定了新的薪资,按照OFFER的约定来。

  3、签订劳动合同了,也约定了新的薪资,后来又变更了,变更的薪资合法,按照变更后的执行。

  4、签订劳动合同了,也约定了新的薪资,后来又变更了,变更的薪资程序不合法,按照劳动合同约定执行。

  现在,大家知道该不该给年终绩效了吧?

  最后一点,年终绩效给多少,要按照约定来计算哦!


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