《劳动合同法》颁布实施后，争论始终不绝于耳。关于修改甚至暂停实施这部法律的呼声时有所闻。

　　最近一年来发生了几个重要事件。2015年3月21日，中共中央、国务院发表了《关于构建和谐劳动关系的意见》。紧接着，4月24日，财政部长楼继伟在清华大学发表演讲时公开批评了《劳动合同法》。2016年2月19日，楼继伟部长在“中国经济50人论坛2016年年会”上再次直言不讳地批评了《劳动合同法》，认为它在立法和司法层面上都约束了企业，在很大程度上降低了我国劳动力市场的灵活性。这些信息似乎显示，修改《劳动合同法》已经势在必行。

　　上述事件的背景，是近年来（确切说是自2008年全球经济危机以来），随着经济转型和经济下行两个条件叠加出现，劳动关系领域中的许多问题或矛盾开始集中显现。当前许多企业由于原材料、土地，以及劳动力价格上涨，使得企业经营状况出现了困难，有的甚至难以为继。其中中小企业，特别是小微企业受到的影响最大。因此，如何通过修改《劳动合同法》，改变调整劳动关系的方式和方法，为小微企业减负松绑，是一个值得探讨的课题。

　　什么是小微企业？

　　根据工业和信息产业部、国家统计局、国家发改委和财政部2011年颁布的《中小企业划型标准规定》，小型企业的条件大致为从业人员不足300人，或营业收入不足2000万元；微型企业的条件大致为从业人员不足20人，或营业收入或资产总额不足300万元。具体的划分标准则按照农林牧渔业、工业、建筑业、批发业、零售业、运输交通业、仓储业、邮政业、住宿业、餐饮业、信息传输业、软件和信息技术服务业、房地产开发经营业、物业管理业、租赁和商务服务业，以及其他未列明行业等十六个行业，根据《国民经济行业分类》和企业发展变化情况，由国家统计局会同有关部门适时修订。因此，小微企业有国家标准。

　　国家对中小企业设立了相应的管理体制。在工信部内有中小企业局，各地经信委也有相应的中小企业办。另外各地中小企业也有中小企业协会和服务平台。另外，国家通过立法和颁布政策，已经形成了一套规范管理中小企业的政策法律体系。比如，2002年，全国人大颁布了《中小企业促进法》。2005年，国务院颁布了《关于鼓励、支持和引导个体私营等非公经济发展的若干意见》（非公36条）。2009年，国务院颁布了《关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（国发36号文）。2012年，国务院又颁布了《关于进一步支持小型微型企业健康发展的意见》。

　　上述管理体制和政策法律，能够帮助小微企业顺利适应劳动合同法的修改和调整。

　　小微企业有哪些贡献和困难？

　　2014年5月27日，工信部中小企业司司长郑昕在国务院新闻办举行的新闻发布会上表示：“中小企业是中国最大，最具创新活力的企业群体”。“它提供了50%以上的税收，创造了60%以上的国内生产总值，完成了70%以上的发明专利，提供了80%以上的城镇就业岗位，其总数占企业总数的90%以上”。“在促进经济增长，推动创新，增加税收，吸纳就业，改善民生等方面具有不可替代的作用”。因此，中小企业发生困难，对国家和社会的影响面是非常大的。

　　根据2014年浙江大学中国中小企业研究院做的《中国中小企业景气指数研究报告》，2014年中国中小企业生产经营的基本面虽然还是良好，但增速明显放缓。其综合景气的平均指数已经连续两年呈下降趋势。报告认为，这主要是受到了近年来国际市场低迷、国内经济减速下行、劳动力和原材料等要素成本持续上涨、融资难和融资贵等多方面因素叠加影响的结果。另外在宏观经济环境不景气的背景下，各种社会资源向大企业及国有企业倾斜的倾向更加明显。这样进一步挤压了中小微企业的生存空间。

　　另外根据2015年中国中小企业发展促进中心发布的2015年《全国企业负担调查评价报告》，由于要素（原材料、土地、劳动力等）成本上升，特别是在当前经济面临下行压力的形势下，企业对各种负担和困难的主观感受有所增强。其中人工成本快速攀升是企业反映最突出的问题。近80%的企业对这一问题表达了困难的想法。70%以上的企业认为，加强法制建设，将保护企业权益纳入法制轨道，建立权利清单制度，明确政府的职权边界是减轻企业负担工作最核心的工作。

