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涉自贸区十大典型案例——劳动争议案(用工自主权的界限)

文章来源:劳动法观察与研究时间:2016-11-03 00:13:09浏览量:1337
摘要:本案的判决,从法理、情理两方面详细论述了如何认定劳动者工作中的行为构成对用人单位规章制度的“严重违反”,认为企业行使“用工自主权”亦应当具备正当合理性,对类似案件的判决具有指导意义。

引 言

在上海自贸区成立和浦东法院自贸区法庭成立三周年之际,浦东法院发布三年来涉自贸区十大典型案例,其中包括四个商事案例、三个知识产权案例、一个劳动争议案件、一个行政案例和一个刑事案例。这些案例大多具有较高的社会关注度,或体现了自贸区内商事纠纷处理的特殊原则、或探索了法律尚未明确的难点问题、或反映了法官在案件裁判中的司法智慧。这些案例对于总结审判经验、统一法律适用、加强法制宣传都具有重要的意义。其中,劳动争议案件是阿特拉斯·科普柯(上海)贸易有限公司陈某劳动合同纠纷案。该案作为典型案例的意义在于,判决书从法理、情理两方面对企业在管理中的用工自主权限度进行了分析,明确了企业行使用工自主权应当具备正当合理性,促进企业规范自身管理,对类似劳动争议案件的审判具有一定的示范作用,值得劳动法律人关注和借鉴。

基本案情

陈某在阿特拉斯公司任销售经理,工作地点为广州,双方签有2008年4月1日起的无固定期限劳动合同。2014年7月6日,陈某安排了7月10日上午在广州召开多地经销商会议。7月7日至9日,陈某至厦门出差,7月9日下午返回广州。7月9日中午起,阿特拉斯公司员工数次向陈某发送电子邮件,要求其参加7月10日下午三时在上海的另一会议。陈某向公司员工回复电子邮件,询问公司为何要求其次日即达上海,并称已经在7月10日安排了会议,且会议内容紧急、重要,无法次日前往上海参加另一会议,公司回复称不同意。7月9日深夜十一点,公司总经理向陈某发送邮件,坚持要求陈某能准时出席7月10日下午三时在上海的会议。7月10日,陈某未至上海开会,仍旧在广州办公地点工作,原经销商会议正常召开。7月11日,阿特拉斯公司向陈某发出解除劳动合同通知。陈某提出劳动仲裁,仲裁裁决阿特拉斯公司支付陈某违法解除劳动合同赔偿金等。阿特拉斯公司不服仲裁结果,向本院提起诉讼。

裁判结果

法院认为,企业行使用工自主权应当具备正当合理性。陈某因出差于7月9日下午返回广州,阿特拉斯公司要求其7月10日至上海开会,没有考虑到陈某从广州至上海在时间安排、出行可能性上存在诸多不便,上述要求缺乏合理性,且仲裁中阿特拉斯公司确认其公司并未规定员工不服从工作安排即可构成严重违纪,故判令阿特拉斯公司支付陈某违法解除劳动合同赔偿金等。

裁判结果

在国家相关政策的扶持下,在上海自贸试验区注册的公司数量急速增长,由于公司管理不规范所涉及的劳动争议案件也逐年增多。本案的焦点问题是劳动关系中,劳动者在服从用人单位的正常、合理管理的前提下,企业行使用工自主权的限度是什么。本案的判决,从法理、情理两方面详细论述了如何认定劳动者工作中的行为构成对用人单位规章制度的“严重违反”,认为企业行使“用工自主权”亦应当具备正当合理性,对类似案件的判决具有指导意义。

