【案情简介】

朱某某于2007年11月起进甲公司工作，担任华东地区销售主管。同年11月9日，朱某某和甲公司签订一份期限自2007年11月19日起至2009年3月31日止的劳动合同，同时签订一份《保密及竞业限制协议》。2009年3月31日，双方再次签订一份期限自2009年4月1日起至2012年3月31日止的劳动合同，同时亦签订一份《保密及竞业限制协议》。双方签订的二份劳动合同均约定将《保密及竞业限制协议》作为劳动合同的附件。

甲公司的《员工手册》第六条工作纪律中有关违纪行为其中一项载明为“未经公司同意的情况下，因任何原因以任何方式受聘于其他任何一家经济组织，或接受任何回扣或佣金，性质严重，处分为解除劳动合同。”甲公司《甲公司集团道德规范》5.5载明：“申报兼职行为。员工的兼职行为必须向人事部门汇报。兼职指的是员工除了与甲公司集团有劳动关系外，获取一定报酬的其他工作或者是无偿志愿性的行为。员工的兼职行为不得影响其在甲公司的本职工作，尤其不能在竞争对手那从事兼职工作甚至是从事甲公司材料的施工工作。兼职行为视为严重情事，必须事先经过人力资源部或者总经理的批准……”朱某某、甲公司签订的二份《保密及竞业限制协议》第四条“乙方（朱某某）的竞业限制义务”中“劳动关系存续期间乙方的竞业限制义务”均载明：“非经甲方（甲公司）事先书面同意，不得自营任何业务或在企业、事业单位、社会团体内担任任何职务或提供服务……”第六条“违约责任”载明：“在职期间内，乙方有违反竞业限制义务的行为，甲方（甲公司）有权立即解除与乙方的劳动关系。”

朱某某在甲公司处工作期间为“乙公司”从事业务销售服务。

“乙公司”销售橡胶地板产品。甲公司经营范围为：生产建筑粘结剂、填缝剂、水泥沙浆添加剂、建筑涂料及防水涂料（除危险品）、自流平水泥，销售公司自产产品；上述产品及同类产品的批发、进出口、佣金代理（拍卖除外）及其他相关配套业务（涉及行政许可的凭许可证经营）。

2009年10月30日，甲公司向朱某某发出终止劳动关系通知，以朱某某严重违反竞业限制义务及公司规章制度等为由，解除与朱某某的劳动合同。

【仲裁结果】

2009年12月21日，朱某某申请劳动仲裁，要求甲公司：撤销解除劳动合同决定。上海市金山区劳动争议仲裁委员会认为，甲公司已提供证据证明朱某某在职期间有在其他单位任职并为该公司提供服务的事实，对朱某某要求甲公司撤销解除劳动合同决定的请求不予支持。故于2010年2月22日作出裁决，对朱某某的仲裁请求不予支持。

仲裁裁决书下达后，朱某某对裁决书不服，提起民事诉讼。

【一审情况】

原审法院认为，案件的争议焦点在于甲公司解除与朱某某劳动合同是否合法。甲公司解除劳动合同的理由是朱某某违反竞业限制义务及严重违反公司规章制度。首先，要确认的是朱某某是否违反竞业限制义务。竞业限制是指依照法律的规定或者合同的约定，企业可以禁止其职工在任职期间或者离职后的一定时期内，不得从事与本企业有密切竞争关系的业务活动。朱某某在任职于甲公司期间，同时为案外人“乙公司”提供产品销售服务，其行为显然违反了劳动者的忠诚义务，但是“乙公司”在中国境内未注册登记，甲公司未提供充分证据证明“乙公司”是与其生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，故无法认定朱某某违反竞业限制义务。其次，要确认的是朱某某是否严重违反公司规章制度。朱某某、甲公司签订的《保密及竞业限制协议》中对于不得有兼职行为作出了约定，同时劳动合同约定了如果朱某某违反该协议约定，则甲公司有权解除劳动合同。另外，在甲公司《道德规范》中规定兼职行为必须向甲公司申请，在《员工手册》中规定“未经公司同意的情况下，因任何原因以任何方式受聘于其他任何一家经济组织，……性质严重，处分为解除劳动合同”。可见，朱某某应当明确知道其在甲公司工作期间是不允许自行兼职，对该行为的后果会导致劳动合同的解除也应当是明知的。而且，保持对用人单位的忠诚也是劳动者诚信义务的体现，劳动者因缺乏最基本诚信而严重违反劳动纪律的行为应当作为用人单位可以立即解除劳动合同的事由。鉴于朱某某违反双方的约定及严重违反甲公司的规章制度，故甲公司有权解除与朱某某的劳动合同。双方的劳动合同已于2009年10月30日解除，甲公司亦非违法解除劳动合同，对朱某某要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金60,000元的诉讼请求，不予支持。

