成本来源于行为，行为来源于义务，有了法律规定的义务之后，用人单位才会采取相应的行为，而只有发生行为时用人单位才会产生成本。另一方面，法律赋予用人单位的权利，可以转化为对用人单位成本的节约。因此，对用人单位权利义务设置的分析，是分析《劳动合同法》对用人单位成本影响的前提。

与《劳动法》的全面规制相比，《劳动合同法》仅对用人单位和劳动者之间订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的权利义务进行了规制（见图1），与用人单位的用工流程基本一致，但未直接涉及到工资支付、社会保险缴费等内容。因此，《劳动合同法》对用人单位权利义务的设置主要表现在五个方面：

第一，用工形式。劳动关系确立的范围和标准得到扩大，比如，将民办非企业纳入适用范围，确立了用工形成劳动关系的基本原则；用人单位使用劳务派遣所应当承担的义务增加，比如，加班费、连带责任。但应当看到有关非全日制用工的规定更多的是增加了用人单位的权利，比如，可以随时终止且无经济补偿金。

第二，招聘录用。用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；禁止用人单位扣押劳动者证件、要求劳动者担保或向劳动者收取财物。但赋予用人单位了解劳动者信息的权利以及劳动者不如实说明的情形下的权利，比如，用人单位可以以劳动合同无效进行解除。

第三，工资报酬。确立了同工同酬原则；对试用期的工资进行了限制，明确不低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%；《劳动合同法》对工资报酬约定不明的情况进行了规定。

第四，日常管理。用人单位需要建立职工名册备查；规章制度需按法定程序制定且内容要合法；企业需要和劳动者签订书面劳动合同，劳动合同应当包含相应必备条款，以及劳动合同应当给付劳动者。但赋予用人单位与劳动者在一个月内订立劳动合同的宽限期的权利；扩大了用人单位和劳动者签订无固定期限劳动合同的情形，但赋予用人单位对劳动者提出和双方协商一致可以例外的权利；对试用期次数、期限进行了限制；对约定服务期进行限制，但赋予用人单位对劳动者违反服务期、保守商业秘密、竞业限制、追索损失的相应权利；对劳动合同全面、合法、继续履行进行了明确；对劳动合同的书面协商、法定变更作出了明确规定；明确了用人单位具有出具解除终止证明、办理档案和社保关系转移、劳动合同保留两年的义务，但赋予了用人单位可以要求劳动者办理工作交结的相应权利；明确了因用人单位导致无效劳动合同的义务，但赋予了用人单位对因劳动者原因导致无效劳动合同的权利。

第五，劳动关系解除和终止：扩大了劳动者解除劳动合同的情形，但赋予了用人单位要求劳动者告知以及劳动者试用期解除应当提前通知的权利；扩大了用人单位解除劳动合同的限制情形，但赋予了用人单位当即解除情形扩大、提前通知解除可由一个月工资替代以及裁员情形放宽的权利；取消了劳动合同约定终止，扩大了终止劳动合同的限制，但该法明确了终止的多种情形；扩大了经济补偿金的计发情形，但赋予了用人单位对三倍工资以上劳动者经济补偿金实施限制的权利。

通过以上的分析可以看出，《劳动合同法》从多方面对用人单位在订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同期间所应当承担的义务进行了规制。用人单位对这些义务的履行必然将表现为相应成本的增加。但还应当看到的，一是，以上的义务并不全部是《劳动合同法》新增加的义务，而大量的义务属于《劳动法》和相关规定，《劳动合同法》仅是做了重申。比如，签订书面劳动合同，劳动合同全面、合法、继续履行，禁止用人单位扣押劳动者证件、要求劳动者担保或向劳动者收取财物，以及经济补偿金支付的大部分情形，等等。因此，不能简单将凡是《劳动合同法》对用人单位规定的义务所导致的成本均归责于《劳动合同法》。严格来说，《劳动合同法》对用人单位成本的增加应当仅测算《劳动合同法》对用人单位新规定的义务所导致的成本。二是，《劳动合同法》在对部分用人单位应当履行义务进行规制的同时，还赋予了用人单位一定权利。这一些权利可以转化为对用人单位成本的节约，也有助于缓解《劳动合同法》对用人单位成本实际增长的效应，比如，对三倍工资以上劳动者经济补偿金实施封顶限制。

