《劳动合同法》第23条、第24条是我国竞业禁止制度的基础性规定，这两条框架性条文对诸多问题，如未约定经济补偿对竞业禁止效力的影响、竞业禁止的经济补偿标准、劳动合同解除对竞业禁止效力的影响以及竞业禁止违约责任承担等并未做出明确规定。法律上没有明确规定，就给司法实践带来困惑，各地司法指导意见也不统一，产生了同案不同判的现象。

2013年1月18日，最高人民法院在数易草稿并向社会公开征求意见后，发布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（简称《劳动争议解释四》），该解释共15条，其中用5条可谓是大篇幅专门规范了竞业禁止问题，可见该问题的复杂和最高院的重视程度。笔者认为，《劳动争议解释四》这5条规定虽然较之前2012年6月28日征求意见稿的内容有所进步，解决了现存的一些问题但还不够彻底，遗留了一些问题，浅析如下。

规定了竞业禁止经济补偿的替代标准

《劳动争议解释四》第6条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”

本条规定的是未约定经济补偿标准的竞业禁止效力问题。《劳动争议解释四》出台前，司法实践中对此问题有两种相反意见，即“有效说”和“无效说”，笔者认为该条规定体现出最高院的态度是倾向于支持“有效说”。“有效说”的逻辑是，若劳动者和用人单位签订了竞业禁止条款或竞业禁止协议，表达出受竞业禁止约束的意思表示，即使竞业禁止约定中没有约定经济补偿条款的，也应视为双方有竞业禁止的意愿、愿意履行竞业禁止约定，即在劳动者履行了竞业禁止义务的前提下，用人单位仍有义务按法定标准向劳动者支付竞业禁止经济补偿。若竞业禁止协议中未约定经济补偿条款，双方事后无法就补偿标准达成一致，最高院设置了“离职前12个月平均工资的30%”的法定标准，来维护竞业禁止效力。通过法律设定规则来弥补这种缺失，比直接认定竞业禁止协议无效要更为妥当。较之前的征求意见稿第8条第1款有很大进步（可参见本刊笔者前文《未约定经济补偿对竞业禁止协议效力的影响——兼评劳动争议解释四征求意见稿第八条》）。对于补偿标准，全国人大常委会的《劳动合同法（征求意见稿）》和此前最高院征求意见稿第8条第2款都以“劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资”为标准，曾被认为过高而广受批评。在地方规定上，北京比例是20%-60%，上海是20%-50%，天津和深圳均规定了二分之一。而此次最高院的生效规定设置的比例为30%，较之前征求意见稿规定的标准有很大降幅，相对较为合理。

另外值得注意的是，该条第2款规定的“不得低于劳动合同履行地（即工作地）的最低工资标准”，是否适用于双方另有约定的经济补偿标准即约定经济补偿是否可以低于最低工资标准，本条并未做规定。

除另有约定外，劳动合同解除时竞业禁止对双方仍有约束力

《劳动争议解释四》第7条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”

本条包含两层意思：其一，用人单位和劳动者可以约定劳动合同解除时，竞业禁止对双方不再具有法律约束力；其二，若双方没有另外约定，则劳动合同解除时竞业禁止对双方仍具有法律约束力。

这里有另外一个深层次问题需要考虑，即竞业禁止效力是否受劳动合同解除方式影响，如果用人单位违法解除劳动合同，或劳动者违法解除劳动合同，竞业禁止对相对方是否仍有效？笔者认为，竞业禁止具有相对独立性，劳动合同解除的方式不影响竞业禁止效力，理由主要有三：

其一，从本条款的文义解释上看，本条并未区分用人单位或劳动者的违法解除对竞业禁止效力的影响，解释不出违法解除劳动合同导致竞业禁止失效，竞业禁止应以继续履行为一般原则，以终止履行为例外情形。

其二，此前的征求意见稿第9条确实规定了用人单位或劳动者一方有过错而解除劳动合同对竞业禁止效力有不同影响，结果是征求意见稿的条文未获通过，不论最高院最终出于何种考虑，其推论过程不言自明。

