杜某与某技术公司竞业限制纠纷上诉案

（2015）沪一中民三（民）终字第xxxx号

　　原审法院审理后认为，该案争议焦点之一为杜某与某技术公司2010年4月29日所签涉案竞业限制协议对杜某的拘束力。首先，《劳动合同法》第二十三条、第二十四条创设我国竞业限制制度的目的，在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的秘密，同时亦对该种保护设置一定条件的限制，以平衡劳动者的就业权和劳动权。雇佣主体与使用主体合一的一般用工情形下，竞业限制协议的签订主体应为用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，前述法律条文亦作如此规定。但在劳务派遣这种雇佣与使用相分离的特殊用工情形下，商业秘密和与知识产权相关秘密的所有者和知悉者通常为实际的用工单位和被派遣劳动者。故该二者之间签订竞业限制协议，符合竞业限制制度的设置初衷。《劳动合同法》第五章第二节对劳务派遣作有专门规定，但未涉及派遣用工情形下的竞业限制问题，故不能得出法律禁止用工单位与派遣劳动者就竞业限制进行约定的结论。其次，杜某作为被派遣至某技术公司的劳动者，虽然前后工作岗位有过调整，先是从事游戏开发工作，后升任游戏创新院副院长、管理职级由副总监升为总监，并持续负责技术创新项目的管理，但是，该些岗位均与某技术公司从事的网络游戏开发运营业务密切相关，杜某应当知悉某技术公司的商业秘密和与知识产权相关的秘密，双方亦在涉案竞业限制协议中对杜某的保密义务作了确认。故应认定杜某属于可以约定竞业限制的“两高一密”人员。再次，杜某与某公司所签派遣协议书约定的派遣期限至2011年4月28日，但该期限届满后，杜某仍然以派遣劳动者身份在某技术公司继续提供劳动，并获得了职务和职级的晋升，直至2013年4月15日提出辞职。换言之，原约定的派遣期限届满后虽未另行续签书面派遣协议，但杜某与某技术公司的派遣用工关系以实际履行的方式进行了延续，相关主体之间存在派遣协议亦予延续的默示意思表示。故杜某的竞业限制期限应自2013年4月15日起计算。综上，2010年4月29日涉案竞业限制协议合法有效，双方均应依约履行。

　　该案争议焦点之三为涉案竞业限制协议约定的违约金数额是否显著过高。竞业限制制度在保护用人单位商业秘密和与知识产权相关秘密的同时，也对劳动者的就业权和劳动权进行了限制，故个案中需对双方的权益进行平衡。双方涉案竞业限制协议约定，劳动者违反竞业限制义务后，除需退还已领的经济补偿外，还需按离职前年工资收入200%的标准支付违约金。综合考量双方约定的竞业限制的期限（一年）、每月支付的竞业限制经济补偿数额占原月工资收入的比例（30%）、竞业限制经济补偿总额占违约金数额的比例（15%）等，双方约定的年收入200%的违约金数额明显过高，杜某请求调整，故酌情确定杜某应当支付某技术公司竞业限制违约金720,000元（50,000×12×200%×60%）。杜某实际上违反了竞业限制义务，即失去领取竞业限制经济补偿的基础，故杜某要求不按约返还已领的竞业限制经济补偿120,000元缺乏依据，不予支持。

　　据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条的规定，判决：一、杜某支付某技术公司竞业限制违约金720,000元；二、杜某返还某技术公司竞业限制经济补偿120,000元。

