假如，让您给出2018劳动法与员工关系领域的关键词，或者给2018年劳动法与员工关系管理贴上几个标签，“社保”、“个税”这两组词，应该会成为大家的首选。从劳动法和员工关系角度，将2018年称之为“社保年”并不为过。

年初，《深化党和国家机构改革方案》公布，改革国税地税征管体制，社会保险费交由税务部门统一征收；年中，《国税地税征管体制改革方案》公布，从2019年1月1日起，社保费用交由税务部门统一征收。根据国税总局、人保部等在12月10日之前完成社保征管职责划转交接工作。

如果说“社保”是关系到部分企业的事情，而“个税”则是关系到每位员工的事情，个税起征点提高、综合所得纳税、附加专项扣除项等等。从单独的角度来看，社保也许是“管制”，个税是“减负”，无论是管制还是减负，这些变化在未来很长一段时间内将会持续影响每位当事者。

毋庸置疑，这是2018年劳动法与员工关系领域的排第一位的大事件，经常听到有人提及，社保费用我一直都是到税局缴纳呀，这次变化会对我们有影响吗？

这次变化不仅是简单的社保收费对象的变化，而是社保费用征缴职能的变化，换言之，以往由人社部门负责核定社保缴费基数、征收社保费用的职能，将由税局进行承担。

在“金税三期”、“五证合一”等实施多年的背景之下，企业的收支等财务情况，已经置于税局的监管之下。比如，企业在财务上有工资支付的记录，就会涉及个税的问题、社保是否缴纳的问题、社保缴费基数的问题等。

基于统计数据的一致性，现行实践中，社保缴费基数与工资数额不一致的（即俗称的“低基数缴纳社保”）、工资支付主体与缴纳社保主体不一致的、存在工资支付记录却没有社保缴费记录等类似的场景。

在社保税管的背景之下，这些场景未来基本将不复存在，用工成本的增加不言而喻，随之是企业用工管理也会发生变化。对于完全合规的企业而言，这种变化对其而言不能算作变化，但毕竟完全合规的企业是少数派。

2018年11月，人社部、国税局等28部门联合签署了《关于对社会保险领域严重失信企业及其有关人员实施联合惩戒的合作备忘录》：

将用人单位未按相关规定参加社会保险且拒不整改的；

用人单位未如实申报社会保险缴费基数且拒不整改的；

应缴纳社会保险费却拒不缴纳的；

以欺诈、伪造证明材料或者其他手段参加、申报社会保险和骗取社会保险基金支出或社会保险待遇的；

隐匿、转移、侵占、挪用社会保险费款、基金或者违规投资运营的；

非法获取、出售或变相交易社会保险个人权益数据的等九类行为，列为严重失信、失范行为，并且给予联合惩戒。

所谓联合惩戒，就是在政府采购、生产许可、融资贷款、市场准入、税收优惠、交通出行等方面给予限制。

近年来，相关部门一直在着力推动民营企业民主管理，党的十九大和中央有关文件都对加强企业民主管理作出部署，提出明确要求。

近期，全国“深化民营企业民主管理，增强创新发展内生动力现场会”在浙江召开，据媒体报道，相关部门指出，加强企业民主管理，是构建中国特色和谐劳动关系的重要举措，是建立现代企业管理制度、增强企业发展活力的客观要求，是推进社会主义协商民主建设的重要内容。

职代会、工会是企业民主管理的重要实现形式，在企业制定规章制度，劳动合同解除、集体协商等事务中具有重要的作用，缺少职代会或者工会，将会导致相关事务在法律程序上存在瑕疵，遇到劳资纠纷、争议的时候因为法律程序瑕疵，对企业方面产生不利的影响。企业方也有自己的担忧，经营自主权是否会受到干扰等。

