【案情简介】

　　吴某于2011年9月13日入职某公司处任财务经理，双方签订了期限至2014年9月12日止的劳动合同。合同期满后，双方又于2014年11月19日续签劳动合同，约定合同期限自2014年9月13日起至2015年9月12日止，并约定吴某每年享有10天带薪年休假。双方又于该日签订薪酬确认单，约定吴某的月工资为税后10,300元，某公司于每月10日通过银行转账向吴某发放上一个自然月的工资。

　　2014年12月1日，某公司向吴某发出到岗通知书，上载：2014年11月24日起你缺勤且未按照公司要求履行任何请假手续。后经公司发邮件通知你必须立刻到岗后，你才提出因身体不适，需要在11月24日至26日期间请病假。公司于2014年11月26日通知你：请你于11月27日上午9：00前，将有效的医院病历、诊断证明、病假单等交至公司审核，但你未按要求送达上述证明。并且，11月27日至28日，你继续缺勤。鉴于上述情况，请你于12月2日下午18：00前将有效的诊断证明、病假单等交至公司。如逾期未办理请假手续，则上述六天缺勤将视为旷工。

　　2014年12月2日，某公司向吴某发出解除劳动合同通知书，上载“鉴于您在工作期间谎报病假，经屡次催促到岗，仍连续旷工，导致公司诸多财务工作因此无法正常运作的严重违纪事实，根据公司制定的《游戏须知》及管理制度，现决定自本通知发出之日起依法解除与您的劳动关系……本通知自即日起执行”。吴某签收了该通知，但在通知上写明“不同意以上理由，并且有年假未结算（2013年、2014年）”。吴某于该日办理了工作交接手续。同年12月5日，吴某向某公司提交离职申请，上载“由于公司未批准年假申请，故提出离职……未休年假天数为12.5天。”吴某在该申请上写明“同意辞职”。

【仲裁结果】

　　2015年1月8日，吴晶（申请人）向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司（被申请人）支付：1、2013年2.5天、2014年10天未休年休假折算工资17,758.62元；2、2014年9月13日至2014年11月18日未签订劳动合同二倍工资差额23,914.90元；3、违法解除劳动合同赔偿金72,100元。该委于2015年3月12日作出裁决：被申请人支付申请人2014年未休年休假折算工资4,597.70元、违法解除劳动合同赔偿金72,100元、2014年10月13日至11月18日期间未签订劳动合同二倍工资差额12,786.21元；对申请人的其他请求事项不予支持。某公司不服裁决，遂诉至法院。

【法院判决】

　　审理中，吴某称其已于2014年12月1日将病情处理意见书、病历交给某公司前台员工曾某，并提交了病情处理意见书，上有曾某签字确认收到。某公司称公司未有“曾某”的员工，并提交了公司缴纳社保清单，吴某表示曾某即为社保清单上的曾某某，某公司又称曾某某是公司的行政人员，并称未就病情处理意见书上曾某的签名与曾某某进行核实。

　　法院认为，劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。关于违法解除劳动合同赔偿金，根据本案查明的事实，某公司于2014年12月2日向吴某出具书面解约通知，作出了解除劳动合同的意思表示，该通知一经送达吴某即发生法律效力。吴某于该日收到解约通知，且亦于该日办理了离职交接手续，故双方之间的劳动合同因某公司提出解约已于2014年12月2日解除，吴某其后出具的离职申请并不能改变双方劳动合同已解除的事实。故对某公司所称的双方劳动合同系因吴某提出辞职而解除的抗辩意见，法院不予采纳。同时，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负有举证责任。某公司与吴某解约的理由是认为吴某存在“工作期间谎报病假，经屡次催促到岗，仍连续旷工，导致公司诸多财务工作因此无法正常运作的严重违纪事实”，审理中某公司又明确旷工期间是指2014年11月21日至11月30日，对此某公司负有举证责任。现吴某提供的病史及病情处理意见书可以证实吴某2014年11月21日、11月24日至29日系休病假，且从某公司提供的到岗通知书亦可反映吴某已告知过某公司因身体不适需在11月24日至26日请病假，某公司亦未对吴某11月21日的缺勤提出过异议，现某公司在未有任何依据的情况下即认定吴某虚假病假并由此认定吴某旷工，缺乏事实依据，法院不予采纳。至于某公司所称的吴某“经常迟到、早退”，该理由本身并非某公司发出的解约通知上所载的解约理由，故无论该理由是否成立，均不能作为解约的合法理由。综上，某公司与吴某解约系属违法解约，某公司应向吴某支付违法解约赔偿金。现某公司对仲裁裁决的金额本身并无异议，故某公司仍应按仲裁裁决支付吴某违法解除劳动合同赔偿金72,100元。

　　关于未签劳动合同双倍工资差额，双方所签的第一份劳动合同已于2014年9月12日到期，如双方续签合同，应在第一份合同期满后的一个月内续签，而双方实际系于2014年11月18日才续签合同，已超出一个月的宽限期。某公司所称的滞后签订合同的理由“某公司处人员变动较大”并不属不可归责于某公司的客观原因，故某公司不能因此免除向吴某支付未签合同期间双倍工资差额的责任，基于某公司对仲裁裁决的金额本身并无异议，故某公司仍需按仲裁裁决的金额履行给付义务。

　　关于2014年未休年休假工资，根据查明的事实，吴某2014年已休年休假7.5天，吴某称该7.5天系补休2013年的年休假，对此吴某未提供证据予以证实，故法院不予采纳，法院确认吴某已休2014年度年休假7.5天。基于吴某并未举证证明至离职时其已连续工作满十年，故根据吴某在某公司处的工作年限，吴某2014年应享有法定年休假5天，同时根据双方合同的约定，吴某还应享有5天的福利年休假。经折算，至吴某离职，吴某应享有2014年法定年休假4天、福利年休假4天。因吴某在2014年已休年休假7.5天，其已足额享受了法定年休假，同时双方亦未约定未休福利年休假可折算工资，故某公司亦无需再支付吴某2014年未休福利年休假工资。

　　综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、第十条第二款、第八十二条第一款、《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：

　　一、某公司支付吴某违法解除劳动合同赔偿金人民币72,100元；

　　二、某公司支付吴某2014年10月13日至11月18日期间未签劳动合同双倍工资差额人民币12,786.21元；。

　　三、某公司无需支付吴某2014年未休年休假折算工资人民币4,597.70元。