……

　　本院认为，本案的争议焦点在于：1、涉案竞业限制协议是否有效？2、上诉人杜某的行为是否违反了竞业限制协议？3、原审认定的违约金数额是否显著过高？针对上述争议焦点，分析如下：第一，劳务派遣用工形式存在着“雇佣”与“使用”的分离，这种分离使得作为用人单位的派遣公司对于被派遣劳动者并无商业秘密可言，而劳动者在提供劳动的过程中却可以直接接触到用工单位的商业秘密和与知识产权相关的秘密。故用工单位与派遣员工签订竞业限制协议，符合竞业限制制度的创设目的，《劳动合同法》对实际用工单位与被派遣劳动者之间达成竞业限制合意亦无禁止性的规定。本案中，杜某与被上诉人某技术公司签订的涉案竞业限制协议系双方真实意思表示，且其内容亦符合竞业限制的原则规定，对双方均具有约束力而应恪守履行。第二，涉案竞业限制协议规定“竞业限制期限为派遣合同终止或解除之日起一年”，该条款追求的实质内容是杜某与某技术公司实际用工关系结束之日起或者说是杜某离开某技术公司之日起开始计算一年的竞业限制期限。杜某自2010年4月29日被派遣至某技术公司工作起，一直为某技术公司提供劳动，并不断获得职级和职务的提升，直至2013年4月15日杜某提出辞职，故竞业限制期限应当自2013年4月15日起算。第三，杜某称其自2013年4月至今一直被派遣至某某公司工作，但对其在某某公司实际用工并未提供任何证据，其在仲裁中提供的派遣合同前后不一致，且首次提交的派遣合同并未列明用工单位，其在仲裁阶段提供的某某公司经营地址，经仲裁员调查，该地址并无某某公司。故本院难以认定杜某实际至某某公司工作。同时，A公司成立于杜某从某技术公司处离职的前后，杜某于2013年10月30日以A公司工作人员的名义接待求职者，其对此解释为“因朋友关系偶尔去帮帮忙”，该解释明显缺乏合理性支撑。A公司与某技术公司经营业务相类似，存在经营上的竞争关系。故可以认定杜某在竞业限制期内，实施了违反涉案竞业限制协议约定的行为。第四，杜某违反了竞业限制义务，即失去领取竞业限制经济补偿的资格，故杜某要求不返还已领的竞业限制经济补偿120,000元缺乏依据，不予支持。至于竞业限制违约金的数额，原审法院已充分阐述考量因素及理由，本院认为原审酌定并无不妥，可予确认。

舒某与某人才公司等劳动合同纠纷上诉案

（2015）沪二中民三（民）终字第xxxx号

　　原审法院经审理查明，舒某于2008年4月1日入职某人才公司，被某人才公司派遣至某公司工作，双方签有劳动合同。2012年11月3日，舒某与某公司另签订工作合同及附录，合同约定竞业限制期限为6个月，竞业限制义务在聘用关系解除或终止时公司向员工发出书面要求履行竞业限制义务时生效，否则将视为公司不要求员工履行竞业限制义务，并无需向员工支付任何竞业限制补偿，员工也无需承担竞业限制。

　　原审法院认为，关于解除竞业限制违约金，某人才公司与舒某从未就此有过任何约定，故舒某要求某人才公司支付解除竞业限制违约金，缺乏事实依据。同时，舒某与某公司虽就竞业限制有过约定，但根据双方的约定，竞业限制义务在聘用关系解除或终止时公司向员工发出书面要求履行竞业限制义务时生效，该约定并不违反法律规定，对双方均有约束力。根据查明的事实，在2014年3月28日某公司向舒某发出的解除通知中已明确不要求舒某履行竞业限制义务，故双方有关竞业限制的约定并未生效，某公司无需支付舒某解除竞业限制违约金。

……

　　本院认为，关于竞业限制违约金的问题。根据舒某与某公司的约定，竞业限制义务在聘用关系解除或终止时公司向员工发出书面要求履行竞业限制义务时生效。经查，某公司在向舒某发出的解除通知中已明确不要求舒某履行竞业限制义务，故双方有关竞业限制的约定并未生效，舒某现一再坚称某公司违约，显然与事实和双方的约定不符，其要求某公司支付竞业限制违约金，无依据。此外，舒某与某人才公司无竞业限制义务的约定，其要求某人才公司承担违约金，更无依据。原审法院对舒某关于竞业限制违约金的相关诉讼请求不予支持，亦无不当。

上海市某人才公司诉韩某等劳动合同纠纷案

（2014）黄浦民一（民）初字第xxxx号

　　2012年9月11日，被告韩某与原告某人才公司签订了劳动合同、派遣协议。约定，某人才公司派遣韩某至某大学某设计学院任英语翻译工作。劳动合同期限为2012年9月11日至2014年9月10日，派遣协议期限为2012年9月11日至2013年9月10日。

　　本院认为，关于竞业限制补偿，岗位协议未对竞业限制补偿作出明确约定，但在履行期限内确实限制了韩某择业选择，韩某要求在履行期限内按收入的30%主张竞业限制补偿符合相关法律规定。鉴于某大学作为约定竞业限制相对方，应承担竞业限制补偿的给付义务。而某大学以韩某的岗位属于辅助性，与韩某之间的竞业限制条款属于无效条款，均缺乏法律依据，本院不予采信。

　　为此，法院依法判决如下：

　　一、原告上海市某人才公司支付被告韩某解除合同赔偿金人民币9,000元；

　　二、被告上海某大学支付被告韩某2013年10月1日至2014年9月11日竞业限制补偿金人民币15,345元。