一、搬迁

上海某公司与何某经济补偿金纠纷上诉案

(2016)沪02民终xxxx号

　　2015年4月起，某公司从原经营地上海市嘉定区汇通路XXX号搬迁至江苏省太仓市沙溪镇，于2015年4月底完成全部搬迁工作。期间，何某向某公司明确表示不同意至江苏省太仓市工作。2015年4月18日，何某以短信方式告知某公司法定代表人，因身体原因工作至2015年4月底。2015年5月起，某公司在搬迁后的地址经营。何某在某公司处工作至2015年4月30日，之后未至某公司搬迁后的新地址工作。

　　原审法院认为，劳动合同法中对于用人单位应当支付经济补偿金的情形作了明确的规定，只有符合法定情形时，用人单位才有相应的支付义务。根据规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者以此为由提出解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形，用人单位也应当支付经济补偿。2015年4月，某公司从原上海市嘉定区汇通路XXX号搬迁至江苏省太仓市沙溪镇，两地相隔甚远，某公司也没有为劳动合同的继续履行提供有效的解决方案，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使双方之间的劳动合同已经无法继续履行，双方就变更劳动合同又无法协商一致，而某公司已经无法按照原劳动合同约定向何某提供劳动条件。某公司关于何某系自动离职的意见，法院不予采纳。在此情况下，某公司应当依法支付何某解除劳动合同经济补偿金。何某要求某公司支付经济补偿金的诉讼请求，于法有据，法院予以支持。

……

　　本院认为，根据法律规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者以此为由提出解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形，用人单位也应当支付经济补偿。根据本案查明事实，在双方劳动合同履行过程中，上诉人工作地点发生变化，被上诉人因此不愿再继续劳动合同，上诉人应当支付经济补偿。上诉人在一审中提供了被上诉人所发送的短消息，该信息内容并不明确，上诉人认为被上诉人系因个人原因自行离职，缺乏事实依据，本院不予采信。

二、调岗

某公司与汪某劳动合同纠纷上诉案

(2015)沪一中民三(民)终字第xxxx号

　　汪某于2005年1月23日进入某公司工作，双方先后签订多份劳动合同，最后一份劳动合同的期限为2014年1月26日至2017年1月25日。该合同第四条、第五条约定：“乙方（即汪某）的工作为：门店销售工作。乙方的工作地点为：上海店铺”；第六条约定：“乙方承诺，同意甲方（即某公司）依经营情况及乙方的工作能力随时调整乙方的工作区域、工作地点或岗位，同时薪资按调整后的工作岗位薪资标准执行”。2012年1月26日起，汪某在某公司的bb专柜担任店长。考勤方式为：在电脑的考勤系统中点击自己的姓名进行考勤。

　　2014年7月28日，某公司向汪某发出“人事调令”，内容为：“因公司业务发展需要，经会议研究决定，发布人事调令如下：汪某原上海bb店长，现调往青浦cc畅货中心任营业员。此命令自2014年7月29日起生效，自29日起考勤以调入店计算。如三天内不到岗，视自动离职”。2014年7月30日，某公司再次向汪某发出“人事调令”，内容为：“因公司业务发展需要，经会议研究决定，发布人事调令如下：汪某原上海bb店店长，现调往青浦cc畅货中心，担任营业员一职，商铺号某某某，电话某某某某某某某某，此命令自2014年8月1日起生效，自1日起考勤以调入店为准，公司也为您提供相关交通补贴，请安排好交通路线准时出行。如三天内不到岗，视自动离职，公司将根据《人事规章制度》处理相关事宜”。汪某接到上述调令后，未至青浦cc报到。2014年7月29日至7月30日、2014年8月2日至8月4日期间，汪某每天均至bb专柜进行上下班考勤。

　　2014年8月4日，某公司出具劳动合同解除通知书，以汪某自2014年8月1日起已无故缺勤三天以上，按本单位规章制度属于严重违纪为由，通知自2014年8月5日解除双方的劳动关系。汪某于2014年8月5日收到该解除通知书。

　　原审认为，双方争议焦点在于：某公司以汪某旷工为由作出的解除决定是否合法？对此又可细分为二个争议子项进行分析：1、某公司于2014年7月底对汪某作出的调岗决定是否合法？2、汪某未至人事调令中确定的新岗位工作，是否构成旷工？