其三，在法理上，竞业禁止的基础是诚信原则和忠实义务，规定的是劳动者与用人单位劳动合同结束后的权利义务关系，竞业禁止设计的初衷是为了保护商业秘密，劳动者如果知悉或持有用人单位的商业秘密，就应当遵守相应的竞业禁止义务，不论劳动合同以何种形式解除或终止的，劳动者在劳动合同结束后均不应泄露或不当使用用人单位的商业秘密。

规定了未支付竞业禁止经济补偿情况下劳动者的解除权

《劳动争议解释四》第8条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”

根据合同法原理，一方根本违约，另一方享有法定解除权。此前征求意见稿第10条的规定为劳动者创设了“单方选择权”，即劳动关系终止后若用人单位超过1个月未支付经济补偿，除劳动者同意继续履行外，竞业禁止对劳动者不再具有约束力，竞业禁止效力完全取决于劳动者的选择，对用人单位有过于苛求之嫌。笔者认为，应将合同条款的有效性与合同的具体履行区分开，用人单位不按约定支付经济补偿，应将其归入违约行为，不能构成对竞业禁止效力的否定性因素，否则，会混淆合同效力与合同履行的概念，破坏了严密的法律结构体系。在用人单位违约的情形下，劳动者主张权利的方式是请求其支付经济补偿、违约金等。本条规定比之前征求意见稿相对宽松，赋予用人单位三个月的“宽限期”，因用人单位原因未支付经济补偿达3个月，视为根本违约，允许劳动者竞业禁止解除权，较为公平。本条规定的宽限期应视为对《劳动合同法》规定的“按月给予劳动者经济补偿”的扩大解释，有很大突破和进步。

规定用人单位竞业禁止单方解除权

《劳动争议解释四》第9条规定：“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”

本条规定了用人单位对竞业禁止的单方解除权。劳动关系终止时竞业禁止开始生效，在竞业禁止期内用人单位有权单方解除竞业禁止，本条第二款规定了劳动者可以主张的对价，即有权获得3个月的额外经济补偿。立法出于公平对价的考虑，这点不难理解。

这里令人困惑的是，对于劳动关系终止前即竞业禁止期限尚未开始之前，用人单位是否有竞业禁止单方解除权？是否需要向员工支付3个月竞业禁止经济补偿？从本条文义来看，似乎并不明确。对此，有意见认为，用人单位应有权在尚未进入竞业禁止期时“事先”行使解除权而无需支付经济补偿。也有相反意见认为，对问题一，从合同法法理上看，协议一旦签订即对双方均应具有法律约束力，无法定理由或约定正当理由不得随意解除，本条第1款明确了用人单位单方解除权行使的时间限制，且没有明确规定用人单位在竞业禁止期限前享有单方解除权，不得随意解除。对问题二，从文义解释看，不管本条两款间是并列、递进或其他关系，第2款明显不受前款时间状语的限制，只要用人单位解除竞业禁止协议，就要付出对价，劳动者就有权主张3个月经济补偿。对于这两个有争议的问题，还有待司法实践的进一步检验。

劳动者违反竞业禁止应支付违约金并继续履约

《劳动争议解释四》第10条规定：“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。”

本条规定了劳动者违反竞业禁止约定，支付违约金后应继续履约，即劳动者并非在违约金后就有权单方面解除竞业禁止义务，摆脱竞业禁止束缚，违约金仅是对已有违约行为的惩罚，劳动者不得因此免除继续履行竞业禁止的义务。

我国法律对竞业禁止的规定尚不甚明确，《劳动争议解释四》从制度上解决了竞业禁止制度中存在的一些问题，尚有一些遗留问题，有待司法实践的进一步检验。（作者：王平）（文章来源：2013-03-26 中智视野）

实践中，有些用人单位既想用竞业限制协议约束劳动者保护企业的商业秘密，又不想一直被竞业限制协议束缚手脚长期支付经济补偿，于是便产生了一个疑问，即用人单位可以无条件随时单方解除竞业限制协议吗？对于这个问题，理论界和实务界一直众说纷纭，可谓仁者见仁智者见智。

