一、无经济补偿金

TASAKIAYUMI与某某公司劳动合同纠纷上诉案

(2015)沪二中民三(民)终字第xxxx号

　　原审闸北区法院经审理后认为，民事活动必须遵守法律，法律没有规定的，应当遵守国家政策。劳动部、公安部、外交部、外经贸部颁布的《外国人在中国就业管理规定》中规定，用人单位支付所聘用外国人的工资不得低于当地最低工资标准；在中国就业的外国人的工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。上海市劳动局《关于贯彻＜外国人在中国就业管理规定＞的若干意见》中明确，用人单位与获准聘雇的外国人之间有关聘雇期限、岗位、报酬、保险、工作时间、解除聘雇关系条件、违约责任等双方的权利义务，通过劳动合同约定。本案双方当事人所订立的劳动合同中仅约定了提前通知期的天数及其违约责任，并未对终止、解除劳动合同的经济补偿有过相关约定。因此，TASAKIAYUMI要求某某公司支付解除劳动合同的经济补偿金33,501.15元的诉讼请求依据不足，原审法院不予支持。

　　本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。《外国人在中国就业管理规定》第二十二条、第二十三条规定了外国人在中国就业，工资不得低于当地最低工资标准，工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行，除上述规定之外的其他劳动权利义务，可按双方劳动合同或其他协议予以确定，若在上述政策规定及双方书面约定的依据之外，任何一方提出适用国家有关劳动标准和劳动待遇要求的，均缺乏依据。本案中，TASAKIAYUMI、某某公司签订的劳动合同对双方终止、解除劳动合同的权利义务仅作了“在合同期限内，TASAKIAYUMI所在项目终止或解除，劳动合同也随之终止或解除，但需提前三十天书面通知TASAKIAYUMI”的规定，并未对终止、解除劳动合同的经济补偿作过相关约定，故TASAKIAYUMI要求某某公司支付解除劳动合同经济补偿金的主张缺乏依据，本院难以支持。

二、有经济补偿金

金某某诉上海某某化妆品有限公司劳动合同纠纷案

(2013)普民一(民)初字第xxxx号

　　本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。根据《外国人在中国就业管理规定》，在中国就业的外国人应持职业签证入境，入境后取得《外国人就业证》和外国人居留证件，方可在中国境内就业。然本案中，原告虽系自2012年4月25日起就已在被告处从事总经理工作，但其时其尚未取得我国有关部门颁发的《外国人就业证》，故原告并不具有合法的从业资质，原、被告之间的法律关系并不能适用我国《劳动法》或者《劳动合同法》的相关规定进行调整。因此，原告要求被告支付2012年5月25日至同年11月20日期间未签订劳动合同的双倍工资差额，无法律依据，本院不予支持。至于2012年11月21日之后，被告已为原告申办了《外国人就业证》，故双方之间的劳动关系依法成立，被告理应在一个月内与原告签订书面劳动合同。现经查，原、被告双方实际于2012年12月1日已订立过一份为期两年的劳动合同。因此，原告再要求被告支付2012年11月21日至同年11月30日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额，亦无法律依据，本院不予支持。

　　对原告主张要求被告支付解除劳动合同的经济补偿金，并自2012年4月25日起计算其在被告单位的工作年限。本院认为，根据上述分析，原、被告之间劳动关系实际系自2012年11月21日起方才建立，故上海市劳动人事争议仲裁委员会裁决被告应支付原告经济补偿金7038元，并无不妥，本院予以确认。原告要求自2012年4月25日起计算其在被告处的工作年限，缺乏法律依据，本院不予采纳。审理中，因原、被告双方均确认上海市劳动人事争议仲裁委员会沪劳人仲（2013）办字第443号案裁决后，被告已部分履行了裁决内容，向原告支付了经济补偿金1003.90元，故其尚需支付原告解除劳动关系的经济补偿金应为6034.10元。

三、有经济补偿金

杨某诉某公司等劳动合同纠纷案

(2012)黄浦民一(民)初字第xxxx号

　　本院认为，被告经本院合法传唤未到庭应诉，应视作其放弃自己的抗辩权利，由此产生的不利后果由其自行承担。……关于解约经济补偿金，被告未按合同约定及时向原告支付工资，原告因此向被告提出解约，按照劳动合同法的相关规定，被告应向原告支付解约补偿金，按原告工作年限计算，被告应支付原告一个月工资的经济补偿金。因原告的月工资高于2011年度本市职工月平均工资的三倍，故被告应以2011年度本市职工月平均工资三倍的数额为标准向原告支付经济补偿金。

四、有约定从约定

浙江XX科技有限公司上海分公司诉XX劳动合同纠纷案

(2012)浦民一(民)初字第xxxx号

　　本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据相关劳动法律法规的规定，外国人在中国就业，最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险的劳动标准适用中国的劳动基准，在上述规定之外当事人之间约定或履行的其他劳动权利义务，可按当事人之间的书面劳动合同、单项协议或其他协议以及实际履行的内容予以确认。双方合同约定，原告因兼并、分立、合资、转（改）制、经营方式调整等客观情况发生重大变化或被告的生产、工作岗位消失，致使合同无法履行的；原告的生产经营发生严重困难的；依据本合同规定不能就变更合同达成协议的；原告提前三十日以书面形式通知被告或者额外支付被告一个月工资后，可以解除劳动合同；如果被告不存在合同约定的可以提前解除合同的情况，而原告单方面在合同的前两年内提前解除合同的，原告支付被告10万元作为单方面或提前违法解除劳动合同的违约金（已包括劳动合同法规定的经济补偿金、赔偿金等一切赔偿费用）。原告主张双方劳动关系于2012年4月29日解除，但原告未提供证据证明其生产经营发生严重困难或客观情况发生重大变化等原因致使合同无法履行的相关证据，亦未提供证据证明被告申请辞职。原告关于被告自愿离职的主张，本院不予采信。原告应按合同约定支付被告违法解除劳动合同赔偿金10万元。双方合同约定，被告可带薪享受25天的年休假，这已经包括所有的中国和西班牙的节假日。被告主张2012年1月至6月期间有10天未休年休假，应折薪32,184元。庭审中，原告确认被告该期间年休假有10天，但被告已于2012年春节、元旦、清明节共休假5天，1月6日、4月6日系西班牙节假日，被告于2011年12月18日回国休假，被告年休假已全部休完。根据被告护照记载：2011年12月18日至2012年1月8日期间，被告有出入境记录，被告未提供证据证明该期间其系因公出差，被告主张并非休假，本院不予采信。基于被告2012年1月至6月期间10天年休假已休完，且双方对未休年休假是否予以折薪未作约定，故被告要求原告支付2012年1月至6月期间10天未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。