　　关于争议子项1：某公司于2014年7月底对汪某作出的调岗决定是否合法？原审法院认为，首先，从某公司于2014年7月作出的调岗决定的性质看，此系对双方劳动合同约定内容的单方变更。某公司与汪某签订的末份劳动合同虽约定，汪某担任“门店销售”工作，工作地点为“上海店铺”。但该约定的内容既不具体也不确定，无法清晰地指向汪某应就职的某一特定工作岗位，也因此不符合《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十七条规定的立法本意，故汪某在被调岗前的实际工作岗位仍应以双方具体履行劳动合同的情况加以确定。根据本案查明的事实，自2012年1月26日起，汪某的工作岗位即为bb专柜的店长。2014年7月，某公司发出人事调令，决定将汪某调至青浦cc担任营业员，该调令对汪某的工作岗位及工作地点均作了调整，显然属于对劳动合同约定内容的单方变更。因此，某公司认为“汪某调岗后的工作内容及地点未超出劳动合同约定的范围，故不构成劳动合同变更”的意见不能成立。

　　其次，从双方签订的2014年劳动合同第六条约定的效力看，该条虽然约定“汪某承诺，同意某公司依经营情况及汪某的工作能力随时调整汪某的工作区域、工作地点或岗位，同时薪资按调整后的工作岗位薪资标准执行”，但该约定应为无效。理由在于：所谓“工作区域、工作地点或岗位”属于劳动合同必备条款中的“工作内容和工作地点”，根据《劳动合同法》第三十五条之规定，在无其他法定事由的情况下，上述内容需由用人单位与劳动者协商一致，方可变更。此外，用人单位在生产结构、经营范围有所调整，或外部市场发生变化等情况下，亦当可行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者的岗位进行适当调整，劳动者应当予以配合。然而，2014年劳动合同第六条的笼统约定却赋予了某公司几乎不受限制的、随时调整汪某岗位的权利，该约定排除了劳动者的权利，免除了用人单位的法定责任，依照《劳动合同法》第二十六条第一款第（二）项的规定，应为无效。故某公司以2014年劳动合同的第六条约定为据主张调岗合法，该主张不能成立。

　　再次，从某公司于2014年7月底作出的调岗决定是否属于法定的劳动合同变更事由看，答案亦为否定。根据《劳动合同法》的规定，除用人单位和劳动者协商一致变更劳动合同外，其他可变更工作岗位的法定情形还包括：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的[第四十条第一款第（一）项]；劳动者不胜任工作的[第四十条第一款第（二）项]；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的[第四十条第一款第（三）项]；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，需变更劳动合同的[第四十一条第一款第（三）项]等。然而，某公司在“人事调令”中仅提到的调岗理由为“因公司业务发展需要”，而在本案原审庭审中，某公司又进一步补充称，调岗系因青浦cc缺人且亏损，而汪某能力较强，故调其前往。然而，上述理由一则不符合任何一项法定的变更工作岗位事由；二则bb专柜店长岗位的职级及劳动报酬均高于青浦cc营业员，“由于汪某工作能力强，所以对其降职降薪”，某公司的该种解释实与常理有悖，原审法院无法采信。综上，原审法院确认，某公司于2014年7月底作出的调岗决定既未与汪某协商一致；又不属于用人单位合法行使自主经营管理权的范围；亦不符合调岗的法定事由，故属违法。

　　关于争议子项2：汪某未至人事调令中确定的新岗位工作，是否构成旷工？对此，原审法院认为，劳动者虽有义务服从用人单位的合理工作安排，然而，恰如上述，某公司的调岗决定已经违法，其单方要求汪某至青浦cc营业员岗位上班的安排更难谓合理，故汪某对此持有异议，并拒绝前往的行为并不违法。况且，汪某亦未采取消极怠工的方式予以对抗，而是在2014年8月2日至8月4日期间照常至bb专柜进行上下班考勤。某公司虽称汪某只是打卡，并未实际工作，但却未就该节陈述提供任何证据加以证明，原审法院对此不予采信。因此，某公司以汪某旷工为由解除其劳动合同的行为，显然违法。