判决书原文

上海市浦东新区人民法院

民事判决书

(2015)浦民一(民)初字第19167号

原告阿特拉斯·科普柯(上海)贸易有限公司,住所地中国(上海)自由贸易试验区富特西一路XXX号XXX区005地块。

法定代表人龚元相,董事长。

委托代理人张雅琳,广东敬海律师事务所上海分所律师。

委托代理人高雅,广东敬海律师事务所上海分所律师。


被告陈斯苑,男,1971年1月29日生,汉族,住广东省广州市。

委托代理人郝大海,北京市中银(上海)律师事务所律师。

原告阿特拉斯·科普柯(上海)贸易有限公司与被告陈斯苑劳动合同纠纷一案,本院于2015年5月26日立案受理后,依法适用简易程序,于2015年6月29日、7月30日分别公开开庭进行了审理,后本案转为普通程序,并于2015年10月20日再次公开开庭进行审理。原告阿特拉斯·科普柯(上海)贸易有限公司的委托代理人张雅琳,被告陈斯苑的委托代理人郝大海到庭参加诉讼。审理中,原、被告曾申请一个月庭外和解期,但最终和解未成,本案现已审理终结。

原告阿特拉斯·科普柯(上海)贸易有限公司诉称,被告原系原告处员工,原告于2014年7月11日解除被告,理由为被告向原告的经销商收受回扣、被告拒不服从公司工作安排。该解除合法有据。被告签字认可的《员工手册》载明,如果员工在当年度12月31日不再被公司聘用,即不能享有第13个月的工资。原告2014年已在年中离职,不能享有第13个月的工资。因不服仲裁裁决,现诉至法院,要求判令:1、原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币543,888元(以下币种相同);2、原告不支付被告2014年第13个月工资32,462元。


被告陈斯苑辩称,一、被告原系原告处员工,1996年9月入职,双方自2008年4月1日起签有无固定期限劳动合同,工作地点为广州。被告每月工资为17,500元,2014年3月1日起月工资调整为32,462元/月。原告以莫须有的理由于2014年7月11日解除了被告的劳动关系,其所称的解除事由,被告均不予认可。被告并不存在收受经销商贿赂的行为。2014年7月6日,被告事先安排好同年7月10日在广州召开经销商工作会议。2014年7月7日至同年7月9日,被告至厦门出差。原告对此均知晓。2014年7月9日,被告又临时接到原告的通知,要求其次日赶至上海开会。按照原告处的规定,出差必须要事先申请,订机票等事宜大多均由行政人员操作。被告事实上亦无法完成来上海开会的行为。在被告回复原告人事的电子邮件中,被告明确告知了公司已经事先安排了工作,会议重要,并表示此后会来上海。但原告处总经理仅因其尽快要回比利时度假,丝毫未考虑公司利益,坚持要求被告来沪开会。2014年7月10日,被告未某来上海,在广州亦正常工作。次日,原告即做出了解除决定,该解除属于违法解除,理应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。二、根据原告处员工手册,原告每年应当发放被告13个月工资。被告是因原告违法解除才未某工作至当年年底,原告理应支付该笔款项。故不同意原告的诉讼请求。


经审理查明,原告1996年9月入职被告处,双方2008年4月1日起签有无固定期限劳动合同,被告在原告工业气体部任销售经理,工作地点为广州,每月工资17,500元。


2014年3月1日,被告月工资标准调整为32,462元。

2014年7月6日,被告安排了2014年7月10日上午在广州召开多地经销商会议。  

2014年7月7日至2014年7月9日,被告至厦门出差,7月9日下午返回广州。  

2014年7月9日10时36分、14时17分,原告人力资源部经理VivianMiao两次向被告发送电子邮件要求其次日来上海开会。 

2014年7月9日下午16时28分,原告总经理PaulHence向被告发送电子邮件,称“我下周将回比利时度假,我坚持要你来上海参加7月10日(星期四)15:00时在我的办公室召开的会议。”  

2014年7月9日17时12分,被告向原告人力资源部经理VivianMiao的电子邮件,称“明天的经销商协调会议非常的重要,我们为此准备了很长时间,……三家代理商之间的冲突需要紧急处理,不然将会严重影响我们下半年的销售绩效。因此,你能告诉我究竟是什么原因需要我明天飞到上海来吗?如果不是很紧急的话,等我的假期结束后,我会来上海的,如果有什么事情需要我紧急处理的,请告诉我。”

