编者按：

　　不论在什么时间、什么场合，提到裁员的问题，总会让企业领导感到烦恼，让员工感到忧虑。然而，裁员又是企业和员工都必须正视的一个重要问题。众所周知，企业战略业务发生调整，必然会出现人才结构的调整，由此引发的战略性裁员不可避免。最近酷六裁员风波中新管理层和被辞退员工间争斗不断、口水不断，甚至有人声称发生了“暴力事件”。一时间，酷六成为了大家茶余饭后的话题，也成为了媒体评论的焦点。

　　酷六的暴力裁员事件不得不再次让人们关注企业转型所面临的阵痛。为此，我们BNET 商业英才网采访了多位企业人力资源专家来共同探讨企业裁员相关问题。

　　企业转型如何做好战略性裁员

　　一般而言，裁员一般可分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中，经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。而优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。

　　对于企业而言，只有变化才是永远不变的主题。企业的变革应该是一种常态，是一个持续不断的过程。经营战略的转型、组织结构的变革和生产流程的重组都是企业变革的重要组成部分，反映到人力资源方面，都会导致人力资源结构的变化，从而成为裁员行为的诱因。道理虽然如此，但是裁员仍然是一个让任何人都没有办法轻松起来的话题，不管对企业还是员工，都是一件很无奈的事。

　　理性地说，经济衰退，经营亏损，公司要活下来，先让一部分员工“死”去，“弃卒保帅”，也是不得已而为之，是没有办法的办法。柳传志曾经说过，做企业不可能不裁员，因为有淘汰才能保证企业正常发展。但是当一个企业必须面对裁员时，应该多一分理解与关怀，少几分冷漠与命令。想一想，他们毕竟曾经是你的员工，他们毕竟曾经为你的企业付出过血与汗。应该竭力做好安抚工作，尽可能地给予赔偿，专门做出预算。而不应该采取回避态度，希望花尽可能少的钱把问题解决。那么，作为企业来讲，又如何做好战略性裁员？

　　集体裁员要有方法

　　针对“酷六裁员门”事件，大多名人和专业的人力资源管理人员对此事保持了沉默，有的也只是跳出新闻事件，对“集体裁员”这一行为发表了自己的专业上的观点。比如在李开复微博上，提出了裁员的建议：1）裁员标准必须公平一致，2）被裁员工由老板亲自约谈，3）每个经理接受培训，公司提供可能问答，避免法律风险，4）经理应顾及员工自尊，避免批评辩论冲突，5）给被裁员工合理待遇，但让他们尽快离开，6）存留员工也会受到心理创伤（同情、伤心、担心），需要坦诚解释沟通，表达安慰和重视。

　　在我们BNET商业英才网的采访中，凤凰新媒体人力资源部总监孙燕认为，裁员经常发生在企业面临转型或战略调整期，处于这一时期的企业，都需要从多元角度考量，去看企业下一步如何发展会更好。在这个过程中，裁员有可能成为成本控制或优化结构的举措之一，而企业在做裁员决策之前需要做好四步准备。第一步，管理者（包括HR人员）要共同明确企业裁员的目的究竟是什么？还要考虑到企业战略性目标是否一定要通过裁员才能达到目的。其实，许多企业裁员很直接的原因就是人员成本过高，或是盈利状况不佳，给出裁员的解决办法虽然看起来最简单直接，但是否能真正解决这些问题，是需要慎重考虑和精细测算的。第二步，企业裁员要划定被实施裁员的人群。在法律上，裁员是有严格限定的行为，并不是企业和员工协商解除劳动合同，或企业单方解除劳动合同就可以被称之为裁员。企业要特别注意遵守相关的法律法规，如，女员工在怀孕、生产、哺乳期等情况。同时，对于一些经验技能方面十分丰富，对公司忠诚度高，可以做转岗安排的员工尽量不要划入裁员的范围。第三步，准备一个全面的裁员方案。企业裁员成本不仅只是劳动法规定的经济补偿成本，还要考虑因裁员引发其他员工的波动而产生的额外成本。在制定裁员方案时，企业应该更多从员工角度出发考虑问题。给裁员范围内的员工补偿一定要严格按照劳动法规定，切不可一味考虑成本节约，存有侥幸心理。同时，尽可能在公司系统内给予被裁员工一定就业选择的机会。此外，企业裁员的方案里还要考虑到对于留下来员工的安抚问题。经历裁员事件，揣测被离职的可能，身边一起奋斗的同事“被离职”，对留下来的员工都会形成一定的冲击。如何保持这部分人的工作热情，如何让他们明确了解公司未来发展方向都是企业裁员之前必须考虑到的。第四步，企业裁员要遵循正确流程。裁员之前一定把流程预案做得非常完整，包括法律方面的流程以及企业内部沟通和手续办理的流程一定要预先设想周到，在合法合规的前提下要务必做到人性化，降低被裁员工的心理负担。

