2016年10月，辽宁省高级人民法院就企业破产引发劳动争议案件进行了统计分析，总结了其中存在的六个亟待解决的共性问题，并提出了建议。

　　一、主要问题

　　（一）如何界定案件性质存在争议。破产企业具有债务人与用人单位的地位，职工兼有债权人和劳动者双重身份。如果将破产企业与职工之间的纠纷性质界定为职工破产债权确认，则属于破产纠纷项下的三级案由，在破产审判庭审理，劳动仲裁不是诉讼的前置程序；如果界定为劳动争议纠纷，则属于劳动争议项下二级案由，在劳动争议审判庭审理，劳动仲裁是法定前置程序。

　　（二）坚持何种裁判理念存在争议。人民法院在审理劳动争议案件时始终坚持平等保护原则，即保护劳动者合法权益和保障企业的生存发展权。但是，企业破产必然影响劳动者的工作权，劳动者无可奈何，破产企业也不存在生存发展的可能，司法界对此时是否应采取倾斜保护原则存在不同看法。

　　（三）劳动仲裁程序空转。仲裁机构往往以企业已进入破产程序，超过仲裁申请期限，不属于劳动争议仲裁事项为由，对案件作出不予受理裁决。

　　（四）补缴社会保险的职责难以落实。破产企业的劳动者多提出补缴社会保险的诉讼请求，而根据《劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》的相关规定，社会保险的征缴是劳动保障行政部门及税务机关的法定行政职责，企业、劳动者和劳动保障行政部门就缴纳、欠缴、补缴与征收等纠纷，属于行政管理范畴，应通过行政途径解决，不属于人民法院民事案件的受案范围。

　　（五）长期离岗人员对补偿金年限与标准提出不合理诉求。在计划经济向市场经济过渡时期，出现了部分职工长期离岗或待岗现象。十多年后，企业被宣告破产，劳动者起诉要求将职工放假待岗期间计入经济补偿金年限。职工作业时受伤，治疗后出院，完成工伤鉴定后，没有医嘱，也没有请假，长时间停工，期间只发放基本工资，无岗位工资及补贴。企业宣告破产后，上述职工要求按照《工伤保险条例》享受停工留薪待遇，即经济补偿金以伤前12个月的平均工资为准，不能以基本工资为准。

　　（六）企业破产易引发劳动者群体诉讼，且难以调解结案。劳动者往往对诉讼的预期过高，如果法院判决不予支持，则易发生群诉群访事件。而法院审理的通常无法调解结案的主要原因是企业清算组认为需接受国家审计署审计，在诉讼中若达成和解调解协议，将给审计工作惹麻烦，故不同意调解。

　　二、对策建议

　　（一）在劳动争议案由项下，增设企业破产衍生劳动争议的三级案由，精准反映当事人法律关系及案件性质。由于劳动者权益纠纷有人身关系确认和财产权益，属于劳动争议纠纷的审理范围。职工破产债权主要指劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿赔偿金等财产类债权，不包括人身关系确认的范畴。因此，此类纠纷不宜适用破产程序中职工债权确认的简易程序，需要适用劳动争议诉讼程序，以充分保障破产企业职工合法权益。

　　（二）人民法院裁判理念应坚持对劳动者倾斜保护和优先保护原则。劳动法律法规在性质上属于社会法的范畴，各地政府职能部门应发挥资金保障等协调作用，提供或确定一笔专用款，第一顺位清偿职工债权，保证职工债权的实现，这也是企业必须担当的社会责任。

　　（三）加强仲裁的调裁职能。严格限制仲裁不予受理的情形，建立不予受理事项清单。加强裁审衔接沟通协商机制，建立仲裁卷宗移送法院制度，或者协助法院调取相关证据。

　　（四）要求企业在破产程序终结前完成社会保险的缴纳与移送，实现企业缴纳社会保险与社会保险征缴机构无缝衔接。劳动保障部门应对用人单位欠缴、拒缴的，采取强制征缴措施。用人单位没有缴纳养老险、医疗险、失业险的，人事社会保障部门应不批准破产程序终结，不接受人事档案，并及时处罚。

　　（五）坚决驳回长期离岗人员的不合理诉求，相关部门亦应加强对企业破产前的日常管理和监督。根据《劳动合同法》规定，建立劳动关系的标准是劳动者实际提供劳动，用工单位实际用工，而不是书面的劳动合同。如果企业一直停发工资，劳动者长期不在工作岗位，也未实际提供劳动，则不应享有劳动法上的权利，离岗放假期间不能计入经济补偿金年限。根据《工伤保险条例》规定，职工因工受伤住院期间应享受停工留薪待遇，用人单位按照原工资发放。但职工出院后，无正当理由长时间停工，应认定为自主停工，不享受停工留薪待遇。此外，劳动行政部门应加强对企业的日常监管，对长期离岗人员应及时做出处理，加大对企业的劳动保障执行执法力度，督促企业严格执行劳动保障政策法规。

　　（六）建立企业内部的劳动争议协商、调解机制，及时预防、化解企业破产引发的劳动争议纠纷。企业应坚持调解优先原则，不能以审计拒绝和解调解。经劳动争议调解委员会或企业工会的主持下，企业与劳动者达成调解协议的，该协议可视为具有劳动合同的效力，可以作为人民法院裁判的根据。