2014年7月9日17时33分,原告人力资源部经理VivianMiao向被告发送电子邮件,称“我肯定你已收到Paul于今天下午发送的电子邮件,他坚持要你参加7月10日(星期四)15:00时在PAUL办公室召开的会议,关于这次会议的议题,重述如下:工业气体部(IAT)南区的绩效,组织结构问题,经销商之间的关系问题,你在以下提到的其他约会,已做变更。因此,请来上海。”  

2014年7月9日23时04分,原告总经理PaulHence向被告发送邮件,称“关于你给Vivian的邮件,我在此通知你,不同意你的回复。我们的会议安排是基于我给你的第一封邮件的基础上,关于此会议安排不需要再进一步讨论了,我期望你能准时出席明天下午3点在上海的会议。”  

2014年7月10日,被告未至上海开会,仍旧在广州办公地点工作,原经销商会议正常召开。  

2014年7月11日,原告向被告发出解除劳动合同通知,称由于:1、被告在担任IAT广州区域销售经理期间,利用职务之便,向经销商、代理商收取回扣等不正当利益;2、无故拒绝公司的工作安排,严重侵害公司对于劳动者的劳动请求权,故原告依据员工手册第9.3条(开除)的相关规章制度,决定于2014年7月11日解除与被告的劳动合同。2014年7月29日,被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求裁令原告支付被告:1、违法解除劳动合同赔偿金543,888元;2、2014年度15天未休年休假折薪工资67,163元;3、支付2014年第13个月工资32,462元;3、2014年年终奖金97,386元。2015年3月16日,该仲裁委员会做出仲裁裁决,裁令原告支付被告:1、违法解除劳动合同赔偿金543,888元;2、2014年7天未休年休假工资14,474.60元;3、2014年第13个月工资32,462元;对原告的其余请求未予支持。原告不服,诉至本院。


另查明,1、原告处员工手册2.2.6条规定:工资包括基本工资、第13个月工资、绩效奖金、佣金、奖励、津贴和加班费。2.3.1条规定,公司向所有连续工作满一年(含试用期)的员工多发一个月的工资,称为第13个月的工资。已圆满通过试用期但工作未满12个月的员工,第13个月工资计算比例为:月薪*该年工作起止天数/该年总天数。2.3.2条规定,该奖金每年与12月份工资一起发放。2.3.3条规定,如员工在12月时仍处于试用期中或在年终(12月31日)不再受公司聘用,则不能享受第13个月工资。员工手册第9.3条规定了原告处可以即时解除员工的具体情形,其中,9.3.10条为,拒绝完成本职工作或玩忽职守的;9.3.19条为,利用职权为自己或他人图利,按(暗)收馈赠、回扣或其他不法利益,情况严重或数额巨大的。被告于2008年4月10日签收该员工手册。2、原告处《中国地区员工商务旅行及费用规定》第6.02条规定,“出差申请一经批准,公司行政助理会按具体要求通过公司授权的旅行社购买机票,员工本人一般不允许自行垫付机票。除非出差过程中,无法通过当地行政助理安排,员工应使用公司信用卡购买机票……”


再查明,2015年2月12日,仲裁庭审过程中,原告确认,原告处并没有规定员工不服从工作安排即可构成严重违纪,其当时解除被告主要是依据认为被告存在索贿的行为。


审理中,被告称其与原告处人力资源经理及总经理的往来沟通邮件不止一封,被告亦向原告表达清楚了其为何要在广州先行开会的理由等,但原告解除被告后,其工作邮箱即被关闭,无法登陆提供相关证据。原告确认其邮箱已在解除时被注销。称其当时曾有过电话沟通,但电子邮件仅回复了一封,故公司仅能提供被告2014年7月9日17时12分回复的一封邮件。


以上事实,由原告提供的员工手册、员工手册的签收回执、解除通知书、仲裁裁决书,原告人力资源经理、总经理与被告的往来电子邮件、被告提供的劳动合同、仲裁庭审笔录、《中国地区员工商务旅行及费用规定》及双方当事人庭审陈述等证据在案佐证。


