在 线 留 言如何定性产后逾期未归行为？
某员工怀孕之后即开始休病假，一直到产假开始。产假结束前，向公司发邮件，说是因为孩子小，希望公司照顾一下，特批一段休假。"如果领导不能给予照顾，我只能舍去工作照顾孩子，请领导酌情处理"。
一、员工所述意思何在?
乍一看，员工在邮件中表明如果公司不能照顾，则自己只能舍去工作。但是这里的舍去工作一词，具有多种含义。既可以把它理解为自己只能辞职，亦可以把它理解为公司辞退我吧。所以在这里，切不可对该词语义作过窄且有利于自己的理解。还是需要注意到这个员工的这句话里，其实是包含有辞退的可能性的。
二、员工的反复
该案件的后续发展，即为HR向员工发出通知，说既然你没有时间来工作，而且事情比较忙，孩子也小，在邮件中也表达了辞去工作的意愿，所以公司希望你来公司办理相应的离职手续。没想到这个员工随即跟进邮件，对于自己的现状解释了很多，最后提出要求：希望公司通知辞退她。
三、员工是否提出了辞职?
就上述过程来看，由于语义的多样性，目前来判断，很难得到员工已经正式提出辞职的定性。所以将来的走向，如果立足于员工辞职这一点上来作进一步处理，则公司的法律风险将极其大。
四、员工假满逾期未归如何定性?
员工的邮件，虽然在辞职与辞退这一点上存在争议，但是其假满未归的原因，却是十分清楚的：孩子尚小，家事繁忙。
员工因为这一原因申请假期未获得批准，这一点也是十分清晰的。
因为家事请假且未获得批准，擅自休假的，这一行为如何定性，就要看公司的员工手册了。一般公司的员工手册，都会将这种行为定性为旷工的。
那么下一步对员工的处理方向，实际上就已经十分清晰了。
五、如何把握其中的度?
1、是不是旷工三天就直接辞退?
一般情形下，我们都不建议HR过急操作。所以在时间上，可以相对宽泛一些。
2、在辞退员工之前，要不要预告一下，有旷工辞退的可能性?
产后的员工，相对来说，比较容易开出病假单。在这种辞退的过程中，最可忧的一件事是，当公司想以旷工辞退员工时，员工从医院开出了病假单。所以如果在这种辞退之前，对员工作出方向性预警的话，员工极可能会开出病假单。届时就比较麻烦了。所以从这一点上来说，我们一般不太建议企业进行预告。
3、有没有必要进一步确认事实?
员工的邮件以及员工的实际未到岗行为，已经可以定性为旷工。进一步确认事实，势必给到员工补充解释的可能性。所以一般情形下，我们也不认为，有进一步确认事实的必要。
4、解除员工时，如何尽可能避免仲裁诉讼?
从这个员工的邮件内容分析，这个员工将来仲裁诉讼的可能性是极大的。但是考虑到仲裁诉讼的概率问题，毕竟有很多员工在事实清楚的前提下被单位辞退后，未申请仲裁。有鉴于此，在拟定解除通知书时，还是有必要措辞委婉一些，在尊重事实的基础上，不对员工采取刺激性语言。在解除员工之后，尽可能与员工作一个好的沟通，向员工解释这一举措的必要性。以这些措施降低员工申请仲裁诉讼的概率。
