案例一：公司高管以未订立书面劳动合同为由请求支付二倍工资的主张不应支持

【要旨】

　　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但是因劳动者自身的过错导致用人单位未与其订立书面劳动合同的，用人单位不应向劳动者每月支付二倍工资。

【案号】

　　一审：(2013)秀法民初字第01295号　　二审：（2013）渝四中法民终字第00525号

【相关法条】

　　《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条第一款

【关键词】

　　民事案例　劳动争议　企业高管　未订立书面劳动合同　二倍工资

【案情】

　　原告（上诉人）：重庆大博金房地产开发有限公司（以下简称大博金公司）。

　　被告（被上诉人）：程宁。

　　2011年7月25日，重庆大博金房地产开发有限公司（以下简称大博金公司）任命程宁为公司总经理兼某项目部经理，负责公司的经营和管理。大博金公司未与程宁订立书面劳动合同，未交纳社会保险。程宁的工资标准为25000元/月，并实行绩效考核发放当月工资。2011年6月至2011年10月，程宁被扣发绩效工资4800×5=24000元，11月份未发工资20454.50元。2011年9-10月程宁被罚工资20000元。

　　2011年11月25日，程宁以大博金公司未按时发放工资和交纳社会保险为由向公司邮寄了辞职申请。2011年12月8日，大博金公司同意程宁辞职。

　　2012年2月29日，程宁提起劳动争议仲裁，劳动争议仲裁委员会于2012年9月25日作出裁决后，大博金公司与程宁均不服，提起诉讼。

【裁判】

　　重庆市秀山土家族苗族自治县人民法院于2013年3月18日作出(2013)秀法民初字第01295号民事判决认定，不订立书面劳动合同的过错在于大博金公司，大博金公司应支付程宁的二倍工资125000元。大博金公司扣发程宁的工资没有事实和法律依据。遂判决：大博金公司支付程宁未签订劳动合同的二倍工资、经济补偿、车贴、未发工资共计214017.25元，该款限该判决生效之日起10日内付清；大博金公司判决生效之日立即返还程宁专业技术资格证书；驳回大博金公司其他诉讼请求；驳回程宁其他诉讼请求。

　　双方均不服一审判决，提起上诉。

　　重庆市第四中级人民法院于2013年8月5日作出（2013）渝四中法民终字第00525号民事判决认定，程宁因自身过错造成的损失，要求大博金公司承担不利后果，并据此获利，显失公平，因此程宁主张二倍工资差额的请求，不予支持。原判对程宁被扣发工资的处理正确，应予维持。遂判决：维持（2013）秀法民初字第01295号民事判决第二项；撤销（2013）秀法民初字第01295号民事判决第一项、第三项、第四项；重庆大博金房地产开发有限公司支付程宁经济补偿金6562.75元、扣发工资44000元、补发11月份工资20454.50元，共计71017.25元，上述款项，限重庆大博金房地产开发有限公司在该判决生效后十日内付清；驳回重庆大博金房地产开发有限公司、程宁的其他诉讼请求。

【裁判理由】

　　重庆市第四中级人民法院经审理后认为，程宁作为管理者，代表公司行使管理职责，在无特别约定的情况下，其管理的范围也包括自已。即程宁未与大博金公司签订书面劳动合同，其自身存在管理上的失职。因自身过错造成的损失，要求大博金公司承担不利后果，并据此获利，显然有违公平。故程宁作为大博金公司的管理者，未提出与自己签订书面劳动合同，其主张二倍工资差额的请求不予支持。