【二审结果】

判决后，朱某某不服，向二审法院提出上诉。其上诉理由为：被上诉人制定员工手册的程序不合法，未经过民主程序、未征询员工意见，员工也没有反馈意见。上诉人和被上诉人签订过劳动合同，合同中就解除劳动合同的约定的效力高于被上诉人制定的员工手册，被上诉人在解除与上诉人劳动合同之前没有履行给上诉人提出通知和警告等之类的程序性义务。因此，被上诉人解除劳动合同的行为违法。

二审法院认为，关于被上诉人解除与上诉人劳动合同的行为是否合法的问题。双方签订的《保密及竞业限制协议》约定了上诉人不得有兼职以及如兼职将承担的违约责任，该协议系上诉人与被上诉人之间劳动合同的附件，而劳动合同中亦约定严重违反该协议的，被上诉人可以解除劳动合同。无论是《保密及竞业限制协议》还是劳动合同，其中的约定均是上诉人及被上诉人真实意思的表示，具有约束力，双方均应履行。被上诉人的规章制度对员工兼职也有明确规定。然上诉人在被上诉人处工作期间，为案外人从事业务销售服务，上诉人的行为不仅违反双方的约定，也严重违反被上诉人的规章制度，有悖于作为一名劳动者所应当具有的对用人单位忠诚服务、恪尽职守的职业操守。因此，被上诉人解除与上诉人的劳动合同，不违背法律规定，被上诉人无需支付上诉人解除劳动合同的赔偿金。

【案情简介】

　　2011年5月，林某某与某公司签订期限为2011年5月1日至2013年4月30日的劳动合同，约定林某某担任华北区销售经理，工作常驻城市为北京，每月工资18，608元。某公司未成立工会组织。2013年3月22日，林某某与某公司签订劳动合同续签协议，约定前份劳动合同期满后续签2013年5月1日至2016年4月30日的劳动合同、2011年5月1日签署的劳动合同的其他条款仍然保持有效。2013年11月11日，某公司向林某某发出劳动关系解除通知书，写明因林某某的行为严重违反了公司的相关规章制度和纪律，经公司研究决定自2013年11月11日起解除劳动合同关系。2013年12月13日，某公司向林某某发出竞业限制义务解除通知函，写明自2013年12月15日起解除对林某某的竞业竞争的限制。

　　某公司员工手册12.8条即时解雇款规定：如果员工在其公司任职期间有任一下列情形，将被视为严重违反公司规章制度和纪律，公司可以立即予以解雇：……未经公司同意，在公司之外，直接或间接地接受任何职位，或参与任何交易、业务或职业……。林某某已签收员工手册，并知晓员工手册的前述内容。林某某与某公司另签署有员工发明、保密及竞业限制协议，约定了不得披露的保密信息、林某某的竞业限制义务，该协议的附件一为竞争者清单，其中并不包含林某某设立的天津XXX科技有限公司。

　　2013年5月7日，林某某投资设立天津XXX科技有限公司，林某某占股90%并担任该公司监事。

【仲裁结果】

　　2013年12月6日，林某某作为申请人向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金168，912元。

　　2014年2月24日，该仲裁委员会作出裁决书，对林某某的请求不予支持。

【一审情况】

　　林某某、某公司均不服该裁决，诉至一审法院请求解决。

　　一审法院认为，根据规定，用人单位依法通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，某公司员工手册规定，未经公司同意，在公司之外直接或间接地接受任何职位或参与任何交易、业务或职业，将被视为严重违反公司规章制度和纪律，公司可以立即予以解雇。经审查，该规定并不违反法律、行政法规及政策规定，林某某亦已签收员工手册、知晓该规定内容，故该规定可以作为本案的审理依据。林某某确已投资设立天津XXX科技有限公司，并占股90%、担任该公司监事，但林某某未能提供证据佐证其担任职务经过公司同意，符合员工手册中规定的前述可立即解雇的情形，某公司据此解除与林某某的劳动合同并无不当，不属违法。林某某要求某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏依据，法院不予支持。

【二审结果】

　　二审法院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位依法可以解除劳动合同。业经林某某签收的员工手册纳入某公司规章制度管理，现林某某自行成立公司担任监事的行为符合员工手册规定“即时解雇”情形，某公司依法具备解除劳动合同条件。林某某以员工手册与劳动合同约定冲突为由，主张优先适用劳动合同，二审法院认为，在涉案劳动合同约定“乙方（劳动者）因严重违反甲方（用人单位）的规章制度，用人单位可以解除合同的情形”中包括但不限于林某某主张的条款，某公司以林某某的行为违反员工手册规定认定其严重违纪亦在劳动合同约定解除条件之列，因此，林某某称某公司违法解除劳动合同的理由不能成立，其要求对方当事人支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，二审法院不予支持。