……

　　本院认为，用人单位和劳动者均应遵循诚实信用原则履行劳动合同。不管用人单位与劳动者是否约定用人单位可随时调整劳动者工作内容或岗位，用人单位均须举证证明其调职具有充分的合理性。本案中，某公司未对其调整汪某的工作地点和工作岗位具有合理性进行充分举证，故双方仍应按原劳动合同履行。在此情况下，汪某未至新的工作地点报到，仍至原工作地点进行上下班考勤，难以认定构成旷工。某公司据此解除双方劳动合同，应承担支付违法解除劳动合同赔偿金的法律责任。

周某诉上海某公司劳动合同纠纷案

(2014)奉民三(民)初字第xxxx号

　　原告于2008年2月22日进入被告处从事车工工作，生产小件。原告的工资为计件工资，多劳多得。双方于2013年2月24日签订过一份劳动合同，其中劳动合同第二条第二款约定，“甲方（被告）根据工作需要或生产经营情况的变化，可调动乙方（原告）的工作岗位，乙方（原告）愿意服从安排，根据确定的岗位职责和规范要求，按时、按质、按量完成工作任务。”

　　2014年5月15日，被告向原告出具《关于调整周某同志工作岗位的通知》，大致内容为：“去年下半年以来，由于受到饲料行业H7N9禽流感和死猪事件影响，加之公司原来生产的车工小件精度不高、质量不稳，原告的手艺比较单一等因素，导致公司订单明显下降，原告相对应的工作少之甚少。根据双方所签劳动合同约定，公司根据工作需要或生产经营情况的变化，可调动员工的工作岗位，员工愿意服从安排。经公司研究决定，从2014年5月19日起，原告调到保洁岗位工作，工资等待遇按照调入岗位规定执行。今后一旦业务好转，有车工方面的加工需求，将优先考虑原告回到原来的工作岗位。”原告收到该通知后，拒绝服从工作调动。在双方协调过程中，被告曾承诺每月支付原告基本工资1,820元和全勤奖500元，原告每月自缴的社会保险费359.50元和住房公积金102元由被告承担。事后，被告先后两次向原告发送《整改通知》，要求原告及时到新岗位报到，但原告依然不服从工作安排。2014年5月28日，被告向原告出具《通知》一份，大致内容为：“根据根据双方所签劳动合同约定，公司根据工作需要或生产经营情况的变化，可调动员工的工作岗位，故公司于2014年5月15日发出书面通知，通知你从2014年5月19日调到保洁工岗位工作，但你不服从工作安排。厂部领导、工会主席等多次找你谈话，但你仍不听从劝告，无理取闹，严重影响公司正常生产。2014年5月23日以来，公司先后三次对你发出《整改通知书》，要求你接受岗位调动，但你还是不予整改。2014年5月27日，奉贤区某镇某劳动监察大队接到你的投诉后，专门来公司调查协调，但你依然不服从工作安排。你的行为已严重违反公司规章制度和员工行为准则，现根据《某公司员工应知的16条戒律》第13条、第16条和《劳动合同》第十三条第二款第二点，自2014年5月28日其对你予以除名。”原告当日收到该《通知》。2014年5月19日至2014年5月28日期间，原告至被告处报到，但拒绝到新岗位工作。