【评析】

　　一、要求订立书面劳动合同的立法旨意及现实意义

　　《劳动合同法》要求用人单位与劳动者之间必须订立书面劳动合同。劳动合同又称劳动契约，劳动协议，是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。《劳动合同法》第十条第一款规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。其立法旨意是保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。为了确保该规定得以有效实施，《劳动合同法》第八十二条第一款规定了“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资”的惩罚性赔偿规定，对用人单位恶意或者故意不与劳动者订立书面劳动合同的行为进行加倍惩罚，以提高对劳动者的保护力度。订立书面劳动合同也具有十分重要的现实意义[1]，首先有助于明确劳动关系双方的权利义务，互相督促对方按照劳动合同的书面约定履行自己义务；其次是双方履行劳动合同的法定依据，也是劳动者维护自己合法权益的有力证据，有利于及时化解纠纷解决矛盾；最后有利于相关职能部门对劳动力市场进行有效监督，对违反《劳动合同法》的行为予以及时的惩处，规范用工市场秩序。

　　二、未订立书面劳动合同的成因分析

　　《劳动合同法》从2008年1月1日起实施以来，一定程度上规范了劳动用工市场，保护了劳动者合法权益。但是有不少领域仍存在未订立书面劳动合同的现象。就其成因主要有以下几个方面：

　　（一）用人单位恶意或者故意不与劳动者订立书面劳动合同。如用人单位利用劳动者就业困难的弱势地位，故意不与劳动者订立书面劳动合同，或者是对劳动者提出订立书面劳动合同的请求，采取不予安排工作为要挟，迫使劳动者不敢提出订立书面劳动合同的请求。

　　（二）转嫁用工主体，逃避惩罚。如有承包工程资质的单位将其承包的工程分解后，分包给没有用工资质的个人承包，由实际施工的个人雇佣工人，从而将劳动关系转化为雇佣关系，导致劳动者无法与有用工资质的单位订立劳动合同。

　　（三）一些素质较高、具有较高劳动技能的劳动者，不担心就业问题且用人单位也不会轻易解除，故意拖延不与用人单位订立劳动合同；特殊岗位劳动者，利用掌握的法律等信息的不对称性，故意不与用人单位订立劳动合同。

　　（四）农民工法律意识淡薄，缺乏订立书面劳动合同的法律思维，或者农民工工作的短期性，没有订立书面劳动合同保护自己合法权益的习惯。

　　（五）劳动者明确表示不签订劳动合同或者用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者工伤职工在停工留薪期内、女职工在产假期内或哺乳假内、职工患病或非因工负伤在病假期内等，因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的。

　　不管是何种原因，都是用人单位和劳动者之一存在着主管上的故意和过失，都是一种违法行为。

　　三、未订立书面劳动合同的法律责任

　　在劳动关系中，用人单位相对处于优势地位，反之劳动者相对处于弱势。而劳动法律法规侧重于对作为弱势地位的劳动者的保护。故对于未订立书面劳动合同的法律责任，对用人单位相对苛刻，对劳动者相对宽仁。一般情况下，未订立书面劳动合同的法律责任由用人单位承担，但特殊情形下也要保护用人单位的权益。

　　（一）未订立书面劳动合同之一般归责原则

　　《劳动合同法》第八十二条作出了“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资”的惩罚性赔偿规定。惩罚性赔偿是指对受害方的实际损失予以补偿性赔偿之外的赔偿，其目的是为了惩罚和防止一些特殊的侵权行为发生，如用人单位恶意或者故意不与劳动者订立书面劳动合同的行为。该条规定所适用的归责原则是无过错归责原则，即只要发生未订立书面劳动合同的事实，则由用人单位承担二倍工资的惩罚性赔偿责任，适用此原则的前提是用人单位不与劳动者订立书面劳动合同情形，不管用人单位是故意而为还是疏忽大意。同时，对一般劳动者因为一些原因不愿意与用人单位订立书面劳动合同也归属此列。

　　（二）未订立书面劳动合同之特别归责原则

　　1．对于劳动者故意不与用人单位订立劳动合同的法律责任及归责原则

　　《劳动合同法》对此没有作出规定，但《劳动合同法实施条例》第五条规定“……经用人单位书面通知，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，………”，即只要用人单位举证证明自己尽到了书面通知义务的，即可证明劳动者自身存在主观过错，用人单位不但不承担二倍工资的赔偿责任，而且无需支付经济补偿。如果用人单位应当终止劳动关系而不终止，继续使得未订立书面劳动合同的劳动者，用人单位就应当承担支付二倍工资的法律责任。该规定实际上是适用了过错归责原则，即用人单位已经尽到了自己的通知义务，能够证明不订立书面劳动合同的过错在于劳动者，而不是用人单位，因此用人单位不承担不订立书面劳动合同的二倍工资惩罚性赔偿责任。

