上海某公司与郭某劳动合同纠纷上诉案

(2015)沪一中民三(民)终字第xxx号

　　原审法院认为，当事人对自己的主张负有举证义务。某公司主张郭某自2013年6月18日起即不再担任总经理一职，因此其决定减半发放郭某薪资。根据法律规定，变更薪资必须与劳动者进行协商，不能以用人单位的单方决定代替双方的协商。因此，无论某公司是否于2013年6月即在事实上免去了郭某总经理的职务，都不必然带来薪资减半的后果。据此，可以认定某公司减半发放郭某相应期间的薪资，缺乏事实依据，理应补足差额。

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　　本院认为，某公司仅仅以免去郭某总经理职务为由减半发放郭某2013年6月1日至2014年2月14日期间的工资，依据不足，郭某有权要求予以补足。某公司要求不支付郭某上述期间工资差额的上诉请求，本院难以支持。原审判决并无不当，应予维持。

北京某公司与李某经济补偿金纠纷上诉案

(2015)沪二中民三(民)终字第xxx号

　　原审法院认为，在劳动争议案件中，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。根据北京某公司向李某发出的解约通知书上所载内容，北京某公司系基于李某2014年4月9日及4月10日未到岗且在公司发出《旷工通知书》后仍未到岗而认定李某旷工并与李某解约。根据查明的事实，李某确未按北京某公司通知要求到岗，但李某未到岗有客观原因，并不属无故缺勤，故不应被认定为旷工，理由如下：首先，李某、北京某公司劳动合同约定的李某工作岗位为上海分公司总经理，执行不定时工时制，北京某公司实际亦不对李某实行考勤，而在董事会决议免去李某总经理职务后，北京某公司即让李某在家办公，直至发出《到岗工作通知书》前均未与李某就调岗进行过任何协商。而根据《到岗工作通知书》，调岗后李某的工时制亦变更为标准工时制，此二项变更均属对原劳动合同的重大变更，北京某公司理应与李某进行协商并按双方合同的约定重新签订劳动合同，但北京某公司并未与李某进行过任何协商亦未与李某重新签订劳动合同，故北京某公司的单方调岗行为有违双方劳动合同的约定。况且《到岗工作通知书》既未加盖北京某公司公章，亦未能明确具体岗位职责及相关的薪酬待遇、业绩目标、考核方法，在此情况下，李某未到岗有客观原因，不属无故缺勤；其次，李某于2014年4月10日中午才收到《到岗工作通知书》，客观上亦不可能按照北京某公司要求于4月9日及4月10日上午八点半到岗；再者，北京某公司的《旷工通知书》虽载明要求李某于4月11日八点半到岗，否则即与李某解约，但客观上李某并未收到《旷工通知书》，根据快递查询单，该份快递于4月11日下午才安排投递，故客观上李某亦不可能按北京某公司要求于4月11日上午到岗。综上，北京某公司认定李某旷工从而与李某解约，依据不足，北京某公司应当向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。

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　　本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。根据查明的事实，2013年2月19日，北京某公司董事会决议李某不再任上海分公司总经理职务，之后李某即在家工作。李某并未对于董事会决议提出任何异议，北京某公司仍按每月26,900元的标准向李某发放工资，故北京某公司可以根据公司的经营需要、李某的工作能力等重新安排李某工作。2014年4月8日、4月10日，北京某公司连续发通知要求李某到岗工作，虽因客观原因，李某未于北京某公司最后通知的2014年4月11日上午到岗，但其确认2014年4月10日中午收到公司发出的到岗工作通知书，故其应当知晓北京某公司对其岗位做出了安排并要求其到岗上班。即使李某对于北京某公司的安排持有异议，李某也应当至北京某公司就其工作岗位、工作内容等与公司协商解决，但李某2014年4月14日至17日仍未至北京某公司，其行为严重违反了公司的规章制度，应当属于旷工。李某称其收到到岗工作通知书的当天去公司核实过，之后有与公司法定代表人联系，但对此并未提供相应证据证明，故本院对其该说法不予采信。2014年4月14日，北京某公司就李某连续旷工发函给公司工会，工会当日回复同意公司依据有关法律法规和公司的规章制度解除与李某的劳动合同。但北京某公司并未于该日解除双方劳动关系，之后李某仍然未到岗工作，北京某公司于2014年4月18日通知李某解除双方劳动合同，同时明确解除理由为李某自2014年4月9日至2014年4月11日连续三个工作日未到岗，且在公司于2014年4月10日再次通知的情况下仍未到岗工作，故解除双方劳动合同。综上所述，本院认为，北京某公司根据公司规章制度解除与李某的劳动合同事实和法律依据充分，原审法院认定北京某公司系违法解除劳动合同不当，本院予以纠正。

上海某公司与袁某劳动合同纠纷上诉案

(2015)沪二中民三(民)终字第xxx号

　　原审法院审理后认为，某公司与袁某劳动关系事实清楚，予以确认。本案中，双方有如下争议焦点：其一为袁某担任总经理职务期间的工资标准；其二为某公司是否系违法解除了与袁某的劳动合同以及解除劳动合同的时间；其三为袁某自2013年4月1日起至劳动合同解除前清理呆坏账期间拖欠工资差额的金额。

