因加班和加班工资引发的纠纷历来是用人单位和劳动者之间发生的主要劳动争议之一。在绝大多数劳动密集型企业，加班加点是常态，企业既想工人加班，又不愿支付太多的加班费。而同时，由于工人基本工资普遍不高，加班工资又成为了他们增加收入的另一种渠道，然而在付出额外劳动力之后，企业又没有足额支付加班费。所以加班费就成了企业和劳动者双方都在纠结的东西。

【案例简介】

　　某玩具加工厂最近接到一批订单，要求在半年内交货。按照之前已有的经验，车间主任规定每人每天8小时工作时间内必须完成120只小熊猫的缝制，厂里执行计件工资制度。小朱和小莫都是车间工人，小朱平时工作勤快，干活总能超额完成，为了多些工资，她还经常留下来加班，每月的加班费总让小莫羡慕不已。相对而言，小莫工作起来就懒散许多，每天只能完成规定的工作量，每月的工资也基本上固定不变。看到小朱平时8小时外经常留下来加班能拿不少加班费，于是小莫想了个办法，每天8小时上班期间她更加地磨磨蹭蹭，同事一般都能完成当天的工作任务，而小莫只完成三分之二，她把剩下的三分之一留在了下班后再做。

　　半个月之后，车间主任以小朱工作勤快为由单独将小朱的工作量由每天120只增加到150只。这下小朱为了完成新任务，不得不每天在8小时之外继续工作。一个月之后发工资，小朱算了算，后半个月根本就没有加班费。同时小莫也相当气愤，自己每天这么“辛苦”加班，却没拿到一分加班费。她觉得劳动法规定了用人单位安排延长工作时间，就应该支付150%的加班费，工厂明显违反了法律。

【焦点分析】

　　计件工资制是贯彻按劳分配原则的主要形式之一，是按照劳动者生产的合格品数量和企业规定的计件单价来计算报酬的一种工资形式。实行计件工资制的企业如何来确定加班工资呢？标准工时制下，用人单位安排劳动者在日标准工作时间之外延长工作的，或在双休日安排工作、法定节日工作的，分别支付不低于劳动者本人日或小时工资标准的150%、200%和300%加班费，这是加班费计算的一个原则。

　　按照原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据这个原则分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。后半句话是大家都熟知的，但往往忽略了前半句话，计件工资加班费的计发还必须同时满足两个前提条件：第一，在数量上必须超过计件定额后的工作量；第二，在时间上必须超过8小时工作时间之外完成的工作。这“双超”原则是计发计件工资加班费的前提条件，且缺一不可。

　　部分工作效率低的劳动者在标准工作时间内没有完成劳动定额，需要延长工作时间来完成，虽然工作时间超过标准工作时间也不应当认定加班并支付加班工资。部分工作效率高的劳动者在标准工作时间内超额完成劳动定额的，该超额完成的劳动产出应当按正常的计件工资单价支付劳动报酬，而不能请求额外的劳动报酬。只有完成劳动定额标准后，劳动者继续工作的，在标准工作时间以外完成的劳动产出才应进行相应的加班认定并支付相应的加班工资。

　　回到本案例中，小莫为了获取加班费，故意拖拉工作，将工作任务积压到下班之后来完成，只满足了一个时间上的条件，却没有满足数量上的条件，当然无法获得加班费。

　　再来看小朱的情况。计件工资制度是对劳动者产出（完成工作量），而不是对劳动投入（工作时间）进行考核的工资制度。计件工资制下加班认定和加班工资支付的关键在于与计件工资时间相对应的劳动定额是否合理。《劳动法》第三十七条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。”如何合理确定劳动定额标准？国家对劳动定额标准并没有一个统一的标准，但纵观不同地方当地的法规政策，至少应当保证80%左右的劳动者在法定劳动时间内都能完成的工作量是一个相对合理的劳动定额。案例中，120只定额是工厂按照以往经验而定的，是大多数工人都能在标准工作时间内完成的，属于一个相对合理的劳动定额。但小朱却因工作效率高而被工厂单独提高劳动定额，使其在8小时内无法完成定额而不得不加班，企业通过提高劳动定额而减少加班费支出的做法是严重违反法律的。