考察《劳动合同法》对用人单位实际成本的增加尚应当分析《劳动合同法》对用人单位违法责任的设置。《劳动合同法》对用人单位违法责任的法律设置由三方面构成：

一是给劳动者造成损失、损害的赔偿责任。包括：用人单位未按法定程序制定规章制度或者规章制度内容违法，劳动合同缺乏必备条款或者未将劳动合同给付劳动者，以及收取劳动者财物、扣押档案或物品。也就是说，以上行为即便用人单位不履行法定义务，也仅需要承担该行为严重到给劳动者造成损失、损害时的相应赔偿责任。

二是按照法定赔偿金标准承担的赔偿责任。包括：未依法订立书面劳动合同或无固定期限劳动合同，违法约定试用期，违法解除或终止劳动合同的，用人单位应当按照《劳动合同法》的相关规定给予劳动者经济赔偿；用人单位未支付劳动报酬，按低于最低工资标准支付劳动报酬，不支付加班费，以及未依法支付解除终止劳动合同经济补偿金等情形的，但法律责任的承担发生在劳动行政部门责令整改之后，用人单位逾期仍不支付、不改正的情形。也就是说，用人单位仅需要事后履行义务即可。

三是连带赔偿责任。包括：使用尚未解除或者终止劳动合同的劳动者给其他用人单位造成损失，实施非法劳务派遣，发包给个人或者不具备合法经营资格的单位的。

由上，可以看到，《劳动合同法》对用人单位法定义务和法律责任的设置并不对应，既存在仅规定义务却未明确责任的内容，又存在规定义务和责任但责任实际无需承担或无法承担的内容。因此，并不是所有《劳动合同法》所规定的用人单位义务必将转化为用人单位的成本。

《劳动合同法》对部分用人单位的义务规定了较高的违法责任，比如，未依法订立书面劳动合同或无固定期限劳动合同的两倍工资，违法解除或终止劳动合同的两倍经济补偿金。加大违法成本，明确法律责任有助于迫使用人单位切实履行法定义务，减少违法行为，使法律真正得以贯彻，以促进劳动关系和谐稳定，因此是非常必要的。那么违法行为能否避免呢？如果这些违法行为不可避免，违法成本就将成为用人单位的履行义务成本，用人单位用工成本也就将非正常增加。如何避免用人单位承担违法成本或者说避免违法成本成为正常成本，的确需要多方面的努力。对用人单位来说，要依法全面执行法律规定，加强人力资源管理，不再实施劳动关系的粗放型管理。对政府来说，要加强对《劳动合同法》实施的正确宣传和指导，并以自身作为用人单位之一的典范做好贯彻实施工作，特别是要制定和完善配套制度，完善社会保险管理服务。比如，规范加强社会保险费依法征缴，减少劳动者因未依法缴纳社会保险费而实施的当即解除，以降低用人单位并非主观恶意却需要支付经济补偿的成本。对施行争议处理的监察、仲裁、法院来说，要按“鼓励诚实守信、平衡双方利益”的原则，全面正确执行法律，绝对不能再在争议处理中对用人单位戴有色眼镜，以息事宁人的简单办法认为用人单位有钱、不会闹事而承担点费用是理所当然的。有这样一个案例：陕西某法院在某员工已经给企业造成几千万损失的事实下，仍然作出用人单位以违纪为由解雇该员工为违法的判决[1]。那样的话，一方面意味着用人单位的违法成本不可避免，另一方面也将导致用人单位对《劳动合同法》的理解偏差和恐惧，甚至于对用工体制、吸纳就业产生负面影响。

《劳动合同法》对用人单位用工成本的影响，对用人单位经营的影响是否足以导致企业转盈为亏，甚至于破产呢？这需要考察用人单位人工成本的实际构成和比重情况。

用人单位的人工成本一般可以分为六部分：一是劳动报酬，包括基本工资、加班工资、奖金等；二是各类保险，包括社会保险与商业保险；三是福利费用，包括住房补贴、教育培训费等；四是劳动保护；五是解雇成本；六是其他费用，包括招聘录用成本、管理成本、争议应对成本、违法成本等。目前国内缺乏这方面的调查数据资料，本文以上海市有关人工成本的调查数据进行说明。

根据上海市劳动和社会保障局对人工成本的调查数据[2]，2007年上海市总人工成本构成中，劳动报酬约占68%，社会保险约占22%，福利费用为1.7%，劳动保护1.4%，解雇成本1.2%，其它2.1%（见表1）。人工成本中主要部分是劳动报酬和各类保险，占90%左右，各类保险相当于劳动报酬的1/3；与《劳动合同法》密切相关的解雇费仅占1.2%，且逐年下降。这也反映出用人单位解除、终止劳动合同所花成本很低。