审理中,原告明确,其解除第一项理由具体系指被告向案外人深圳永捷机电设备有限公司索贿,解除的第二项理由明确为2014年7月10日无正当理由拒绝至上海参加会议。就第一节解除理由,原告提供了:1、被告签字确认的合规声明;2、深圳市永捷机电设备有限公司的举报信、营业执照、授权销售及服务代理商证书、深圳市永捷机电设备有限公司总经理周朝宣出具的情况说明;3、2014年4月28日被告下属向公司总经理举报被告的电子邮件,共同证明被告向该公司长期索贿,严重违反原告处的规章制度,构成严重违纪。 


被告对证据1真实性无异议,对证据2、3均不予认可,被告对深圳市永捷机电设备有限公司系原告的授权经销商并无异议,但认为,所谓具体行贿人并未实际出庭发表证言,不认可其证言,且被告在职期间对该公司进行过处罚,不排除相应公司对其进行报复,被告并无违纪行为。 

 

对该组证据,结合被告的质证意见,本院认证意见如下:因被告对证据1真实性无异议,本院予以确认,对证据2因案外公司出具的举报信中无落款时间,亦未有制作该材料的人员、法定代表人签字并加盖公章;而周朝宣出具的情况说明实为其证人证言,在证人未某到庭接受双方当事人询问,且被告予以否认的情况下,本院对该两份证据及该组证据的证明目的不予采信;对证据3,该证据为电子邮件的打印件,因被告对该份证据不予认可,原告亦未某提供其他依据佐证该证据真实性,本院对该证据不予采信。


就第二节解除理由,原告称,由于其需要在被告开会前先行就经销商管理问题与其沟通,故坚持要求其先来上海开会。其还提供了:


1、2014年7月9日11时12分,被告向经销商发出的电子邮件,内容为“各位,原来老板要我明天到上海,所以丁经理以为取消了,但我觉得我们为这次会议准备了很久,而且很多单子如不及时处理,到时会越积越多,会影响我们下半年的销售。所以我已经通知老板明天我还是留在广州办开会,会议照常进行,请大家明天上午九点准时到。”

2、2014年7月9日15时27分,原告市场经理丁永钢代表公司向经销商发出的电子邮件,内容为“7月10日的代理商会议取消,会议延后,时间另行通知”。

3、2014年7月9日23时35分,原告市场经理丁永钢代表公司向经销商发出电子邮件,内容为“……会议最终决定在7月14日上午9点广州办召开。……”

以上三份证据共同证明,被告拒绝服从公司安排,公司已经安排员工丁永钢取消了会议,但被告仍旧拒绝完成本职工作。其中证据1的邮件时间,由于系统原因而错误显示为11时12分。

4、广州至上海的航班班次表,证明广州到上海每天有多达40个航班,原告通知被告次日上海开会完全可行。

5、《代理商政策2014》PPT(节选)、张宁、丁永钢出具的《情况说明》、深圳市永捷机电设备有限公司周朝宣出具的《情况说明》,证明:公司负责代理商管理的专门机构是“全国代理商管理委员会”;丁永钢担任“全国代理商管理委员会”工业气体部的代表,被告在管理委员会中,丁永钢职权远高于被告,有权取消会议,代理商和被告对上述情况是明知的。

6、原告IT部负责人出具的《情况说明》,证明注销离职人员的邮箱是适用于全部的离职人员,而非是针对被告而为。

7、(2015)沪东证经字第16158号公证书,内容为2015年7月13日,原告处张宁收到深圳市永捷机电设备有限公司转发的电子邮件内容,证明2015年7月9日23点35分,原告处丁永钢通知代理商更改广州会议的时间,该邮件已经抄送被告。

8、(2015)沪东证经字第16159号公证书,内容为2015年7月13日,深圳市永捷机电设备有限公司向原告处张宁转发的电子邮件内容,证明2014年7月9日16时10分,丁永钢发送给代理商且抄送被告及其他人员取消了10日的代理商会议的电子邮件,2014年7月9日临下班时被告给该公司及其他经销商发邮件,要求经销商在次日照常开会。