如何平衡企业和劳动者之间的关系和利益？

这里涉及的问题比较复杂，既需要制度的保障，同时也需要企业管理水平、劳动者自身治理水平的提升。

据有关数据统计，2017年我国共享经济提供服务者人数约7千万人，并且呈现持续增长的趋势。在这样的背景之下，衍生出了俗称的“网约工”，他们从平台上接单并为客户提供服务，有媒体将其称之为“三无”人员，即无劳动合同、无缴纳社保、无社会保障。

网约工与平台之间究竟是何种法律关系呢？

在北京地区，闪送人员与“闪送”平台的争议案件中，法院审理认为：法律关系的性质，应根据事实审查认定，当事人不可以协议约定的方式排除劳动法之适用。

“闪送”平台，对担任闪送员的条件作出了要求，在进行闪送服务时需佩戴工牌，按照服务流程的具体要求提供服务，从事闪送员工作获取的报酬是主要劳动收入，故双方具有从属性，属于“劳动关系”。

在上海地区，类似案件审理过程中法院认为：

广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》规定，网络平台经营者与相关从业人员之间的用工关系性质，原则上按约定处理。

如双方属于自负盈亏的承包关系或已订立经营合同、投资合同等，建立了风险共担、利益共享的分配机制的，不应认定双方存在劳动关系。实际履行与约定不一致或双方未约定的，以实际履行情况认定。

可见，网约工与平台之间法律关系的认定，既需要看双方签署的合作协议，同时也需要看实际履行情况。回归到企业管理层面，若不想被认定为劳动关系，则不要行劳动关系之实。

这是喜大奔普的消息，个人所得税法修订的意义不在于起征点由3500元/月调整为6万元/年，而在于增加专项附加扣除项以及按照综合所得计税。在充分使用政策的情况下，未来年收入低于12万元的群体，基本上就不需要缴纳个税了。

当然，个税法的修改对于企业的影响不止于此。比如，年终奖存在意义将会降低，企业薪酬福利策略和现行个税筹划方案面临调整，在新个税法的背景之下，按照综合所得纳税，年终奖的纳税政策或将被取消，从税务筹划的角度来看，年终奖失去了存在的必要性。

因此，企业薪酬福利政策将不得不做出调整，现行的薪酬支付、收税筹划等需要重新做出重大调整。

对于企业而言，代扣代缴个税的模式将转换为代扣代缴、纳税人申报的模式，企业为了吸引人才，为员工进行税务筹划、税务申报会是不错的措施，同时这也需要企业配置专业的薪酬、财税领域的专业人才，或者寻找专业第三方合作机构。

这是充满机会的变化，也是充满挑战的变化，对企业用工管理而言，提出了比以往更高的、更专业的要求。

4月底，人社部、财政部联合印发《关于继续阶段性降低社会保险费率的通知》，通知规定，自2018年5月1日起，企业职工基本养老保险单位缴费比例超过19%的省（区、市），以及按照《人力资源社会保障部 财政部关于阶段性降低社会保险费率的通知》单位缴费比例降至19%的省（区、市），基金累计结余可支付月数（截至2017年底）高于9个月的，可阶段性执行19%的单位缴费比例至2019年4月30日。

11月2日，李克强总理主持召开国务院常务会议，决定延长阶段性降低失业保险费率政策执行期限。

社保缴费比例降低，对企业是利好的消息，同时也意味着执法的力度会加强，社保的征缴面会增加，正如《人民日报》所载，社保费，堵漏洞才能降负担。通过依法堵漏增收，争取实现参保群体的应保尽保，才能把社保缴费基数做实，也才能为整体降低费率争取更大空间。

对于企业而言，这可能是个喜忧参半的变化，港澳台员工在内地（大陆）就业不再需要办理就业许可手续。

2018年12月31日前，处于有效期内的《台港澳人员就业证》仍可同时作为台港澳人员在内地（大陆）就业证明材料，2019年1月1日起终止使用。换言之，大家都是中国人，都适用《劳动合同法》的规定。