　　本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于被告调整原告工作岗位是否具有合理性，本院认为，第一，根据劳动合同法规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。双方所签订的劳动合同约定，被告根据工作需要或生产经营情况的变化，可调动原告的工作岗位，原告愿意服从安排。基于双方对调整工作岗位进行过书面约定，故双方应当按照劳动合同约定执行。第二，根据审理查明的事实，2014年4月，被告因订单少让原告回家停工5天。结合原告2014年5月的工资收入情况以及原告于仲裁庭审中的陈述，被告陈述因生产经营情况发生变化，导致订单明显下降，原告的工作岗位基本无活可干具有可信度，本院予以采信。被告处负责生产小件的车工仅原告一人，原告于仲裁庭审中亦陈述其入职以来一直仅生产小件，不会做其他产品。故被告根据劳动合同约定依法调整原告的工作岗位，具有合理性，原告应当予以服从。调岗后的工资虽有差别，但基于岗位间的工作强度、技术含量等差异以及新岗位的市场行情，调岗后的工资标准亦具有合理性，且调岗通知中已载明今后一旦业务好转，有车工方面的加工需求，将优先考虑原告回到原来的工作岗位。在原告不服从合理工作调动的情况下，被告连续两次向原告发送《整改通知》，督促原告及时到新岗位报到，但原告依然不予服从。故被告于2014年5月28日依据《某公司员工应知的16条戒律》的相关规定，解除双方劳动合同，符合法律规定。原告以被告未经双方协商一致，单方调整工作岗位为由拒绝到新岗位工作，于法无据。原告主张被告处客观情况发生了重大变化导致劳动合同无法履行，双方又未能就变更合同内容达成协议，被告依法应当支付原告解除劳动合同的经济补偿金。对此，本院认为，第一，被告并非以原告陈述的情形作为解除劳动合同的理由，而系以原告严重违纪为由解除劳动合同。第二，双方解除劳动合同的情形并不符合原告陈述的解除情形。故原告的陈述意见，本院难以认同。原告据此向被告主张解除劳动合同的经济补偿金，于法无据，本院不予支持。

某公司与段某劳动合同纠纷上诉案

(2014)沪一中民三(民)终字第xxxx号

　　段某于2010年10月12日至某公司处工作，双方签订了期限为2010年10月12日至2013年10月11日的劳动合同，该劳动合同约定：段某的工作岗位为电子材料品质管理工程师、工作地点为上海；某公司依据经营状况和段某的绩效及能力表现，可调整段某的部门、职位、工作内容和工作地点，如段某不同意调整，应于某公司做出调整决定后五个工作日内以书面表示；未经某公司指定主管人员或其代理人同意，连续旷职三日且无正当理由说明的，某公司可以解除劳动合同。

　　2013年4月，段某所属工作部门组织及业务转至苏州的关联企业，段某不同意转至苏州工作，在某公司处等待安排新岗位，段某的工资待遇不变。2013年8月27日，某公司向段某送达部门调整通知书，内容为：“考虑公司之生产经营管理需要及您过去展现的个人能力和绩效表现，在主要工作性质及内容、工作地点和劳动报酬等实质条件不变的前提下，根据双方所签之劳动合同第三条约定，由公司调整安排您的工作部门组织：自2013年8月28日起，您所在的部门组织由之前的第一事业群-制造中心-制造一处-F1厂-电子工程部-CQE课调整为第三事业群-第二事业处-制造一处-系统维修部-系统维修一课，请您于2013年8月28日8时前至F7厂第三事业群-第二事业处-制造一处-系统维修部-系统维修一课报到履职，报到联系人：董某。”段某书面回复某公司表示不同意转调。2013年8月28日，段某未至新岗位报到。2013年8月28日至8月30日期间，段某在原办公地点出勤。2013年9月3日，某公司出具解除劳动合同通知书，以段某旷职三日以上属严重违纪为由解除了劳动合同。

　　原审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，段某所在的部门已搬至苏州，双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，某公司应与段某协商变更工作岗位。某公司于2013年8月27日将段某调至系统维修部-系统维修一课，但未与段某协商一致，此系单方对段某工作内容的调整。段某、某公司虽在劳动合同中约定某公司依据经营状况和段某的绩效及能力表现，可调整段某的部门、职位、工作内容等，但某公司仍应就此次调岗具有的合理性进行举证证明。因某公司未能就调岗合理性提供相关证据，原审法院认为某公司的单方调岗行为，显属不当。某公司认定段某连续三日旷职并据此解除与段某的劳动合同，不符合法律规定，某公司应当支付段某违法解除劳动合同的赔偿金35,136元。

……

　　本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。2013年4月，段某所属工作部门组织及业务转至苏州的关联企业，但段某不同意转至苏州工作。2013年8月27日某公司将段某调至系统维修部-系统维修一课，但并未与段某协商一致，且又未提供证据证明此次调岗的合理性，段某确实三日未到新岗位报到，2013年8月28日至30日段某是在原岗位，某公司据此认定段某旷职三日构成严重违纪并解除劳动合同，显属不妥。原审法院认定某公司构成违法解除，本院予以认同。