9、2015年8月3日,原告处张宁转发给原告代理人的东莞市新昊机电有限公司及惠州市和胜机械设备有限公司工作人员转发给其的电子邮件、两家公司的营业执照复印件及名片,证明被告在2014年7月9日临下班时私自通知代理商次日的代理商会议照常开会。

10、2015年7月9日至2015年7月19日深圳市永捷机电设备有限公司周朝宣的护照、签证复印件及网页查询时差表,证明因为周朝宣是2015年7月13日给张宁转发的邮件,因为当时其人在北欧,与中国时间时差有6小时,才导致的当时转发的邮件的时间显示为11时12分。


被告对原告证据1至3,因其已无法登陆公司邮箱,无法核对相关邮件,故对真实性均不认可;被告称,丁永钢为工业气体部市场经理,与被告属不同岗位,级别低于被告,在被告定于2014年7月6日召开会议时,曾通知其一同出席,后行政人员通知丁永钢取消至广州的机票,故其以为会议也被取消,被告与丁永钢曾电话沟通,被告认为其并无取消供应商会议的权限,后其在临下班时安排会议照常进行。对证据4真实性无异议,但对证明内容不予认可,因网页查询的航班信息随时变动,无法证明2014年7月9日当天的航班信息,且2014年7月7日至7月9日,被告在厦门出差,公司的机票均应当由行政人员订票。被告次日即到达上海并无可能。对证据5,因被告并未签收过《代理商政策2014》,真实性均不认可,且其对所谓“代理商管理委员会”定义为“定期会议,就管理政策、授权资格、奖惩、管理工具、资源共享等问题进行协商沟通,并制定统一的代理商管理政策及执行措施的,执行管理及协调功能的具体沟通平台及机构”,亦无法证明丁永钢的职权高于被告,有无权限指令被告工作;;对张宁、丁永钢的《情况说明》,因证人未某出庭接受双方当事人的询问,不符合证据形式,且张宁、丁永钢系原告处员工,与原告存在利益冲突,故亦不予认可;周朝宣出具的《情况说明》系2015年9月7日才出具,并不能证明原告解除被告时的情况,且其亦未到庭发表证言,故不予认可。对证据6,真实性无异议,恰证明被告无法登陆其邮箱,无法提供相应证据。对证据7、8公证书的真实性无异议,但对公证的证明内容不予认可。公证的邮件经历多次转发,存在修改的可能性;对证据9中,被告2014年7月9日发给代理商继续召开会议、7月6日安排会议的电子邮件真实性认可,对丁永钢发出的邮件真实性不予认可。对证据10真实性均不予认可,被告认为即便在不同时间转发邮件,亦不影响被转发邮件本身的时间显示。


对该组证据,结合被告的质证意见,本院认证意见如下:对被告确认真实性的证据4、6、7、8,证据9中被告发出的两份邮件的真实性予以认可,但证据4,因查询的时间并不能证明2014年7月9日的航班情况,故对其证明目的,本院不予采纳;对证据7、8因公证书的内容为转发的电子邮件,存在修改的可能性,本院对其证明目的不予采纳;对证据1至证据3,因被告对其不予认可,原告虽提供了证据7、8予以补强,但结合本院前述认证意见,本院对该三份证据亦不予采纳;对证据5、被告质证意见成立,本院不再赘述,对该份证据不予采纳;对证据9中,丁永钢发出的电子邮件,因被告不予认可,原告亦未某提供其他充分证据予以佐证,本院不予采纳,对证据10,原告仅提供相应证据复印件,且所示证据亦无法证明其证明内容,本院不予采纳。

本院认为,依法订立的劳动合同受法律保护,非因法定事由不得任意解除。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。


本案中,针对原告解除被告的第一节理由,原告未某提供充分证据证明被告存在索贿行为,在被告予以否认的情况下,本院难以采信,对原告据此认定原告存利用职务之便,收受回扣等严重违纪的行为,本院不予采纳。


