《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这是法律对于劳动者因病就医权的充分保障。这是否意味着，劳动者通过专业诊疗机构开具病假单，并据此向用人单位申请病假后，用人单位无论如何都不得解除劳动合同呢？细读该条，我们发现，该条仅是限制用人单位依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，并未限制用人单位依据《劳动合同法》第三十九条以劳动者严重违纪为由解除劳动合同。我们来看一则案例：

　　【案情简介】

　　小潘在一家贸易公司已经工作9年，工作上一直兢兢业业。最近，小潘想与家人一同前往泰国旅游，请事假怕公司不同意，于是想到通过熟人医生开假单。为了玩得尽兴，小潘向公司连续递交了3次病假单，申请共计13天病假。病假期间，公司因人手不足，主管通过短信询问小潘能不能来上班？小潘以身体不适为由予以拒绝。后公司员工又电话联系小潘，电话传来泰语及英语的“暂时无法接听，请稍候联系”的提示音。公司派人前往小潘居住小区，从保安及邻居处得知小潘一家已外出旅游。公司又设法通过出入境管理局查询获知小潘2012年3月3日由上海东口岸出境前往泰国，2012年3月13日由上海东口岸入境。由于出入境管理局仅向公检法机关提供相关出入境记录，因此公司未能获得书面证据。

　　【争议焦点】

　　庭审中，小潘知道单位无直接证据，便矢口否认其去泰国旅游的事实。小潘主张，其病假期间从未出境，公司解除行为违法，应支付赔偿金。公司则主张，囿于取证限制，公司无法直接获得小潘出国旅游的证据。但只要小潘提供护照，事实就可以很清楚。《员工手册》规定，用不正当手段骗取、涂改、伪造休假证明的为旷工或视作旷工。员工连续旷工三天以上的，公司可以予以辞退。公司据此认为，小潘虚开病假出游泰国，严重缺乏诚信，根据规章制度其行为构成旷工，故公司作出解除行为，解除行为合法。

　　庭审中，仲裁委要求小潘庭后提供其护照，并询问其是否愿意配合本会前往出入境管理局就其病假期间是否均在境内的事实予以核实。小潘当庭以涉及个人隐私为由拒不提供护照，以单位虚构莫须有的事实为由拒绝配合仲裁委核实。

　　【裁决结果】

　　对小潘的请求不予支持。

　　【案件评析】

　　肯定有读者对此裁决结果产生质疑，因为《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，因用人单位解除劳动合同而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。《民事证据规定》第2条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中公司以小潘连续旷工构成严重违纪为由解除双方劳动合同，应当就解除行为的制度依据及事实依据提供证据。在本案中，公司仅就其制度依据，即《员工手册》进行了证明，但并未提供证据证明小潘存在旷工的事实，应当依法承担举证不能的法律后果。为何，仲裁委会裁决小潘败诉呢？

　　首先，对于出入境记录，因涉及个人隐私，出入管理局仅向公检法机关提供公民出入境记录。因此，即使仲裁委依公司申请亦无法向出入境管理局调取小潘的出入境记录。但作为本人，小潘系可以凭借身份证调取自己的出入境记录。仲裁委询问小潘是否愿意配合前往出入境管理局就相关事实进行核实时，若小潘主张为真，小潘至少应当予以配合，这是小潘能够自证其清白的机会，但小潘予以拒绝。小潘的拒绝与常理相悖。

　　其次，《民事证据规定》第75条规定，有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人可以推定该主张成立。小潘自认其有护照，公司已无必要证明其持有护照。在公司要求其提供护照时，其拒不提供。仲裁委要求小潘提供其护照印证其病假期间一直在境内的主张，小潘亦拒不提供。按照该条规定，可以直接推定公司的主张成立。仲裁委不采纳其病假期间一直在境内的主张，采信公司有关小潘2012年3月3至13日构成连续旷工的主张。公司《员工手册》规定，用不正当手段骗取休假证明的为旷工，员工连续旷工三天以上的，公司可以予以辞退。故对小潘违法解除劳动合同赔偿金的请求，仲裁委不予支持。