　　2．对于企业高管故意不与用人单位订立劳动合同的法律责任及归责原则

　　高管人员不同于普通员工，一方面其有别于普通劳动者的弱势地位，法律知识或诉讼能力较强，另一方面高管人员负有企业管理职责，对于企业的不规范经营负有相应责任，故对于高管人员未签署劳动合同的归责，不宜机械适用《劳动合同法》第八十二条，而应将举证责任进行倒置，对高管人员适用过错推定，即首先推定高管人员在劳动合同未订立事实上的过错性，然后由其举证证明过错不在自身，系企业恶意拒签。因为公司高管人员深知公司管理制度，掌握企业资源配置，其薪资、职责等大多有会议文件固化，他们本身就是企业、公司的领导者和管理者，与所在单位订立劳动合同，既是取得管理职权的前提，也是其履行管理职责的基础，应为二倍工资的适用例外人员。公司高管人员在企业中始终处于强势的控制地位，掌控着企业的优势资源，对内对外均具有绝对的决策权，是否签订书面劳动合同以及与谁订立书面劳动合同，公司高管人员都有决定权，因此对公司高管人员实行举证倒置，对企业和公司高管人员都较为公平。

　　四、因自身过错造成自己的损失不得由无过错者承担

　　违法行为实施者必须对自己的行为承担责任，不能由他人代替承担法律责任，也不应让守法者来为他人的违法行为承担责任，这是最基本法治理念。《劳动合同法》规定的二倍工资惩罚性赔偿责任是对用人单位不规范经营的惩罚性规定，而高管人员恰恰是企业规范经营的责任群体，如果将高管人员同一般员工等同，不排除高管人员通过不作为获取二倍工资的利益，着实有违公平原则。

　　本案中，程宁是大博金公司聘请的总经理，全面负责公司的经营和管理，当然也包括财务、人事等的管理。程宁一方面是公司的劳动者，另一方面也是公司的管理者，即代表公司实施管理行为。相对一般的员工而言，程宁更了解法律的规定，也知道如果用人单位不与其签订劳动合同将对单位产生什么不利的后果。程宁作为管理者，代表公司行使管理职责，在无特别约定的情况下，其管理的范围也包括自已。程宁未与大博金公司签订书面劳动合同，其自身存在管理上的失职。程宁因自身过错造成的损失，要求大博金公司承担不利后果，并据此获利，显然有违公平。程宁提供的证据不足以证明未签订书面劳动合同是用人单位的过错。综上所述，程宁作为大博金公司的管理者，未提出与自己签订书面劳动合同，其主张二倍工资差额的请求不予支持。因此二审判决没有支持程宁要求公司支付二倍工资的请求正确。（作者：张登明 钟雨锋 文章来源：重庆法院网）

案例二：企业高管以未签书面劳动合同为由索要双倍工资，法院不予支持

　　王某于2011年11月入职某房地产公司从事营销工作，工作内容之一为作为某房地产公司代表与营销代理的某房地产经纪有限公司进行工作协调，王某为协调、监督人，双方未签订劳动合同。2012年5月14日某房地产公司填写了《社会保险缴费人员增（减）明细表》上增加人员有申请人名字，但又被划去。同年7月王某个人养老账户清单上显示缴费单位告某房地产公司，补缴的是同年5、6月份的社会保险。2012年7月份开始由于某房地产公司经营发生变动，未再安排王某工作。2012年10月17日，王某以2012年9月30日辞职为由，自行到社会保险征缴机构办理了社会保险补缴手续，交纳了2012年7月至9月的社会保险费，并退出某房地产公司缴费名单。在双方劳动关系存续期间，某房地产公司支付王某2011年11月至2012年2月份工资、2012年4月份至2012年6月工资，月工资为10000元。

