【摘 要】在全球市场经济条件下，经济周期的变化以及企业发展战略的调整，企业裁员已经是商界的一个现实问题，并且会一直存在着。本文通过分析企业裁员的出发点以及这中间存在的问题和负面影响，并探讨如何从企业的战略实际出发来制定正确的裁员计划、准确的裁员标准以及如何做到有效的沟通来化解各项矛盾和处理好裁员过后留下的各项问题。

　　【关键词】企业裁员 组织变革 战略 沟通

　　一、企业裁员的原因

　　一般来说，企业裁员主要有三方面的原因：1）减少员工总量，以减少人工成本来减轻企业经济压力和改善绩效，即经济性裁员。2）适应企业业务和组织机构的重组、分立、撤销等结构性调整，优化人力资源结构，即结构性裁员。3）优化员工与岗位之间的匹配程度，优胜劣汰，空出编制和岗位来补充优秀人才，提高企业人力资源质量，从而给企业员工造成一种从业压力，促使员工自我提高，形成竞争意识以提高工作效率，即优化性裁员。

　　企业裁员也是企业变革的一部分，若企业要想在不断变化的市场中获得竞争的优势，取得主动的地位，谋求企业更远更大的发展，实现企业规模的扩大、盈利能力的提高，就需要不断调整战略，战略调整会引起企业核心目标的变化、核心技术的改变、组织结构的变化和生产流程的重组，进而体现在人力资源结构上的变化，引起人员的变动和裁员。从而给企业员工造成一种从业压力，促使人们自我提高，努力争先，提高工作负荷和效率的目标的实现。

　　二、企业对裁员认识误区以及裁员的负面影响

　　（一）裁员认识的误区

　　在过去的企业的裁员中会存在一些误区，首先多数的企业认为裁员是企业降低成本的“万油精”，其实并不然，企业裁员只是一种手段，并不是目的，增效即提高企业的绩效才是真正的目的。裁员并不简单地将员工从名单中除去，它必须合乎法律的规定，同时它也是有成本的，包括对员工的补偿成本、重新招聘的成本、企业短期调节成本以及对留任员工的心理影响、对企业信誉和形象的影响等等。因而企业对于裁员需要进行谨慎的选择，要将企业的裁员成本以及由此造成的影响与其他的替代的方案如员工减薪、限制加班等进行对比，看是不是非裁不可，在此基础上再决定裁掉谁。

　　其次是对于被裁者往往就是一裁了之，不少企业对于被裁员工以一笔遣散费来打发，裁了就裁了，对于被裁员工抱得都是这样的心态，这样的做法不能体现企业的人性管理，同时对于本企业的形象和文化都会产生不同程度的影响。

　　最后是对于裁员后的留任人员不闻不问，企业裁员对于留任员工会在人心上造成不同程度的动荡，使员工的工作安全感和归属感降低，对组织承诺产生怀疑，心理压力和工作压力的不断增长从而会使一部分员工产生离职倾向。有部分企业不能认识到企业裁员后对留任者的影响，不及时有效的采取措施来提高留任员工的积极性和恢复留任员工对企业的信心，则会出现裁员的同时也裁掉了员工的“心”的后果。

　　（二）裁员的负面影响

　　裁员后所产生的影响，从微观方面来说，无非是对于三个方面的影响，即企业、被裁者、留任者。

　　对于企业来说，裁员过后首先可能会造成人力资本的流失，尤其是在由于外部市场的影响或经营不善引起的被迫性裁员，造成的优秀人才及核心人员的流失是相当严重的，许多公司就是因为核心人员和人才的大量流失而直接削弱企业的运作效率和企业的核心竞争能力，在裁员之后依然无法解决企业的困境，最后走上了破产的道路。人力资本的理论表明人力资本的获得是需要企业进行大量的投资的，如人员培训费用等，而企业裁员就导致企业的投资“打水漂”。其次是裁员成本的影响，企业的裁员行为虽然可以长期的减少人工支出，但是在短时期内却需要支出大量的裁员成本。有的企业还会提供培训等支持服务，这些活动都需要相应的资金投入。在一些特殊的情况下产生的纠纷，又会造成律师费、诉讼费等的支出。裁员对企业的影响还有一点是会造成企业公众形象的损失。企业裁员会引起社会广泛关注，当企业发布裁员信息时，很容易引起人们对企业的经营能力的质疑和降低对企业的信任感，投资者、客户、消费者都会产生不同程度的心理变化进而影响企业在社会公众心中的形象，会降低企业的品牌的价值。

　　对于被裁的员工的影响，主要是员工将会失去工作。失去工作会影响员工的收入，此外还会影响被裁员工的心理，被解雇对于员工来说是对其工作的一种否定，员工就会以此而否定自己或对自己失去信心，对自己过于悲观，进而影响之后的职业生涯。因此对于被裁者而言裁员所造成的生活压力、心理压力都陡然增加，那么对于这些员工的心理疏导以及再就业培训就会显得相当的重要了。