针对原告解除被告的第二节理由,本院认为,劳动者应当服从用人单位的正常、合理的管理及安排。首先,就2014年7月10日,原告安排被告至上海开会一事,原告处理方式本有不妥。被告的工作地点在广州,其在2014年7月6日即已先行安排了同年7月10日召开多地经销商会议,被告2014年7月7日至同年7月9日系出差厦门,9日下午方返回广州。对此,原告作为用人单位均事先知晓,而其直至2014年7月9日上午才临时通知被告开会,会议内容亦为当日下午方确定通知,而对该临时会议的合理性及必要性,原告均未某举证证明。在此情况下,其要求被告次日即从广州抵达上海,从时间安排、出行可能等角度综合考虑,不尽合理;


其次,原告认为其安排员工丁永钢取消了会议,被告坚持在广州开会,亦属于拒绝完成本职工作。被告对此不予认可。对此,本院认为,一方面,原告未某举证证明丁永钢具有随时更改经销商会议时间,指令高于被告的职权;另一方面,被告并非无故拒绝原告指令,从其2014年7月9日发给经销商及回复公司人力资源经理的电子邮件中,亦难以看出其对本职工作的恶意懈怠,难以认定其符合原告员工手册“拒绝完成本职工作、玩忽职守”的情形;


再次,解除劳动关系系用人单位对劳动者最为严厉的处分,在作出解除劳动者劳动关系的决定之时,即应有充分的事实依据,本院注意到,原告提供的证明被告在丁永钢取消会议后继续通知开会等情节的相关电子邮件,主要均系在原告做出解除决定之后,由案外人转发至原告处。而直至2015年2月2日的仲裁庭审阶段,原告亦明确其解除被告劳动合同主要系依据第一节解除事由,对被告取消丁永钢的会议安排坚持在广州开会,属其认定违背公司指令并未提及。


本院认为,员工违反规章制度可以解除劳动关系的条件须是“严重违反”。本案中,被告坚持在广州开完其事先安排的会议而未在原告要求的次日抵达上海,行为虽有不当,但并不能认为构成对原告公司最佳利益的严重危害,亦不足以导致双方劳动合同的解除。故原告据此解除与被告的劳动合同属处罚过当,本院对该解除行为的合法性,不予认定。


依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定,用人单位违法解除劳动合同的,应当按照该法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定,劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付的经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十四条的规定,劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的,有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项,按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的,从其约定。原告于2014年7月11日违法解除与被告的劳动合同,理应以2013年度被告劳动合同履行地即广州市职工月平均工资5,808元/月的三倍为经济补偿标准。经计算,原告应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金418,176元。


根据原告处员工手册的规定,第13个月的工资属于员工薪资待遇的一部分,所有连续工作满一年的员工均可享有。因原告解除被告劳动合同属违法解除,理应按照支付被告2014年度第13个月工资。现原告于2014年7月11日解除被告劳动合同,第13个月工资的支付标准应折算至该日。经计算,原告应当支付被告2014年度第13个月工资17,075.90元。对原告要求不支付被告该笔款项的诉请,缺乏依据,本院不予支持。鉴于原、被告对仲裁裁决的原告支付被告2014年度7天未休年休假折薪14,474.60均无异议,本院依法予以确认。综上,依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第二款、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定,判决如下:

  一、原告阿特拉斯·科普柯(上海)贸易有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈斯苑违法解除劳动合同赔偿金418,176元;

  二、原告阿特拉斯·科普柯(上海)贸易有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈斯苑2014年第13个月工资17,075.90元;

  三、原告阿特拉斯·科普柯(上海)贸易有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈斯苑2014年度7天未休年休假工资14,474.60元。

  负有金钱给付义务的当事人,如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。

  案件受理费10元,减半计5元,免予收取。

  如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于上海市第一中级人民法院。


审 判 长: 程小勇

审 判 员: 沈 雯

人民陪审员: 张蓓莉

二O一五年十二月十八日

书 记 员: 谢诗颖


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