一、怀孕期间病假超过医疗期的不能视为事假

【案情简介】

　　成某于2012年12月18日进入某公司处担任人事助理一职，双方签订了期限至2015年12月31日止的书面劳动合同，其中约定成某每月工资3200元。2014年2月，成某怀孕。同年4月21日，成某开始向某公司申请病休，至2014年6月23日，成某重新回到某公司处工作。2014年7月22日起，成某又开始向某公司申请病休。2014年11月29日，成某分娩。

【仲裁结果】

　　2014年11月10日，成某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求某公司支付2014年8月至同年9月的病假工资。2015年1月20日，该会作出普劳人仲（2015）办字第xxxx号裁决书，裁决“被申请人（某公司）支付申请人（成某）2014年8月1日至2014年9月30日期间病假工资3240元。”某公司不服，向上海市第二中级人民法院申请撤销仲裁裁决。2015年4月20日，上海市第二中级人民法院作出（2015）沪二中民三（民）撤字第xx号民事裁定书，撤销了上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会所作上述裁决。成某遂向法院提起诉讼。

【法院判决】

　　法院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。《中华人民共和国妇女权益保障法》明确规定，妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护；任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。本案中，根据成某庭审举证的门急诊病历、病情证明书及门急诊收费收据等分析，上述证据相互印证，可以形成证据链，证明2014年4月成某确因怀孕早期出现的妊娠反应，经医疗机构检查，由医疗机构向其开具了病假证明，成某据此向某公司请假并病休在家，并无不当，且符合相关劳动法的规定和保护女职工在劳动中的安全和健康的原则，故某公司理应支付成某相应的病假工资。具体金额，成某主张其2014年8月至同年9月期间应得病假工资为3240元，依法有据，法院予以确认。对某公司辩称，成某向其提交的病情证明单上既无医院的疾病证明章，也无相应的编号，故其对上述病情证明书的真实性不予认可，但对此某公司却并未能出具成某向其提交的病情证明单原件加以印证，且根据其在仲裁阶段自行向仲裁委员会提交的2014年4月21日至同年10月27日期间成某的病情证明书（复印件）显示，其上清楚的反映了每份病情证明书的编号，并加盖有“某医院宝山分院疾病证明章”以及成某主治医师的签名确认，故某公司再对上述病情证明书的真实性不予认可，缺乏事实依据，法院不予采纳。对某公司另称，截止2014年7月底，成某已享受了3个月的医疗期，故自2014年8月起成某应按事假处理，但因并无法律依据，故法院亦不予采纳。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十八条之规定，判决如下：

　　某公司支付成某2014年8月1日至同年9月30日期间病假工资人民币3240元。

二、哺乳期病假超过医疗期的不能视为旷工

【案情简介】

　　牟某于2013年6月18日入职某公司处，双方于当日签订了期限自2013年6月18日至2015年6月17日止的《劳动合同》，试用期为2013年6月18日至2013年8月17日，岗位为人事经理，牟某工资为1950元/月，岗位工资为5050元/月，其中试用期工资为6000元/月。本月发放上月工资。

　　某公司按最低工资标准为牟某缴纳社会保险费。某公司向牟某发放最后一笔工资的日期为2015年2月17日。转正后，牟某正常工作期间，牟某的月收入均超7000元。

　　2014年4月14日，牟某诞下一女。2014年4月14日至同年8月21日为牟某的产假期间。上海市社会保险事业管理中心闸北分中心的生育保险待遇支付核定表核定牟某的生育生活津贴为15001.60元、生育医疗费补贴为3000元，上述费用牟某已领取。

　　2013年9月11日至13日、11月12日至14日，牟某因被诊断为先兆流产而各请病假3天。2014年2月20日至同年3月5日，牟某因被诊断为耻骨联合分离而休病假。2014年8月16日至同年11月31日，牟某因被诊断为乳腺发炎、呼吸道疾病而向某公司请病假。2014年12月1日，牟某恢复上班，某公司调整牟某工作岗位为招商部总监助理。之后，牟某因3次被诊断为乳腺发炎而向某公司请求于2014年12月11日至13日、2015年2月2日至2月28日休病假。2015年2月17日，某公司以短信通知牟某解除劳动关系。

【仲裁结果】

　　牟某于2015年3月19日向上海市闸北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金35256元，支付2014年4月14日至2014年8月21日期间生育保险津贴差额36869.30元，支付2015年2月1日至2015年2月28日期间病假工资4200元。该仲裁委员会于2015年5月20日作出闸劳人仲(2015)办字第xxx号裁决：一、某公司向牟某支付2014年4月14日至2014年8月21日期间的生育生活津贴差额15009.89元；二、某公司向牟某支付2015年2月1日至2015年2月17日期间的病假工资2317.24元；三、某公司向牟某支付违法解除劳动合同的赔偿金计23920.47元。某公司不服裁决，向法院提起诉讼。

【法院判决】

　　某公司陈述，某公司的《员工手册》规定，员工请假需附员工请假单，而2015年之后，牟某请假时仅提供病假单，故应视为旷工。根据《员工手册》规定，当月连续3天旷工或当月累计4次旷工，公司有权辞退。

　　牟某陈述，怀孕期间，除请病假20天外，其克服各种不适，坚持工作至2014年3月底。产假期满后，牟某几乎每2个月就因乳腺发炎引发3次高烧，这使得牟某身心俱损而恳请病假。恢复上班后，牟某被安排去市场推广部工作。2015年1月期间，牟某每天都需要加班，多次加班至21点。由于乳汁不能及时排空，导致牟某乳腺炎复发继而引起高热。每次请假，牟某均以短信方式向直属领导总经理吴某或市场推广部总监陈某请假并获得批准，同时按公司要求填写员工请假单并附医院开具的病假证明单原件，由牟某家人送至某公司前台再转交相关人员，某公司从未提出任何异议，病假期间，牟某每月的工资按病假工资计发。牟某从未收到过某公司的《员工手册》。

　　法院认为，根据本市女职工生育保险待遇的有关规定，本市女职工享受的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，用人单位应予补足。牟某自2013年9月至2014年4月生产前，除去2013年9月牟某因请病假3天工资为6530.06元外，其余每月工资均超过牟某主张的7000元，故某公司应按7000元/月予以补足，扣除牟某已领取的15001.60元，某公司还应补足牟某2014年4月14日至2014年8月21日期间生育保险津贴差额计15009.89元。

　　医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。本案，牟某向某公司提交了由医院出具的病假证明，所涉的病假天数扣除产假期间虽然超过了法定的医疗期，但某公司据此认为牟某超过法定医疗期的天数属旷工，某公司不同意向牟某支付病假工资的主张于法无据，某公司应向牟某支付2015年2月1日至2015年2月17日期间的病假工资2317.24元。

　　牟某于2014年4月14日生产，2015年2月17日牟某尚处于哺乳期内，某公司以医疗期满为由解除与牟某的劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条之规定，故某公司应向牟某支付违法解除劳动合同赔偿金23920.47元。

　　综上，某公司的诉请主张，法院均不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十二条第(四)项、第八十七条之规定，判决如下：

　　一、某公司向牟某支付2014年4月14日至2014年8月21日期间的生育生活津贴差额计人民币15009.89元；

　　二、某公司向牟某支付2015年2月1日至2015年2月17日期间的病假工资计人民币2317.24元；

　　三、某公司向牟某支付违法解除劳动合同的赔偿金计人民币23920.47元。