　　2013年6月20日，王某因工资等存在争议向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决发放未发放的四个月工资80000元、支付未签订劳动合同的补偿110000元、支付未报销的差旅费5000元。2013年9月25日，劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决某房地产公司支付王某未签订劳动合同第二倍工资100000元，支付王某2012年3月份工资10000元，支付王某2012年7至9月生活费2640元，并驳回王某其他的仲裁请求。某房地产公司不服，向一审法院提起诉讼。

　　某房地产公司要求一审法院判令双方之间不存在劳动关系，鉴于某房地产公司为王某办理缴纳社会保险费的有关手续并缴纳相关的社会保险费，且王某提交的营销代理合同足以证明双方之间存在劳动关系，故一审法院对于某房地产公司的该项诉讼请求不予支持。

　　一审法院认为，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当在一个月内与劳动者签订劳动合同，未签订的，自建立劳动关系之日起的次日向劳动者支付第二倍工资。某房地产公司与王某自2011年11月建立劳动关系，双方一直未签订劳动合同，依法某房地产公司作为用人单位，应自2011年12月起支付王某第二倍工资，鉴于王某自2012年10月份自行办理社会保险补缴手续，故依法确定某房地产公司应支付王某的第二倍工资自2011年12月计算至2012年9月，共计计算10个月，王某每月工资10000元，故某房地产公司应支付王某第二倍工资共计100000元。

　　劳动者付出正常劳动的，用人单位应当按时足额支付劳动者工作，用人单位未安排劳动者劳动的，应当按不低于最低工资标准的80％支付其生活费。某房地产公司拖欠王某2012年3月份工资，2012年7月至9月份未安排王某工作，故某房地产公司应支付王某2012年3月份工资10000元，并按最低工资支付2012年7月至9月生活费2640元（1100*80%*3）。王某要求支付未报销差旅费5000元的仲裁请求，其在诉讼过程中亦未提交相关证据于以证明，对此应承担举证不能的责任。

　　一审法院判决：一、原告某房地产开发有限公司于本判决生效后十日内给付原告王某112640元，二、驳回原告某房地产开发有限公司的诉讼请求。案件受理费10元（原告已预交），由原告某房地产开发有限公司负担。

　　上诉人某房地产公司上诉称，由于公司经营不善，原股东均退出公司，现股东均为原公司的债权人，原股东退出时基本没有交接公司相关资料，故对王某在公司的真实状况不知道，如果确系存在劳动关系，王某每月工资为10000元，应属于企业高级管理人员，王某也自认其为企业高管，依据相关规定，王某不应该获得未签订书面劳动合同期间的双倍工资，请求依法改判。

　　二审法院经审理查明的事实与原判决认定的事实相同。在二审期间，法院依职权调取了2012年5月15日某房地产公司社会保险费人员增减明细表，王某在该表中作为参保人员进入某公司的增减表，经庭审质证，双方对该证据均无异议，法院对此证据予以确认。另查明，王某自认在某房地产公司工作期间为企业副总经理，属企业高级管理人员，上诉人对此予以认可。

　　二审法院认为，依据相关规定，用人单位虽未与其高级管理人员签订书面劳动合同，但双方存在劳动权利义务且已实际履行，高级管理人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的，不予支持。本案一审审理期间王某自认为某房地产公司副总经理，属企业高级管理人员，上诉人否认双方存在劳动关系。在本院审理期间调取的新证据证实王某为某房地产公司工作人员，某房地产公司经质证认可王某为该公司高级管理人员，综合本案证据分析，王某的工作职位符合《中华人民共和国公司法》第二百一十七条第（一）项规定的企业高级管理人员范围，其主张某房地产公司支付第二倍工资的理由不能成立，原审判决支付王某第二倍工资不当。一审判决支持王某工资和生活费的意见正确。上诉人的上诉理由部分成立。

