【案情简介】

　　朱某于2011年2月18日进入某包装公司处工作，担任操作工一职。双方签订的最后一期劳动合同期限为2012年4月1日至2019年3月31日止。朱某实际工作至2014年7月。之后，朱某正常打卡考勤，但未实际工作。

　　某包装公司《员工手册》规定，不服从工作调动和指挥，轮班制员工不接受轮班，或者消极怠工不按时完成指定期限的任务，属于较重违反公司纪律，予以记过。员工手册还规定，一年内被2次记过的（自上次处罚之日起）属于严重违反劳动纪律，给予解除劳动合同。2014年5月4日，朱某在该《员工手册》发放签收单上签名。

　　2014年9月26日，朱某进行了离岗时职业健康检查。上海市某职业病防治院职业健康检查导检单载明朱某接触有害因素为醋酸乙酯、噪声、异丙醇等。检查报告载明检查小结为“左耳听阈增高、右耳高频听损（重复性差）……其余所检项目未见明显异常”，结论为“复检项目：电测听、声阻抗”。2014年10月22日，朱某于上海市某职业病防治院进行职业性健康检查复检。同年10月26日该院出具复检报告，复检报告中检查结论及建议载明为［电测听］：双耳听阈增高；转门诊进一步诊治”。2014年10月29日，朱某于上海市某职业病防治院进行门诊治疗，主诉“双耳耳鸣8月”，该院处理意见载明为“电测听＋声阻抗”。之后，朱某于2014年11月21日、12月16日、2015年1月26日前往上海市某职业病防治院进行门诊治疗，该院出具的诊断意见均载明为建议前往五官科医院进行有关检查。

　　2014年12月9日，某包装公司以快递方式向朱某邮寄有关复查听力的通知，通知载明某包装公司根据医生医嘱预约了五官科医院耳声发射（OAE）、听性脑干反应（ABR）、听觉稳态反应（ASSR）检查。检查日期为11月27日，然在11月27日早晨与朱某沟通检查事宜时，遭朱某无正当理由拒绝，导致预约失败。现某包装公司再次通知朱某，将安排其于同年12月9日至12日进行上述检测的再次预约，要求其积极配合，并及时告知具体预约时间。该通知另载明鉴于朱某的听力存在潜在的受损风险，决定将其调往没有噪音的岗位，具体岗位为安全协助员，具体职责为与保安一起协助公司南门人员进出的管理。该快递因朱某原因被退回，未实际送达。

　　2014年12月26日，某包装公司以快递方式向朱某邮寄纪律处分通告。该通告内载“公司多次与你口头沟通要求你去新岗位上班，并且在2014年12月8日公司正式书面告知督促你到新岗位上班，12月15日公司也邀请了莘庄工业区劳动争议委员会成员来公司与你沟通去新岗位上班，直到12月19日你仍然拒绝去新岗位上班，鉴于此，公司于12月19日根据公司相关规章制度给予你记过处分，同时也提醒你不去新岗位上班的后果，但直到12月26日，你依旧予以拒绝，而考勤显示你正常打卡上下班，根据《员工手册》‘9.5.3下列情况属于较重违反公司纪律，给予记过处分；9.5.3.8不服从工作调动和指挥，轮班制员工不接受轮班，或者消极怠工不按时完成指定期限的任务’……”。该快递实际未送达，被退回，邮递员在改退批条中载明“本人拒收”。

　　2014年12月31日，某包装公司向朱某出具解聘员工申请表，载明“朱某原在生产部药包车间从事操作工岗位工作，后公司考虑到其听力存在潜在的受损风险，将其调岗为公司安全协助员，且不调整工资。公司分别于2014年12月9日以及2014年12月19日向朱某出具调岗通知书并在公司公告，但朱某拒绝接受公司的调岗安排，也拒绝在原岗位继续工作。公司分别于2014年12月19日与12月26日根据《员工手册》‘9.5.3下列情况属于较重违反公司纪律，给予记过处分；9.5.3.8不服从工作调动和指挥，轮班制员工不接受轮班，或者消极怠工不按时完成指定期限的任务’获得二次记过处分（原文如此）。鉴于此，公司依据《员工手册》‘9.5.4下列情况属于严重违反公司纪律，给予解除劳动合同：9.5.4.31：一年内被2次记过的（自上次处罚之日起）’。经公司人事部，工会共同讨论决定，决定与朱某解除劳动关系”。双方劳动关系于该日终结。

【仲裁结果】

　　2015年1月4日，朱某以本案诉请事项等为由向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2015年2月25日作出仲裁裁决，对朱某的仲裁请求不予支持。朱某不服上述裁决，遂诉至法院。

【法院判决】

　　朱某于庭审中陈述，其原在药包车间工作，印刷机开启时伴有轰隆隆的声音。因其耳朵原因，故机器响时其即在走廊上。2014年12月，其被口头通知调岗担任门卫一职，某包装公司处门卫是外聘的，故其不去该岗位工作。其想回原岗位工作，然经理不同意。某包装公司处到处都有摄像头，更衣室、门卫处均有，故其只能坐在走廊上。

　　法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据规定，对在职业健康检查中发现与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。本案中，朱某职业健康检查报告、复查报告及上海市某职业病防治院的门诊记录均显示朱某存在听力问题。而朱某原所在车间有噪音，朱某在此环境下继续工作显然不妥，某包装公司将其调岗担任安全协助员，此调岗属合理。然朱某虽正常上班打卡，然其既不去新岗位工作，亦不前往原岗位工作，而是坐在某包装公司的走廊内，某包装公司依据其处《员工手册》给予两次记过处分，最终做出解除行为，并无不当。有关第一份纪律处分通告，朱某虽否认其收到过，然朱某自述其在该月中旬撕掉了某包装公司张贴在公告栏内的有关其的通告。根据某包装公司提供的谈话录音显示朱某于2014年12月19日已知晓某包装公司将给予其记过处分，结合朱某撕通告的行为来看，法院推定该通告即第一份纪律处份通告，朱某已知晓该通告内容。第二份通告，根据某包装公司提供的谈话录音显示朱某于2014年12月26日已知晓某包装公司将给予其记过处分，尔后某包装公司向朱某以快递形式送达此通告，被朱某拒收。朱某拒收之行为，法院推定其已知晓该通告内容。综上，朱某有关赔偿金之诉请，因缺乏依据，法院实难支持。

　　据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：

　　驳回朱某的诉讼请求。