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　　其二、某公司是否系违法解除了与袁某的劳动合同以及解除劳动合同的时间。双方对解除劳动合同本身无异议，但对解除劳动合同的原因及时间主张不同。关于解除劳动合同的原因，某公司称其因查实袁某在职期间存在违规和违法行为，故解除了某公司的总经理职务，将并其调动至业务专员岗位，并在袁某限期未到岗后解除了与袁某之间的劳动合同，袁某则称其曾以书面形式反对某公司撤销其总经理职务，否认收到某公司寄送的调整岗位通知，并称某公司从未就调岗一事征求其本人意见。根据公司法规定，董事会对股东会负责，有权决定聘任或解聘公司经理及其报酬事宜，故，某公司根据股东会和董事会的决议撤销了袁某的总经理职务并未违反相关法律的规定。在袁某不具有高管身份之后，某公司的确也可以基于其人事管理权变更袁某的工作岗位，但此属对原劳动合同内容的重大变更，依法应符合劳动法及相关法律法规规定和双方的约定。根据劳动法及劳动合同法的规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。根据双方在劳动合同中的约定，双方在不损害国家、集体和他人利益的情况下以及劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，经协商一致可以变更原合同。故，某公司应就更换袁某劳动岗位事宜与袁某进行协商，但某公司不仅未与袁某协商，甚至不能提供证据证明其在岗位变动前曾通知过袁某，此程序显然违反了相关法律规定和双方的约定。此后，尽管某公司称已将该决定和限期到岗通知一并以快递的方式寄送给袁某，袁某也自认收件人地址和联系方式无误，而且根据法院调查时案外人孙某某向居委会工作人员陈述的2013年5月11日袁某确已不在该地址居住等情况判断，该快递有效送达具有更高的盖然性，但鉴于某公司变动袁某岗位的程序违反了法律规定和双方约定，且某公司也未提供证据证明袁某此后未再继续履行清理呆坏账的原定职责，故即使该快递有效送达，某公司亦不可以袁某未到新岗位工作即视为自动离职，故确定某公司于2013年5月16日为袁某办理退工手续行为欠妥，此外，某公司尽管还称系因袁某行为违法或违规故而解除与其的劳动合同，但其提供限期到岗通知中并未对该理由有所涉及，故对某公司是以此为由解除与袁某劳动关系的难以采信。综上，某公司依法应支付袁某违法解除劳动合同经济赔偿金。

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　　本院认为……

　　根据公司法规定，袁某担任某公司总经理职务的解聘事宜由董事会决定。某公司董事会依据审计报告认为企业经营未履行审核程序，存在大量不符合相关规定的行为，对外签订投资协议具有不确定性，且工资发放存在不规范之处等问题，鉴于袁某作为总经理全面主持某公司工作，对于上述问题具有不可推卸的责任，为此董事会决议解除袁某总经理职务，必然会导致劳动合同约定袁某为总经理岗位的变更。一旦袁某职务被解聘，其面临某公司重新对其工作安排。用人单位与劳动者就岗位变更进行磋商时，双方都可以提出具体工作岗位的要求，某公司在袁某未提出岗位要求的情况下，首先以书面通知形式告知袁某新的岗位为担保业务专员，并规定袁某在指定时间到某公司报到，表明某公司作为用人单位履行了安排员工工作的义务，已就新岗位安排通知袁某上班工作，该行为本身就是向对方进行工作安排的磋商形式，袁某如果不同意该岗位安排完全可以向某公司提出合理要求，并与某公司进一步沟通，且某公司根据袁某不能继续担任总经理这一事实，安排袁某从事其他工作是正当合理的。

　　某公司将袁某应在规定期限内到新岗位报到的通知交由快递公司送达，并正确书写了袁某家庭地址、手机号码，快递公司根据由孙姓签收人签字的回单扫描件，确认该快件已完成送达。袁某虽否认收到过该通知，并称当时其本人在外地工作，该地址所在房屋由公婆、丈夫居住，家中也无姓孙的人，但送快件人员为了提高工作效率，防止上门送达无人签收，在送达之前根据快件单上手机号码会与被送达人取得联系，在得到家中有人的确认才会上门送达，且嘉隆公司提供袁某在该单位报销差旅费用的凭证、印制的名片以及某公司在2013年5月之后不再支付袁某工资，其在较长时间也没有向某公司主张工资报酬这一系列事实，说明袁某收到某公司发出的通知，知道该通知上记载的未在规定时间到单位报到按自动离职处理的内容，以到其他单位工作的形式解除双方劳动合同，原审法院认定袁某收到上述通知是正确的。由于袁某未按时到岗报到，双方互不履行各自的劳动权利义务，某公司为袁某办理退工手续，无需承担违法解除劳动合同的法律责任，即某公司对双方劳动关系解除不应支付袁某经济赔偿金。