　　综上，二审判决如下：

　　一、撤销一审判决。

　　二、上诉人某房地产开发有限公司自本判决送达之日起十日内给付被上诉人王某12640元。

　　三、驳回上诉人连云港某房地产开发有限公司其他诉讼请求。

相关法条：

　　《中华人民共和国劳动法》 第五十条

　　《中华人民共和国劳动合同法》 第十条

　　《江苏省关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第六条

（文章来源：律动金陵）

案例三：高管未签书面劳动合同 请求双倍工资能否获支持

　　案情：申请人蒋某某诉称：其于2007年10月起到被申请人处担任财务总监，双方签订了劳动合同，合同期限从2008年1月1日至2010年12月31日。2011年1月1日起，双方未签订劳动合同。申请人每月工资标准26233元，年奖金35000元，被申请人没有为申请人缴纳社会保险。2011年2月，被申请人原中方股东兼总经理去世后，德方股东为了接管公司剥夺了申请人的工作。2011年4月，申请人被迫离开。2011年7月29日，被申请人向申请人邮寄了解除劳动合同通知书，单方解除了劳动合同。2012年2月27日，申请人向本委申请仲裁，请求裁决被申请人支付：1、2011年4月至7月未付工资12万元；2、2011年1月至7月未签订劳动合同双倍工资21万元；3、解除劳动关系双倍经济补偿金77688元。

　　调查核实情况：被申请人的经营性质为中德合资的有限责任公司。2007年8月20日，被申请人聘任申请人为财务总监，每月基本工资为25000元（税前）。2008年1月1日，申请人与被申请人签订了劳动合同，合同期限自2008年1月1日至2010年12月31日止。申请人的工作职责包括财务、人事及后勤管理。2010年11月22日，被申请人人事主管彭某某向申请人发函，内容为：“……51位员工的合同将在2010年12月31日到期。因大多数是车间班组及各部门主管经理级人员，因此，管理部门请示是否对所有人员进行正常续签，如果续签，管理部将再与各部门经理确认……”合同即将到期的员工的名单中包括申请人。申请人的劳动合同到期后，双方一直未续签。2011年2月，因被申请人总经理吕某某去世，德国投资方股东接管公司。2011年3月11日及3月29日，被申请人分别向申请人发函，要求申请人配合公司的财务审计工作。2011年4月1日起，申请人没有向被申请人提供劳动。2011年7月25日，被申请人向申请人邮寄送达通知，要求申请人从2011年7月25日起到公司恢复上班。2011年7月29日，被申请人以申请人未恢复上班，严重违反规章制度为由，提出解除劳动关系。

　　分析意见：用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同，但用人单位能够提供聘任决定或聘任书，证明存在劳动权利义务且已经实际履行的，无需向高级管理人员支付未签订劳动合同二倍工资。2007年8月20日，被申请人聘任申请人为财务总监，实际工作职责包括财务、人事及后勤管理，属于被申请人单位高级管理人员。2010年12月31日，双方当事人的劳动合同到期后未续签。因申请人工作职责包括人事管理，在收到证据2以后，未提出续签，应承担相应责任，且申请人属于高级管理人员，被申请人无需支付他未签订劳动合同二倍工资，对申请人要求被申请人支付2011年1月至7月未签订劳动合同双倍工资21万元的请求，本委不予支持。