2012年12月31日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《解释（四）》）正式公布，关于这个问题的司法实践基本上也已经尘埃落定。

一、竞业限制期限内，用人单位可以无条件随时单方解除竞业限制协议吗

实践中，有些用人单位在竞业限制协议中约定，在竞业限制期限内，用人单位有权无条件随时单方解除竞业限制协议。也有些用人单位虽然没有在竞业限制协议中明确约定，但是实际上已经在这样操作。那么，这样约定或者操作合法吗？

（一）《解释（四）》公布前的众说纷纭

有人认为，竞业限制制度是为了保护用人单位的商业秘密，要求劳动者承担竞业限制义务是用人单位的权利，而承担竞业限制义务是劳动者的义务。既然是权利当然可以放弃，而且用人单位放弃权利，相当于免除了劳动者的义务，并未损害劳动者的利益。如果不允许用人单位解除竞业限制协议，相当于强迫用人单位必须享受权利，强迫劳动者必须履行义务，这在法理和情理上均说不过去。因此，从竞业限制制度的设立目的和立法本意来看，应当允许用人单位随时单方解除竞业限制协议。

也有人认为，权利的行使是有边界的，允许用人单位随意解除竞业限制协议，相当于损害了劳动者的合理预期，对劳动者不公平。原因在于：用人单位与劳动者签订竞业限制协议后，劳动者将对承担竞业限制义务产生一定的预期，有可能会主动或被动的放弃一些原本很好的工作机会。当今社会，好的工作机会转瞬即逝，事业的机遇也是可遇而不可求。对于负有竞业限制义务的劳动者来说，一般都是某个领域的专业技术人员或者掌握一定商业秘密的人员，由于在竞业限制期限内其择业权受到一定的限制，即不能从事自己擅长的领域，相应的劳动报酬可能受到很大的影响。正因如此，法律才强制要求用人单位在竞业限制期限内必须依法支付经济补偿。

稍有工作经验的人都知道，想要找到一份好工作并不容易，需要提前研究市场行情和准备相关的应聘材料，找工作的过程一般也需要持续一段时间。由于对承担竞业限制义务有一个合理的预期，在竞业限制期限内，劳动者一般不会为寻找在竞业限制范围内的工作而花费心思。如果用人单位突然解除竞业限制协议，毫无疑问将损害劳动者的合理预期。

因此，应当对用人单位解除竞业限制协议进行一定的限制，比如应当提前通知或者额外向劳动者支付一笔经济补偿。

（二）《解释（四）》公布后的尘埃落定

面对理论界和实务界的众说纷纭，《解释（四）》第九条作出了如下规定：在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持；在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

从上述规定可以看出，《解释（四）》明显持后一种观点，即一方面认可用人单位有权随时解除竞业限制协议，另一方面也对劳动者的合理预期进行了一定的保护。

（三）《解释（四）》的规定对企业人力资源管理的影响和应对

《解释（四）》的规定对企业人力资源管理的影响主要在于，在法律层面明确了竞业限制协议对用人单位和劳动者双方均具有法律约束力，用人单位想要单方解除竞业限制协议，必须以额外支付劳动者三个月的经济补偿为代价。

对此，用人单位可以考虑从两个方面来应对：一方面，谨慎签订竞业限制协议，对非涉密人员（即不属于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员），建议不要与其签订竞业限制协议，因为一旦签订不仅要支付经济补偿，而且单方解除也需付出比较高的代价；另一方面，合理约定竞业限制补偿费，即便将来解除时需要额外支付三个月的经济补偿，也可以提前尽量降低成本。

二、劳动关系存续期间，用人单位可以随时无条件解除竞业限制协议吗

实践中，虽然有些用人单位是在劳动者离职时才与其签订竞业限制协议，但是大多数用人单位是在劳动者入职或者开始接触商业秘密之时就与其签订了竞业限制协议。也就是说，大多数竞业限制协议签订于劳动合同存续期间。那么，在劳动关系存续期间，用人单位可以随时无条件解除竞业限制协议吗？