就业许可被取消，可能会带来的影响包括：

港澳台籍员工劳动关系的认定。被取消之前，是否获得就业许可，是认定双方是否存在劳动关系关键凭证；取消之后，港澳台籍员工与企业之间是否存在劳动关系，在法律适用上将与大陆员工相同；

社保、公积金强制缴纳，未来可能成为就业政策关注的重点；

签署无固定期限劳动合同，在法律上也无障碍。

在过去的一年中，媒体报道出很多轰动一时的新闻事件，其中有两则引起很多企业的关注。

在江苏某地，有位劳动者因其经历，被称为“碰瓷式职业维权人”，有网友称呼他“跳槽叔”。这位劳动者在曾在2年的时间里，先后换了20个工作，将15个“东家”告上法庭，“罪名”都是违反劳动法用工规定，其中13次胜诉，仅经济补偿金部分就拿到了6万元。

无独有偶，福建某位47岁的劳动者，先后在11家公司担任驾驶员，在每家公司工作的时间短则3天，长的也仅有33天，一年期间，先后申请仲裁11次，提起诉讼8次，诉讼请求都是索要加班工资。

不久前，晋江法院认定，其行为是滥用诉权、恶意诉讼，属于“职业劳务碰瓷”，驳回其诉讼请求。

有观点认为，是现行的劳动保障法规制度有问题，过于倾向对劳动者的保护，导致劳动者滥用权利；有观点认为，职场诚信制度缺少，针对劳动者不诚信的行为，几乎没有约束的机制；有观点认为，企业用工不规范不可避免需要缴纳“学费”，但这里涉及的问题是多方面的，既有法律制度方面的问题，也有企业管理方面的问题，同时也有劳动者自身诚信的问题。

从企业用工管理的角度而言，建立规范的用工制度是企业发展的必然趋势，也是内外部环境的必然要求。简言之，企业自身要具有风险管控的意识。

从司法实务来看，审裁人员在审理案件时，均会审查企业、劳动者双方是否存在故意、恶意。当然，是否故意、恶意的举证难度是比较大的，主要靠审裁人员自由裁量，决定审裁人员自由裁量的除了证据，就是双方的质证、答辩水平等。

从制度层面来看，应当完善恶意诉讼的惩罚制度，增加恶意诉讼的成本。

据媒体报道，2018年7月，深圳某公司发生了多起拉标语、喊口号的工人维权事件，几名因违纪被公司解雇的人员闯进厂区干扰企业产生经营，甚至占领派出所值班室等，通过互联网不断升级，最后成为国内外舆论关注的热点事件。

公安机关对这起事件调查之后，发现这不是一起单纯的职工维权事件，背后有境外势力的接入，是一次背景不透明、诉求不纯粹、手段不合法的事件。参与“维权”的相关当事人，也承担了应有的法律责任。

随着社会和经济水平的不断发展，劳动者的权利意识开始觉醒，在互联网+的时代背景之下，集体性事件示范效应明显。

同时，当劳动者选择集体性的方式来表达诉求时，多数企业往往迫于人多势众，选择对劳动者做出让步，长此以往，就会在社会上造成这么一种印象——集体表达诉求的方式很管用，加上媒体宣传报道的推动，劳动者则认为：想满足诉求，就要集体行动。

通过对类似事件的观察、分析不难发现，劳动者由单纯的“维权”行为走向专门的“争利”行动。处理劳资双方纠纷主要依靠的也不再是法律，而是法律之外的因素，于是出现了“会哭的孩子有奶吃”的怪现象。而这种现象的存在无论对国家抑或企业来说，都不是一种积极的现象。

出现这种现象需要政府部门、企业及社会各方反思的问题是：对待集体性劳资纠纷应该持有什么样的态度？

借用媒体的一句话：事实证明，重回法治轨道才是正道。

我国法律对劳动者权益的保障是到位的，相关沟通、协调机制是顺畅的，劳动权益纠纷是可以得到有效解决的，相关法律法规的底线也是明确的。