从企业类型看，人工成本各项目在国有企业、集体企业、港澳台企业、外资企业中构成差别并不大，但私营企业各类保险所占比重是最低的（见表2）。这也反映出在执行社会保险制度方面，私营企业相对较差。从行业类型看，2007年，上海人均人工成本为71525元，其中，金融业最高，为197133元；居民服务业、住宿和餐饮业最低，分别为40147元、37508元；制造业为69376元。

那么，人工成本占企业总成本的比重是多少呢？从上海调查统计的数据看，人工成本占总成本的比重从2002年开始逐步下降，从8.1%一直下降到了2007年的5.8%。即2007年，企业每100元成本中，人工成本为5.8元，那么，也就是说，人工成本增加1%，将导致企业总成本增加0.058%。当然，人工成本占企业总成本的比重在不同行业、不同规模、不同性质的企业之间还是存在差别的。从行业来看，批发零售行业为1.5%，居民服务业为27.4%，制造业为6.1%。从企业规模来看，大型企业的人工成本占总成本的比重最低，为4.4%，中型企业为7.8%，小型企业为7.3%。从企业类型来看，外资企业人工成本占总成本的比重最低，为4.9%，集体企业为10.4%，私营企业为9.5%。也就是说，人工成本占企业总成本的差异以及人工成本增长对企业成本的影响，更多的体现在行业上，而不因企业的规模和企业的类型。

相对企业成本来讲，企业更关心的是人工成本增长对企业利润的侵蚀。人工成本变化对企业利润的影响可以通过人工成本的利润率，即100元人工成本所能创造的利润来反映。从上海调查统计的数据看，人工成本利润率一直保持较高的水平，且呈现逐步提高的态势（见图2）。2007年为178%，即100元人工成本的投入可以创造178元的利润。假如人工成本增加1元直接导致企业利润减少1元，那么，人工成本增加1%，将使得企业利润下降0.56%；当人工成本增加到原来的278%时，企业将转盈利为亏损。当然，与人工成本一样，人工成本利润率，人工成本变化对利润的影响在不同行业、不同规模、不同性质的企业间也存在差异。从行业来看，金融业人工成本利润率最高，为463%，人工成本增加对利润的影响最小，人工成本增加1%，其利润减少0.22%；居民服务业人工成本利润率最低，为18%，人工成本增加对利润的影响最大，人工成本增加1%，其利润减少6.25%；而制造业人工成本利润率为148%，人工成本增加1%，利润下降0.68%。从规模来看，小型企业人工成本利润率最低，为111%；大型企业最高，为208%。从企业类型来看，私营企业人工成本利润率最低，为41%；国有企业最高，为218%。也就是说，人工成本增长对企业利润的影响不仅体现在行业差别上，而且还体现在企业规模和企业类型方面。静态的看，受到影响最大的将是居民服务业中的小型私营企业。

上海的调查统计数据还反映出人工成本与利润的正相关，人工成本高的，人工利润率也高。比如，金融业，人工成本最高，为197133元/人，人工成本利润率也最高，为463%。也就是说，金融企业为每个员工年投入197133元人工成本获得了912726元利润。而居民服务业人工成本最低，人工成本利润率也最低，居民服务企业为每个员工年投入40147元人工成本获得7226元利润。相比金融业，居民服务业对员工年人均人工成本少80%，相应的员工年人均创造利润减少了99%。这表明，工资等人工成本增加，用人单位的利润不一定会下降。

上面分析运用的是上海的数据，但这个结论同样也得到全国数据的支持。通过对《中国统计年鉴2007》相关数据的计算可知，2007年国有及国有控股工业企业的人工成本占总成本的比重是4.78%，私营企业为6.01%，三资企业为5.86%。这三类企业的人工成本利润率分别是，国有及国有控股工业企业是271%，私营企业是94%，三资企业是108%。这意味着，如果人工成本增加1%，国有企业的利润会下降0.46%，私营企业会下降1.06%，三资企业会下降0.93%[3]。

统计数据分析表明，我国用人单位人工成本占总成本虽然在行业、规模、类型之间体现一定的差异性，但总体比重并不高，而人工成本利润率相对较高。也因此可以说，人工成本增长对总成本增长、利润减少的影响效应是有限的。