　　发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据加以证明。没有证据或者提供证据不足以证明当事人的事实主张的，有负有举证责任的当事人承担不利后果。劳动者未向用人单位提供正常劳动。用人单位无需支付劳动者工资。申请人主张被申请人以威胁的方式逼迫他于2011年4月1日离开公司，仅提交证据5、6，因该证据不足以证明申请人的主张，故本委不予采信，对申请人要求被申请人支付2011年4月至7月未付工资12万元的请求，本委不予支持。规章制度是由用人单位制定的在本单位范围内有效地劳动管理规则。用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，需经法定民主程序与工会或职工代表协商，并将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，向工会或全体职工说明情况征求意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。申请人因工作上与被申请人存在矛盾，自2011年4月1日起，未向被神人提供劳动，确实有不妥之处，2011年7月25日，被申请人向申请人邮寄送达通知，要求申请人从2011年7月25日起到公司恢复上班。2011年7月29日，被申请人以申请人未恢复上班，严重违反规章制度为由，提供解除劳动关系。申请人于2011年7月30日才看到恢复上班的通知，且在此期间，被申请人未允许申请人本人进行申辩，又未履行通知工会的程序，属程序不当。故对被申请人主张申请人严重违反公司规章制度，本委不予采信，被申请人终止劳动关系的行为违法。

　　用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，应当依照规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。申请人于2007年8月20日起到被申请人处工作，至2011年7月29日止，其工作时间不满四年，故被申请人应支付申请人四个月工资标准的经济补偿金。用人单位违反劳动合同法的规定解除或终止劳动合同，依照《劳动合同法》第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。对申请人要求被申请人支付单方解除劳动关系双倍经济补偿金77688元的请求，本委予以支持。（文章来源：《无锡劳动保障》2013年第5期）

案例四：公司高管不签订劳动合同被判双倍工资

　　基本案情：

　　某装饰公司于2008年10月1日聘请马某为公司的副总经理，月工资为10000元。马某任职后，对公司中存在的问题进行了改革，公司在马某的管理下，业绩飞速攀升，公司的内部运作模式也渐趋成熟。但在工作过程中，马某与公司的总经理之间也出现了一些摩擦。2009年7月11日，总经理口头通知马某不用来上班了，要求马某办理了交接手续。该公司未与马某签订书面劳动合同，也未为马某缴纳社会保险。

　　马某将该公司起诉到劳动争议仲裁委员会，要求：

　　1、支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额；

　　2、支付经济补偿金；

　　3、补缴社会保险。

　　该单位辨称：马某作为副总经理，属于高管，有管理公司公章的权利，马某就应该自己拿公章把自己的合同签了。马某是故意不与自己签订书面劳动合同。

　　仲裁结果：该公司支付马某未签订劳动合同的双倍工资差额8万余元；支付马某经济补偿金10000元；为马某补缴社会保险。

　　律师点评：劳动合同法2008年1月1日施行后，对用人单位与劳动者不签订书面劳动合同的处罚是非常严厉的，即用人单位超过一个月不满一年不与劳动者签订劳动合同，自次月起向劳动者支付双倍工资；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　本案中，用人单位不能因为马某是高管而免除其与马某签订书面劳动合同的法定义务，用人单位亦未提供马某故意不签订合同的证据，而且该单位是违法解除劳动关系，所以劳动争议仲裁委员会支持了马某的全部主张。（作者：王飞）

案例五：总经理未签劳动合同也应支付二倍工资劳动合同

　　福建的王某2009年11月应聘到寿光某有限责任公司工作，双方约定王某担任该公司总经理，月薪6000元，全权负责该公司的一切运作事务。2010年6月，王某由于与公司董事长在经营理念等方面存在矛盾，决定辞职。王某要求公司支付未签劳动合同的二倍工资，公司则认为，王某作为总经理负责公司事务，其对内、对外代表公司，可免签劳动合同。双方对此争执较大，后王某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。

　　仲裁委审理后认为，《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第11条规定，根据劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》（劳部发〔1995〕202号）的规定，经理由其上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同。实行公司制的经理和有关经营管理人员，应依据《公司法》的规定与董事会签订劳动合同。王某应聘到某公司工作，职位虽然是总经理，但双方已形成劳动关系，建立劳动关系后，签订劳动合同属于法律强制性规定，公司应当按法律规定与其签订劳动合同，公司的辩称不成立。因调解不成，仲裁委依法裁决，支持了王某的请求事项。（文章来源：法律快车）