　　《劳动合同法》在哪些方面对小微企业形成了束缚？

　　1、难流动（如解雇保护）

　　小微企业的经营特点是船小掉头快。因此，小微企业对员工的流动性要求远高于大中型企业（特别是国有企业）。在经济形势或经营情况不好的时候，这类企业会希望尽快瘦身裁员，在经营情况改善的时候，又会迅速扩容招聘。由于《劳动合同法》的设计思路是追求劳动关系的超稳定结构，而且在相关规定方面对企业设置了过高的要求和条件，使得小微企业难以根据自己的实际需求灵活用工。

　　2、易犯错（如订立书面劳动合同）

　　小微企业的管理方式通常比较简单，管理人员往往一职多能。好处是灵活高效，但同时又不容易像大中型企业那样有条件做到合规、专业。由于《劳动合同法》某些规定十分刚性，容错范围很小，企业在管理上一旦失误，形成事实劳动关系，很容易导致违法后果，而且还可能受到沉重处罚（如双倍工资或双倍赔偿）。

　　3、高成本（如规章制度和民主程序）

　　小微企业的营业收入本来就不高，制造业的利润更薄，因此对成本控制，特别是人力成本的控制特别敏感。《劳动合同法》虽然没有直接增加劳动者的工资，但却实实在在地增加了人力成本。比如企业不仅要建立和完善规章制度，而且要经过一个非常复杂的制订程序。这对只有几十人甚至十几人的小微企业，无疑是一个很大的负担。

　　4、多漏洞（如无固定期限劳动合同）

　　《劳动合同法》在立法过程中未经过充分论证，为了急于通过，整个法律在技术层面十分粗糙。一些内容语焉不详。有的条款甚至一规多义，让人无所适从。企业在执行过程中往往需要通过律师培训，或者请专家或政府行政部门进行解释。有时候因为解读的观点不尽相同，企业即使花了钱，最后也搞不清楚究竟应该怎么办。

　　5、难执行（如工会和职代会）

　　《劳动合同法》在制订过程中强调发挥工会作用，同时还规定企业在制订、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。且不说建立工会后小微企业将不得不缴纳沉重的工会经费，即使没有工会，这些企业在为生存而奋斗时也很可能无暇遵从相关规定。

　　如何为小微企业松绑？

　　最重要的，是通过对《劳动合同法》修改，使之减轻小微企业的责任和负担。分层（或分类）适用劳动法，平衡企业和员工利益，在许多国家和地区已有成熟的做法可资借鉴。比如德国规定，对小微企业无需建立员工委员会或安排专职委员职务。对符合条件的雇主可以不适用《不当解雇保护法》。不强迫规定小企业的员工代表参加监事会。印度规定，100人以下规模企业解雇员工无需经过政府批准；美国规定，小企业可免除执行所有联邦一级劳动立法的义务。反歧视就业法不适用小企业，或企业承担责任的范围受企业规模的限制。台湾地区的《劳动基准法》规定，雇佣劳工人数30人以下的企业没有订立工作规则的义务。5人以下的小企业没有强制参加劳工保险的义务。日本的劳动基准法也同样免除了小企业制订规章制度的义务。并且规定家族式企业不适用劳动法。（以上资料选自王一江、谢增毅公开发表的文章）

　　如前所述，自2002年以来，中国政府已经制订了一套相对完备的中小企业（包括小微企业）的认定标准和管理规定，这使得国家在对中小企业执行《劳动合同法》等法律法规的时候，已经有了分类或分层实施的可能。同时，上自中央政府，下至各级地方，也已经建立了中小企业的行政管理机构，形成了完整的管理体系和服务平台。许多地区的中小企业，也相应成立了中小企业协会等自治组织。我相信，在修改和调整《劳动合同法》的过程中，这些机构和组织能够如实反映小微企业的实际情况，转达它们的呼声，并且能够协助劳动行政部门有效地保障和监督这些企业合法经营。

　　修改和调整《劳动合同法》的有两个路径，一个是由全国人民代表大会常务委员会依据《立法法》规定的权限和程序，对《劳动合同法》的有关内容进行修改，使之更加适用中小企业。另一个是通过国务院有关部委办，以及最高人民法院等机构，以制订司法解释，行政法规，发布规定、通知等政策性文件等方式，更加快捷，更加有针对性地提出解决问题的办法和思路。这两种方法各有长处并可相互补充。由于前一种路径首先需要由委员长会议决定，并且还要分别经过专门委员会、法律委员会和常务委员会的多次审议才能表决，时间会比较长。因此在当前的经济形势下，我认为第二种路径也可以较快地为小微企业部分松绑。