《劳动合同法》对用人单位用工成本的影响可以分为用工形式、招聘录用、工资报酬、日常管理、劳动关系解除和终止等五个方面，但是《劳动合同法》实施所导致用人单位用工成本的新增，应当仅考察属于《劳动合同法》新创设的用人单位法定义务，而且这一些法定义务的履行还应当有违法责任相配套，从而用人单位所不得不实施的新的行为，并由此产生的成本。由此，《劳动合同法》新增的人工成本主要由工资报酬方面的试用期工资规定，劳动关系解除和终止方面的合同到期终止补偿金、劳动者当即解除情形扩大且需支付经济补偿金等，以及日常管理方面的更多要求三部分构成，此外，还可以适当计算劳动争议增长的应对成本以及违法成本的增长。当然，更科学的测算，还应当相应扣减属于《劳动合同法》新创设的用人单位权利可能带来的成本节约。下面就以上海的调查统计数据为基础，进行相应的测算[4]。

工资报酬。表现为劳动者的试用期工资有所增加人工成本中的劳动报酬项目。按《劳动合同法》实施之前用人单位最大限度少支付试用期工资测算，即按最低工资标准发放。上海2007年最低工资标准为960元/月，若加上个人社保缴费则为1151元，当年社会平均工资为2892元/月，最低工资标准相当于社会平均工资的33%—40%（含社保缴费）。由于《劳动合同法》的实施，用人单位不能再按最低工资标准发放试用期工资，改按社会平均工资的80%发放（社保缴费相应增加），且试用期由之前的平均4个月下降为3个月（因此，有2个月成为非试用期，工资按社会平均工资的100%发放）。按试用期劳动者占从业人员的5%计算，将增加人工成本1.59%，增加企业成本0.087%。

劳动关系解除和终止。表现为劳动合同到期终止补偿金、劳动者当即解除情形扩大且需支付经济补偿金等增加人工成本中的解雇费项目。按因《劳动合同法》实施导致经济补偿金，从所有劳动者均没有到所有劳动者均有的最大成本增加测算，即劳动合同解除终止支付经济补偿金的情形由0%变为100%。每位劳动者每工作1年均可以获得1个月工资的经济补偿金，则人工成本增加5.7%，增加企业总成本0.329%；按50%的劳动合同解除终止需要支付经济补偿金计算（对劳动者自动离职、退休死亡以及用人单位因劳动者过失而解除等不需要支付经济补偿金的情形按50%测算），则增加企业总成本0.164%；按支付经济补偿金中属于到期终止补偿金等《劳动合同法》扩大情形占50%计算（对原有的用人单位解除等情形按50%计算），则增加企业成本0.082%。

日常管理。表现为日常管理方面的更多要求增加人工成本中的其他项目。主要包括因人力资源管理投入增加的管理成本，以及劳动争议增加的应对成本。管理成本按因《劳动合同法》实施而需要新增加相当于企业从业人员2%的人力资源管理人员，其人均人工成本按从业人员平均人工成本的2倍进行就高测算，则增加人工成本4%，增加企业成本0.232%；争议应对成本，按因《劳动合同法》实施劳动争议发生率提高一倍，达到2%[5]，假设平均每处理一件案件，因聘请律师、准备文书证据等需要承担处理成本1万元，则增加人工成本0.140%，增加企业成本0.008%。

综上，规范执行《劳动合同法》，将导致用人单位用工成本平均增加0.41%的总成本，导致降低0.23%的企业利润[6]。

违法及其他成本。用人单位未依法缴纳社会保险费、未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以实施当即解除且免除服务期义务，还可以向用人单位请求经济补偿金等等规定，迫使用人单位不得不规范执行虽然《劳动合同法》未作规定但《劳动法》原已明确的义务。这对部分长久以来没有规范执行劳动法律的用人单位来说将面临两大成本的增加，一是历史成本的清欠，这与违法行为的持续性、严重性有关。二是现实成本的增加，用人单位需要开始规范执行劳动法律规定的义务。但即便如此，其中现实成本的增加，也是有限的。现实成本的增加主要将体现在社会保险缴费和加班费支付等方面。假设用人单位从不缴社会保险费到全部依法缴纳，社会保险总费率为40%，结合表2有关人工成本项目构成测算，则增加人工成本为27.2%，增加企业成本1.578%。

