随着，社会诚信体系的逐步建立，更多的企业在面临经营失败时不再相以前一样并门走人，而是依法进行清算，办理规范的解散程序，有序的退出市场。虽然法律有规定企业清算解散的程序，但由于以前很少有企业真正实施，所以现在真正实施起来，就会遇到这样或那样的问题，比如，公司解散时，三期女员工应该如何妥善安排，方能达到既不违法，又不影响企业的清算解散呢？本文给大家提出一点建议，以供参考。

　　一、对于三期“孕期、产期、哺乳期”女职工的保护

　　在《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》和《女职工劳动保护特别规定》等都对“三期”女职工给予了特殊的照顾。

　　1、《劳动法》第二十九条

　　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

　　（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

　　（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

　　（三）女职工在孕期、产假、哺乳期内的；

　　（四）法律、行政法规规定的其他情形。

　　第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

　　第六十三条 不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

　　2、《劳动合同法》

　　第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。

　　3、《妇女权益保护法》第二十七条

　　任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

　　各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。

　　4、《女职工劳动保护特别规定》第五条　用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

　　第六条　女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

　　　　对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

　　　　怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

　　　　第七条　女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

　　　　女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

　　　　第八条　女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

　　　　女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

　　　　第九条　对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

　　　　用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

　　二、劳动合同终止的规定

　　1、《劳动合同法》第四十四条

　　有下列情形之一的，劳动合同终止：

　　（一）劳动合同期满的；

　　（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

　　（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

　　（四）用人单位被依法宣告破产的；

　　（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。

　　2、第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。

　　三、三期女职工的保护与劳动合同终止之间的关系分析

　　1、《妇女权益保护法》、《女职工劳动保护特别规定》作为专门的妇女权益保护法，更多侧重于原则性的规定。同时，根据其条文中“与其解除”表明，系用人单位主动与员工解除劳动合同，若双方协商一致或员工提出解除劳动合同则不受此限。

　　2、《劳动法》、《劳动合同法》相应条文中，则明显对不得解除作了限制，“用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同”，表明以上条款以外的情况，用人单位则可以与员工解除劳动合同。

　　3、《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同的终止，不是解除，其发生不由用人单位或员工的意志转移。此条规定也没有在劳动法及劳动合同法三期女职工不得解除劳动合同的援引条款以外。

　　4、《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》104、女职工在“三期”内依《劳动合同法》第三十八条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的规定》第十五条的规定，提出被迫解除劳动合同，除要求经济补偿金外，还要求用人单位支付工资至“三期”期满的，对劳动合同解除后的“三期”工资，不予支持。（本条是深圳市对于此类问题的法院意见，但由于是2009年发布，至今未查到更新内容，故列此供参考）

　　四、公司解散时，三期女职工劳动合同问题的处理建议

　　1、若双方能对解除劳动合同问题协商一致，则按协商方案处理。

　　2、若不能协商一致，按《劳动合同法》第44条、第46条和第47条支付经济补偿金。若女职工不同意，也可以再行协商，但支付的费用上限是经济补偿金+生活费+产假工资+生育费用等。

　　参考依据：《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第7条规定：“用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止‘三期’女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。以上红色部分非本省规定，系本着保护员工权益，若用人单位有意，可以参考处采用。