　　裁员对于留任者来说，首先能留下来就说明了自己的工作价值对于企业是有用的，或者说自己的工作对于企业的发展是必要的，这是一件值得庆幸的事情！但是与此同时，留任员工会在心里产生疑问：公司的裁员就此结束了吗？会不会下一这就是我？假如公司没有特别明显的特征来表明该公司的人事变动就此结束，或者像有些公司会有习惯性的裁员，那么留任员工即使留了下来，也会终日抱着忐忑不安的心情来工作，这种担忧会让员工.感到朝夕不保，没有安全感，这将直接影响到员工的积极性。

　　三、正确的裁员程序

　　企业的一般的裁员程序有：

　　（一）计划阶段

　　这个阶段的主要工作是评估裁员是否必要，然后再制定裁员的总体规划。因而我们首先要做到明确企业战略及目标，具体包括：1明确企业的战略与远景目标，要充分考虑企业的现状和未来；2确定新组织高层构架；3评论和评估裁员的商业价值；4列出具体岗位裁员的数目和依据。

　　其次是设计、制定过程，包括：1确定筛选被裁员工的依据，即将被裁员的使用条件明确的表示出来，使员工知道在何种情况下会被裁。这不仅有预警作用，使员工减少犯错误的可能，也可以使得裁员有据可依，减少员工的抵触情绪。2确定遣散费、补偿费数量及法律依据；3制定保留/重新雇用战略，重新雇佣这主要是针对优化性和结构性裁员而言的，这是人力资源的另一个重要内容即招聘，在此不多做阐述。

　　第三，制定沟通策略。沟通内容包括公司战略、裁员原因介绍、裁员标准和裁员过程说明等；沟通方式包括员工会议、通知、信函和内部刊物等。

　　第四，就是要建立裁员管理小组，这里的主要问题是裁员管理小组人员的选择方面。在确定裁员名单时，需要有直接管理者的参与以正确评估员工的工作，避免优秀的人才被错误的裁掉。

　　最后要制定裁员时间表，由于裁员程序多，工作细而烦，尤其是经济性裁员时还有时间方面的紧迫性，因而一个严谨的裁员时间计划表就会显得非常的重要了。有了时间表后就要按照时间表做，否则就没有意义了。

　　（二）选择保留阶段：对裁员对象进行筛选确认

　　在裁员筛选方面，主要有以下五个步骤：首先要确定保留/裁减及评估过程，包括：制定筛选标准和确定裁员对象；其次是确定管理层中的可能被裁名单。第三是评估候选者；第四是确定最优裁员名单和保留员工名单；最后再对最优裁员名单和保留员工名单进行评估。

　　（三）实施阶段，即解雇费计划和再招聘计划

　　在这个阶段要做的工作主要有：1、确定遣散费用的整套方案，主要是遣散费用的计算依据、计算方式以及审定福利授予方案。2、为解雇员工提供建议和咨询服务，提高他们对市场的了解，在面试提供尽可能的帮助，如果条件允许的话可以给解聘员工提供出相应的再就业培训，从而实现员工价值。

　　（四）沟通阶段

　　沟通的主要任务是进行解雇面谈，就是让员工知道自己被解雇这一事实的谈话，这是一项具有很高难度的工作。因而对于解雇面谈需要注意的事项就很多，些小的细节都不能放过。主要的注意事项有以下几点：

　　（1）时间的安排最好在周五下班之前，给对方在后面的双休日中一个充分心理缓冲时间，并避免在这组织中产生不必要的负面影响。

　　（2）通知员工进行面谈时一定要简短，尽量当面通知，重要的是不要事先告知该员工将要被解雇的消息。

　　（3）事前要做好准备工作，比如员工协议、人力资源档案和发布的通知或补偿金额领取办法等相关文件的准备以及对文件内容的了解等。

　　（4）面谈时要抓住要点。不要通过寒暄或者其他无关紧要的事情来旁敲侧击，在员工已进入办公室时，给他放松的时间，然后就将决定告诉他，不要拖泥带水的。

　　（5）说明情况时，管理者要用简短的语言说明该员工被裁的原因，不要再对员工提出过多的批评，必须要强调这个决定是最后的、是不可改变的。谈话的时间不要超过15分钟。

　　（6）要倾听员工的发泄，给予员工这样的机会使之能比较心平气和地接受自己被解雇的事实，能够接受将要得到的有关费用。不要与被解雇的员工起争执，比较积极的方式是静听、重复员工的看法、不时点头等。

　　（7）在讨论解雇费用时，管理者要细致地检查解雇费的所有项目，说明解雇补贴、福利等，说明如何领取这些费用和建议的方式，注意不要也不应该做出任何其他的承诺，否则只会使问题更加的复杂化。

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