1982年的行政法规《企业职工奖惩条例》（以下简称《奖惩条例》）第12条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款”；第18条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名”。虽然《奖惩条例》已于2008年以被《劳动法》、《劳动合同法》代替为由废除，但上述规定仍然深刻影响着用人单位劳动纪律处分的类型。

　　除了《奖惩条例》外，1986年的行政法规《国营企业辞退违纪职工暂行规定》（以下简称《辞退规定》）也对劳动纪律处分做了补充规定，专门针对“辞退”进行了规范。《辞退规定》第2条规定企业对出现“严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的”等7种情形之一，且“经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退”。尽管《辞退规定》也于2001年被废除，但“辞退”一词仍然被习惯性地使用。

　　1995年的《劳动法》和2008年的《劳动合同法》则没有再使用“开除”、“除名”或“辞退”的概念，取而代之的是相对中性的表述“解除劳动合同”。但是，“解除劳动合同”只是解决了终结劳动关系的概念问题，在保持劳动关系的情况下如何进行纪律处分并没有涉及，在《奖惩条例》和《辞退规定》被废除后更是变得没了直接的法律依据，尽管这些法律法规本来也只是适用于国有企业。

　　实践中不少用人单位针对违纪员工使用“警告”作为处分手段，“警告”类型不一，有“口头警告”、“书面警告”、“严重警告”以及“最后警告”等等。这些规定本来也无可厚非，毕竟国家也曾经有过“警告”的规定，但是操作中“口头警告”经常让劳动者签名确认，不仅麻烦，而且劳动者也难以理解：不是“口头”的么？怎么还要书面确认？更令人困惑的是，许多用人单位的规章制度直接规定两次严重警告或两次最后警告的予以解除劳动合同，在给予劳动者第二次严重警告或最后警告的同时做了解除劳动合同处理。这很可能被理解为同一违纪行为被重复处理，存在很大的法律风险。用人单位的本意是，劳动者被严重警告或最后警告后如果再出现达到严重警告或最后警告程度的违纪行为时，用人单位可以直接解除劳动合同，所以严格意义上讲就不应该给第二次的严重警告或最后警告。

　　警告如果不涉及劳动合同解除，双方因此产生的纠纷仲裁原则上是不会受理的，但如果警告不断升级最后演变成了解除劳动合同，此前的警告是否成立则成了关键点。根据法律规定，用人单位对解除劳动合同的原因需要承担举证责任，也就意味着对警告成立以及有过警告必须举证，但常见的现象是用人单位只能证明有过警告行为而无法进一步证明劳动者存在违纪行为，主要原因在于用人单位认为劳动者对警告信的签名就是对违纪事实的认可，其实不然，签名一般情况下只代表收到，并不代表确认，除非劳动者清楚地写明“本人收到警告信并对其中相关违纪事实均予确认”。

　　此外，有些用人单位也规定有降级、撤职或类似的劳动纪律处分类型，但这些处分可能涉及薪酬和岗位变动问题，可能构成劳动合同变更，而劳动合同变更非常容易产生纠纷，不少仲裁员法官认为薪酬和岗位的调整安排必须征得劳动者同意，所以最好是让劳动者对此类处分签名确认，以降低法律风险，即使将来证据不被认可时还可以以劳动者签名同意构成协商一致作为抗辩理由。

　　由于《奖惩条例》和《辞退规定》被废除，所以如何判断严重违纪也失去了标准，而且国家迟迟没有出台新的规定，司法部门又只好参照《奖惩条例》和《辞退规定》相关规定来判定解除劳动合同是否合理。需要特别强调的是，许多用人单位规定连续旷工3天或一年累计旷工6天构成严重违纪，用人单位得以以此为由直接解除劳动合同并无需支付任何经济补偿，但3天或6天的规定是没有任何法律依据的，也远远达不到《奖惩条例》所规定的“除名”需要达到连续旷工15天或一年累计旷工30天的标准，所以司法实践中此类案件一直以来风险很大。而且，如何累计计算旷工法律也没有明确规定，有些用人单位以自然年计算，有些用人单位是自第一次违纪之日开始计算的，但都有风险，这也是没办法的事。要是相关违纪行为分别处于不同劳动合同期间，在处理时更要小心，因为现在仲裁员法官通常认为不能用原劳动合同履行期间的过错作为解除新的劳动合同的依据，尽管劳动关系其实是持续存在的。

　　2014年2月国家出台了《事业单位人事管理条例》（以下简称《人事条例》），终于对违纪处分的类型再次进行了分类。《人事条例》第29条规定：“处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除”，这又把当年的《奖惩条例》抄回来了，只是略微压缩了一下而已。虽然只是适用于事业单位，但同样会影响仲裁员和法官，毕竟现在劳动争议和人事争议合并在一起了，连仲裁机构的名称都变成“劳动人事争议仲裁委员会”了，所以其他各类用人单位同样得参照这一标准，适当调整相关制度。尤其需要注意的是，《人事条例》第29条还规定：“受处分的期间为：警告，6个月；记过，12个月；降低岗位等级或者撤职，24个月”，这说明处分必须有期间，这也将成为仲裁员法官判断处分是否合理的重要依据之一，要是用人单位相关纪律处分的类型不能与《人事条例》的规定相衔接的话，连处分期间都不好对应了。