虽然《劳动合同法》增加用人单位用工成本十分有限，但无论如何《劳动合同法》终究增加了用人单位用工成本。那么，这种增加是否有必要呢？这取决于人工成本占总成本比重是否合理以及人工成本各项目构成是否合理的判断。

一是我国人工成本的提高不仅有空间而且有必要。以上海的数据与日本进行比较。1997年日本的制造业人工成本占总成本的12.7%[7]，而上海是6.1%。也就是说，日本的人工成本占总成本比是上海的两倍以上。按照比较优势理论，作为劳动力资源大国的中国，本来应当发挥劳动力资源丰富的优势，在经营中投入更多的劳动力，但现实是人工成本占总成本的比重反而只有日本这种劳动力缺乏的国家的1/2，而且近年来还逐步下降。这个问题值得研究。但至少从一个方面说明，我国人工成本的提高不仅有空间而且有必要[8]。

二是我国人工成本的结构调整不仅有空间而且有必要。以上海的数据与美国进行比较。1993年，美国人工成本构成中相当于上海人工成本中解聘费的项目——退职补偿金，占整个人工成本的3.7%（见表3），2007年上海，解聘费占1.2%。也就是说，在美国，用人单位用于解除终止劳动关系所支付给劳动者的补偿金相当于上海的三倍以上。是否美国的劳动力市场规制真的很宽松，劳动关系解除终止几乎没有限制，这个问题值得研究。但至少从一个方面说明，我国人工成本中解雇费偏低的结构有待调整，《劳动合同法》对支付经济补偿金等提高解雇成本的规定显然是十分有必要的。

三是社会保险缴费费率调整应当是缓解当前企业面临压力，改善人工成本结构的关键。通过前文对《劳动合同法》增加企业用工成本的分析以及人工成本结构可以看到，社会保险缴费已经成为影响人工成本的主要因素。通过不同国家，不同地区社会保险缴费率的比较，我们也发现，中国社会保险的成本多高于其他国家。1993年，美国的人工成本中劳动报酬占81.6%，2007年上海为68.0%；美国的人工成本中各类保险占14.5%，2007年上海为21.6%；各类保险与劳动报酬的比例，美国为17.8%，上海为31.8%，相当于美国的两倍。上海、北京、天津、南京、成都、武汉、杭州等地社会保险费率均在41%—48%，其中用人单位承担费率高达30.7%—37%。而美国、英国、德国、瑞典等国，用人单位承担费率在12.8%—22.53%，美国、英国、瑞典总费率也仅为24.75%—30.43%[9]。社会保险的高费率对用人单位来说，一方面是缴纳当期社会保险费的现实成本压力较高，对成本增加缺乏应对，特别是劳动者自身还缺乏积极性；另一方面是如果企业以前没有依法缴纳，它要补缴欠费，成本负担必然是很沉重，甚至是致命的。而中国的保险费率是有下降的空间的[10]。拿养老保险制度进行分析，当前的现状是仅覆盖了不到50%的城镇从业人员，但赡养了近90%的离退休人员。而制度在确保离退休人员养老金100%发放的同时，实际仅征缴到60%的应缴基金。以上两个因素叠加，导致5.76：1的城镇从业人员与离退休人员的赡养系数异化为基本养老保险制度以内1.98：1的参保职工与参保离退休人员的赡养系数。在某种程度上，高的缴费费率已经成为养老保险制度覆盖面难以提高，日益沦落为“高门槛的少数人俱乐部”或“富人俱乐部”，导致了制度的无法均衡，甚至于进入恶性循环的主要原因。如果将所有城镇从业人员纳入基本养老保险制度，那么基本养老保险缴费费率从28%下降到11%，也可以征缴到足以保障离退休人员现有待遇的基金。而降低社会保险缴费率显然有太多的好处：一是降低门槛，建立与经济发展水平相适应的制度，使社会保险真正成为全社会的保险，包括农民工也可以被有能力纳入，并与扩大覆盖面形成良性互动。二是低缴费可以为降低国家所承担的社会保险待遇增加可调控空间。并为企业年金、商业保险的发展留出必要的空间。三是促进企业和劳动者之间的公平竞争。放任非公经济通过不参加社会保险费的低成本同依法参保缴费的国有单位之间的不公平竞争是不利于社会经济的长远稳定的。四是减少政府的长远风险和责任。大量没有纳入基本养老保险制度的劳动者年老退休后的保障责任终将是政府所应当承担的社会责任。五是促进消费，促进就业。劳动者将可以有更多的收入用于当前的消费。六是可以有效提高政府的执行、监管能力。“高标准”必然带来制度的难以推广以及用人单位和劳动者的抵抗。“低标准”不仅可以提高用人单位和劳动者自身执行这一制度的内在动力，从而使的扩大社会保险覆盖面不再是政府一方被动推动的工作，这也有助于提高整个社会执行法律制度的法治意识。

