摘要：企业制定一部行之有效的劳动规章制度不仅是法定义务，而且也是实际应用的必然需求。本文从技术的角度分析了制定劳动规章制度应该注意的问题和相关要求，以期为企业劳动用工管理提供参考。

　　关键词：企业管理人力资源劳动规章

　　劳动规章制度，是指用人单位依法制定的，明确劳动条件、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。其内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定。劳动规章制度与集体合同、劳动合同一起构成劳动者和用人单位权利义务的依据体系，是调整劳动关系的重要手段。《劳动法》第4条和《劳动合同法》第4条都规定依法建立和完善规章制度是用人单位的法定义务。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策之规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，从而降低争议处理成本。全面、具体的劳动规章制度本身也可以预防和减少劳动争议的发生。可见企业制定一部行之有效的劳动规章制度不仅是法定义务，而且也是实际应用的必然需求。下面笔者将从技术的角度分析一下如何来制定劳动规章制度。

　　一、确保劳动规章制度的合法性

　　（一）制定劳动规章制度主体合法

　　劳动规章制度制定主体应是企业行政系统中处于最高层次、对企业的各个组成部们和全体职工有权实行全面和统一管理的行政部门，并由其代表企业制定，以企业名义颁布实施。至于其他行政管理部门，虽然可以参与劳动规章制度的制定活动，但无权以企业名义颁布劳动规章制度，以本部门名义发布的劳动规章制度存在法律效力风险。

　　（二）劳动规章制度的内容合法

　　企业的规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定，不能违反现行法律法规。这里的“合法”，指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治地方的自治条例和单行条例，国家关于劳动方面的行政规章、技术标准和政策规定。

　　（三）不得与劳动合同和集体合同相冲突

　　《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条明确规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”劳动规章制度是企业单方面制定，企业不能通过规章制度单方面变更劳动合同的设定，如果与劳动合同冲突不一致，或增加劳动者的义务，除非劳动者认可，否则无效。此外企业集体劳动合同的效力高于劳动合同，规章制度不能与劳动合同相冲突，更不能与集体劳动合同相冲突。

　　二、制定劳动规章制度的程序要规范

　　（一）经过平等协商程序制定

　　劳动规章制度不是企业某个领导、某个部门一拍脑袋即兴而出，只有遵循科学规范的制作程序，才能制定出可操作性、能满足企业需要的劳动规章制度。按照《劳动合同法》的规定，制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，由职工代表大会或者全体职工对相关建议展开讨论，提出方案和意见，企业建立了工会的，与工会协商确定，没有建立工会的，与职工代表平等协商确定。在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，必须有职工参与才能发生效力。工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改。因此，劳动规章制度的制定需要遵循以下几个程序：

　　1.提出议案。由企业高管人员或相关行政部门，根据企业实际情况提出劳动规章制度立、改、废的议案。企业决策层认为确有必要的，应同意议案并明确起草规章制度的部门、时间节点等事项。

　　2.制定草案。负责起草规章制度部门结合本企业的实际情况，完成规章制度的起草工作。此阶段，除非一些特别简单的制度可由企业自己制作外，其他最好聘请专业人士介入。专业人士的介入，不仅可以保障规章制度的合法性，而且还能保障规章制度的完善性和可操作性。

　　3.协商确定。草案完成后，首先应该提交职工代表大会或全体职工讨论，征求意见；其次与工会或者职工代表平等协商，力求相互理解与合作；最后在平等协商的基础上，企业与工会或者职工代表达成一致意见，最终确定劳动规章制度。当然，在劳动规章制度的执行过程中工会或者职工认为不适当的，有权向企业提出，再次通过协商予以修改完善。

　　（二）公示或告知劳动者

　　企业内部的劳动规章制度更应对其适用的对象进行公示，未经公示的规章制度，对职工不具有约束力。《劳动合同法》第4条第4款规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。有效的公示方法有：将规章制度作为劳动合同的组成部分，以附件的形式提现；将规章制度打印成册，向每位职工发放，并让职工签收；以会议的形式传达，并制作会议签到表；也可在企业的报刊、局域网、公告（示）栏、宣传画廊上公布或者下发专门的文件筹等。

　　三、制作劳动规章制度的技术要求

　　（一）劳动规章制度的自由裁量条款要合理把握“度”

　　《劳动合同法》中有这样的规定：劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度、给用人单位的利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。而何谓“严重违纪”、“重大损害”，法律没有做出具体的规定，这需要企业劳动规章制度中的相关条款做出明确、具体的规定。也就是要求人单位自由量裁决定，的确是需要技术含量。

　　以“严重违纪”为例，如何界定“严重”，要根据不同的行业、不同的企业、不同的岗位、职务以及员工的一贯表现等具体情况来作出具体分析。如同样是员工违反规定在工作场所吸烟，发生在写字楼办公室通常是一般违纪，但如果发生在存放易燃易爆物品的仓库、车间或是加油站等极易引发安全生产事故的场所，情节就是严重的。再如，对于“大错没有，小错不断”的行为，企业可以通过严密的逻辑结构让一系列行为的过错程度不断升级，如两次一般违纪为一次中度违纪，两次中度违纪为一次严重违纪。就好比足球场上的口头警告、黄牌和红牌。

　　如何把握劳动规章制度一些自由裁量的条款合理与不合理之间的“度”，是比较复杂的。因为国家和地方都没有一个统一的标准，需要企业根据自身的特点来把握。自由裁量的条款是否合理简单来说就是一个被大多数人认同的问题。如果这个条款被单位的大多数职工认同了，那么就是合理的，如果大多数人认为不合理，那么这个条款就有问题。不合理的条款在企业和职工协商一致做出调整。

　　（二）劳动规章制度要言简意赅、便于操作

　　首先，做到目的明确。劳动规章制度制定的目的是要规范用人单位的用工管理，促进、激励职工为实现用人单位的目标努力工作，而不是为了惩罚或者剥夺职工的权利。因此劳动规章制度的制定应注重开放性和激励功能，重在激发职工的积极性和责任心。

　　其次，是语言简洁、条理清晰。劳动规章制度的语言要简洁、明白、通俗易懂，不产生歧义；条理要清晰、前后一致、不矛盾，符合逻辑规律。同时要注意与其他规章制度的衔接。

　　再次，是注重实用性。劳动规章制度制定的目的是为了在实践中运用，因此在制定时，需要注重劳动规章制度的在本单位可操作性和实用性。切忌任意在网络摘抄、剪贴的方式拼凑而成。

　　最后，对难以穷尽事项用技术性术语概括规定。在制定劳动规章制度时，不可能穷尽所有事项，这就需要对难以穷尽的事项采用技术性术语进行概括规定，以增加劳动规章制度的广覆盖性和适用时的弹性。

　　企业的劳动规章制度建设是一个与时俱进的过程，它直接影响到到企业管理能力的提升。在《劳动合同法》的框架下政府应当大力促进企业规章制度建设。劳动行政管理部门要加强对企业规章制度的制定进行监督、指导，并设立专员为提供企业相关业务咨询和服务。

　　本文参考文献：

　　1.石先广编著《劳动合同法深度释解与企业应对》（中国法制出版社2007年7月）；

　　2.汪敏著《劳动合同法配套解读与实例（含司法解释）》（法律出版社2014年5月）；

　　3.徐进、付勇、王洋林/著《劳动合同争议处理法律依据与案例指导》（中国法制出版社2008年11月）