　　正略钧策管理咨询的顾问滕兰芳认为，裁员多少才能使企业摆脱困境，最好规划清楚一次实施，还要考虑到裁员的策略，发布什么样的消息，如何引导，对事件的定位要说清楚，充分强调环境因素的原因，不能将问题归结到员工个人，尽量做到不伤害员工感情；如何发布消息，由谁发布，如何控制消息不要铺天盖地，控制负面影响等等。要考虑到裁员的方案，哪些人被裁，哪些人留下来，均需谨慎考虑；对于被裁员工的补偿方案一定要仔细定夺，并且充分注意公平性，此时的公平比惯常薪水的公平更为重要，更要考虑到对被裁员工的安抚和未来职业生涯发展的指引问题，重视对被裁员工和员工家属的心理辅导工作，避免出现恶性事件；对于员工个人职业生涯发展，需要承认由于企业原因对其带来的负面影响，最好能为其日后的发展提供一份详尽的指引计划。最后还要考虑到对于留下来员工的心理帮助问题，经历裁员事件，揣测被离职的可能，身边一起奋斗的同事“被离职”，对继续留下来工作的员工都是非常大的冲击，如何保持这部分人的工作热情，如何维持这部分人的忠诚度，也是裁员之前必须考虑到的。

　　北京腾驹达猎头公司董事长、国际人力资本网总裁景素奇认为，企业决定裁员时，首先要考虑被裁员工的出路问题，事先把他们分清楚，对这些员工进行分类，哪些员工是自己就能找到工作的，哪些员工经过推荐，或者帮助能找到工作的，哪些员工找工作会比较困难，要把他们的出路考虑好。企业真正对员工负责任，就是在招聘员工时，就应该想到他的出口，在企业出现经营风险时，需要裁员时，要为员工着想。其次，要从员工的情感方面考虑，企业和员工之间的感情，员工为企业奋斗过，对企业是有感情的，所以企业在裁员之前如果能考虑到员工的感情，就不会不断的出现暴力裁员。第三，企业裁员时，要给予劳动法规定的经济补偿。

　　企业裁员需注意的问题

　　企业裁员是一个非常艰难的决定，企业领导需要看清楚想明白要为之付出的代价。如果能在决定之前认真思考，我们相信将能减少或消除一些不必要的麻烦。在这里BNET要提醒企业在裁员时需要注意的一些问题。

　　注意柔性化与人性化 在裁员的操作过程中，企业往往采取事前高度保密、离职面谈时间短、限定短时间离职等措施。这些缺乏柔性化和人性化的实施方式必然导致裁员矛盾激化，员工失去信心，甚至引发怨恨或者纠纷。

　　“善后工作”处理到位 员工的利益很容易在裁员过程中被践踏和忽视，甚至让员工一走了之，不管不问。在企业不能保障自己利益的情况下，被裁员工很容易滋生敌视心理，而企业也容易因此背上缺乏道义的名声，导致声誉遭到损害。

　　选择适当裁员时机 有专家认为，企业裁员并不是业绩不好时的被动行为，与传统的认识相反，企业的业绩上升期也许是裁员的最佳时机。在上升期进行理性裁员，既可避免上升期中可能夹杂的冗员沉积、效率下降等并发症，又可最大限度降低裁员成本，减少裁员的风险。