本文认为，《劳动合同法》的实施必然影响用人单位的成本，但用工成本的新增是有限的，对企业利润的影响是有限的，而且所增加的用工成本是有必要的。当然，《劳动合同法》对用人单位成本、利润的影响还体现出一定的行业、规模、类型的差异性，对部分劳动密集型行业来说影响相对较大。但无论如何，“《劳动合同法》大幅度增加用人单位成本，是导致破产、外逃，甚至整个中国经济危机的原因”的论断是值得商榷的。《劳动合同法》的全面正确理解不应当将该法规定的所有责任义务理解为新增责任义务，不应当把因违法行为所应当承担的违法成本理解为规范执行的执法成本，不应当把长久以来没有规范执行法律所沉淀的历史成本理解为当前规范执行法律的即时成本，不应当把加强人力资源管理所需的必要成本理解为超越现阶段要求的超额成本。

引注：

  1.西安市新城区人民法院民事判决书（2007）新民初字第2541号。

  2.本文有关人工成本的数据除特别注明外，均来源于上海市劳动和社会保障局《上海劳动力市场部分职位工资指导价位2005、2006、2007、2008》。上海市劳动和社会保障局对人工成本已经开展连续多年的调查。2007年上海企业人工成本的有关数据，调查样本为6571户用人单位，从业人员153.09万人，其中：制造业企业3061户，从业人员75.01万。此外，《上海统计2008年鉴》统计2007年全市从业人员909.08万人，其中：制造业295.07万人。

  3.数据来源《中国统计年鉴2007》，测算办法为：《按行业分国有及国有控股工业企业主要指标》、《按行业分私营工业企业主要指标》、《按行业分外商投资和港澳台商投资企业主要指标》中的主营业务成本、利润总额、全部从业人员年平均人数，结合《各地区按登记注册类型分城镇单位就业人员平均劳动报酬》有关不同类型企业的平均劳动报酬进行测算。该测算办法存在如下误差。一是仅使用平均劳动报酬，导致人工成本的测算存在低估；二是用人单位总成本仅使用主营业务成本，存在低估；三是仅是部分行业的测算。但由于人工成本、总成本均存在低估，应该也能反映人工成本的基本情况。此外，还有一种对人工成本测算的可行做法是利用上市公司经过审核的年度财务表报中的数据，但这需要大量的数据处理工作。

  4.此处的成本计算均以前文中上海调查统计的2007年人工成本的有关数据为基础。

  5.按《上海统计2008年鉴》的从业人数和上海市劳动争议仲裁委员会统计的劳动争议仲裁案件涉及劳动者人数测算，上海2007年劳动争议仲裁发生率为0.5%。考虑到劳动争议处理的多种渠道设置，按进入仲裁程序的争议仅占50%的比例就低测算，劳动争议发生率应当低于1%。2008年上海劳动争议仲裁案件同比增长119.1%。

  6.以上测算还未扣减属于《劳动合同法》新创设的用人单位权利所可能带来的成本节约。当然更加科学的测算还应当分不同的行业、类型、规模进行。正如之前所述，对居民服务业中的小型私营企业的影响要高一些。但无论如何也不可能象有些观点所描述的“企业成本增加30%”。

  7.日本人工成本的数据来源为严伟良，《国际竞争力及其要素分析》，《上海综合经济》2002年第5期。

  8.人工成本的增加还将体现为消费增加，贫富差异的缩短等多方面的好处。王全兴，《国际金融危机冲击下我国劳动法该如何选择》。

  9.国内各地、各国社会保险费率的数据来源为《中国经济持续高增长为什么带来的却是高失业？》,《中国经济时报》作者：周天勇，中央党校教授；Social Security Programs throughout the World, SSA&ISSA。

  10.周国良，《城镇养老保险缴费率应当由30%下降到10%》，第三届中国劳动论坛，中国劳动保障出版社，2008年。

  11.美国人工成本的数据来源为严伟良，《国际竞争力及其要素分析》，《上海综合经济》2002年第5期。（该引注在表3）