（一）《解释（四）》公布前的众说纷纭

有人认为，在劳动关系存续期间，劳动者不存在所谓的找工作的合理预期。即便实践中个别劳动者在本单位工作期间已经在为“跳槽”做准备，即所谓的“骑驴找马”，但这显然不是法律所保护的状态。此时，用人单位随时无条件解除竞业限制协议并不会损害劳动者的利益，应当允许。

也有人认为，竞业限制协议属于用人单位和劳动者自愿达成的民事合同，既然属于合同就应当遵循合同解除的一般原则，除非出现法定或者约定的事由，否则不应允许单方无条件解除，否则将违背诚实信用原则。

（二）《解释（四）》公布后的尘埃落定

那么，在劳动关系存续期间，用人单位到底能否随时无条件解除竞业限制协议呢？其实，《解释（四）》也已经给出了明确的答案。

根据《解释（四）》第七条的规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

从上述规定可以看出，《解释（四）》实际上是把能否解除竞业限制协议的权限赋予了用人单位和劳动者双方，即允许双方对此进行约定。

（三）《解释（四）》的规定对企业人力资源管理的影响和应对

《解释（四）》的规定对企业人力资源管理的影响在于，如果用人单位和劳动者没有对劳动关系存续期间竞业限制协议的解除或生效问题进行约定，那么在劳动关系存续期间，用人单位不得单方解除竞业限制协议。在劳动合同解除或终止之后，用人单位单方解除的，需依法向劳动者额外支付三个月的经济补偿。

基于此，建议用人单位在竞业限制协议中对劳动关系存续期间竞业限制协议的解除或生效问题进行明确约定。对于如何约定，实践中也是操作不一，各有利弊。

有些用人单位约定，在劳动合同解除或终止时，除非用人单位另行书面通知劳动者履行竞业限制协议，否则竞业限制协议不生效或自动解除。这样操作的好处在于，用人单位比较主动，无需担心受到竞业限制协议的约束。但是，这要操作的弊端也很明显，不但可能增加企业人力资源管理的负担，而且一旦忘记通知，则可能会给企业带来难以挽回的损失。因为一旦HR忘记另行书面通知，则原本负有保密义务的劳动者即无需再受竞业限制的约束。如果该劳动者掌握了企业的核心商业秘密，而又无需承担竞业限制义务，一旦其为竞争对手提供劳动，对原企业可能造成巨大的损失甚至可能带来灭顶之灾。

也有些用人单位约定，在劳动关系存续期间，用人单位有权随时无条件解除竞业限制协议，或者随时无条件通知劳动者无需履行竞业限制义务，如果用人单位没有另行通知的，则劳动者应当严格履行竞业限制协议。这样操作的弊端在于，如果HR忘记另行书面通知，而又有部分劳动者在离职时已无需再承担竞业限制义务，则用人单位依然需要依法依约支付竞业限制补偿费，如单方解除的，需额外支付三个月的经济补偿。但是，这样操作的优势在于，即使HR忘记另行书面通知，也不会让涉密人员免于承担竞业限制义务。

第一种做法的弊端可能给企业带来灭顶之灾，而第二种做法的弊端只是额外支付三个月的竞业限制补偿费。用人单位应当作何选择，答案已经非常明显。

综合来看，《解释（四）》关于竞业限制协议解除权的规定较好的平衡了用人单位和劳动者双方的利益。既考虑到竞业限制的目的是为了保护用人单位的商业秘密，因此赋予了用人单位随时解除竞业限制协议的权利；也考虑到负有竞业限制义务人员的合理预期，因此规定用人单位在竞业限制期限内单方解除竞业限制协议，应额外支付三个月的经济补偿。相信该规定在规范竞业限制制度和统一司法裁判标准方面能够起到一定的积极作用。（作者：曾跃 高鹏飞）