“子非鱼说劳动法”为劳动法领域权威微信公众号之一，投稿作者多为劳动法领域的著名学者、律师、法官、仲裁员等，该公众号影响力大。子非鱼（笔名）本人为“子非鱼说劳动法”微信公众号的创始人，子非鱼本人为重庆某基层法院的法官，长期从事劳动争议纠纷处理，实践经验丰富，理论功底深厚，小编从中国裁判文书网中搜索了最近两三年子非鱼本人的劳动争议纠纷的判决书，发现子非鱼下写的判决书用语简洁明快，分析问题单刀直入，理论有深度，读起来令人耳目一新，欢快淋漓，欲罢不能，故摘取部分判决书中的某些本院认为部分共享给大家（PS：重庆地区劳动争议的司法实践做法与厦门有所不同，观点仅供参考欣赏学习哦）。

一、原告苏士龙诉被告重庆市万州区奥克水泥制品有限公司劳动争议一审民事判决书

本院认为，解除劳动合同，对劳动者是一种非常严厉的惩处措施，直接导致劳动者失业，影响劳动者的生存与发展。劳动合同法建立了解雇保护制度，对用人单位解除劳动合同的行为进行了严格的限制。本案被告是以劳动者不服从工作安排为由解除劳动合同，是否符合《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定？首先，原告没有一直违章不上夜班。被告提供的证据表明，原告在2012年6月份曾口头向单位以患前列腺炎不能上夜班请假，被告也已经同意。对于口头请假多久，被告现在辩称只有一个月。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。原告一直没有上夜班，如果没有准假，作为用工管理方的被告应及时要求原告按规定上夜班。被告没有提供证据来证明双方当时请假不上夜班的具体时间，也未举证证明其在长达半年的时间内要求原告上班的证据，应承担举证不利的后果。其次，一次违章不能简单认定为严重违章。严重的评判标准，应该合法、合理，用人单位对于哪些行为属于一般违章行为，哪些行为属于严重违章应作出客观、公正的规定。本案被告在《工作制度》“劳动纪律”部分对违纪作出了一般的规定，但是没有对“严重违章”作出具体的解释。如允许企业任意来解释严重违章，则《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定将失去意义。根据庭审查明的事实，原告提供的病历显示其前列腺炎至今仍未完全康复，2013年3月3日晚上原告未按工作要求上夜班，被告仅以这一次违章便认定严重不当。作为用人单位，应规范用工管理，对职工违章的事实详细审查，本案被告对主张的被告严重违章的事实并没有提供充分的证据，因此本院认定被告解除劳动合同行为违法。

二、原告重庆市天方夜谈娱乐服务有限公司与被告赖家玉确认劳动关系一审民事判决书

本院认为，民事诉讼应当遵循诚实信用原则，当事人应当如实陈述。被告主张于2015年1月15日进入原告处工作，原告予以否认，但是被告能够陈述清楚其是如何进入原告处工作，在原告餐饮部门工作期间的同事，以及原告餐饮经营的内容，让法官对被告的陈述产生合理的信赖。因原告表示否认聘用过原告，本院询问原告如虚假陈述是否愿意接受处罚，原告拒绝签署愿意接受处罚的保证书。最高人民法院《关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释》第一百一十条 规定，人民法院认为有必要的，可以要求当事人本人到庭，就案件有关事实接受询问。在询问当事人之前，可以要求其签署保证书。保证书应当载明据实陈述、如有虚假陈述愿意接受处罚等内容。当事人应当在保证书上签名或者捺印。负有举证证明责任的当事人拒绝到庭、拒绝接受询问或者拒绝签署保证书，待证事实又欠缺其他 证据证明的，人民法院对其主张的事实不予认定。根据目前查明的事实，被告的陈述并不确凿充分，原告否认只需要签署保证书即可，但是原告不愿意签署保证书， 应推定其承担不利的法律后果。综上，根据最高人民法院《关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释》第一百零八条 、第一百一十条 的规定，判决如下:确认原告重庆市天方夜谈娱乐服务有限公司自2015年1月15日起与被告赖家玉建立劳动关系。

三、原告杨德萍与被告重庆三峡水利发电有限公司劳动争议一审民事判决书

本院认为，本案双方争议在于被告是否有权安排原告去劝其母亲龚仁群不要上访？

首先，劳动合同的变更，需要双方协商一致。用人单位给劳动者安排新工作，属于劳动合同内容的变更，原告并不同意额外从事劝访工作，因此不能强行将劝访工作强加于原告。

其次，劳动合同应全面履行，劳动关系具有隶属性，用人单位有合理的用工自主权，但是其权利的行使必须合理，从诚实信用原则出发，用人单位单方行调整工作岗位应遵循以下几个基本原则:生产经营的需要，工资水平与原岗位相当，不具有侮辱性和惩罚性等。本案原告工作岗位为内勤，与此类协调、维护秩序相关的工作性质无关。从被告的会议纪要中可以看出，只要龚仁群到了被告的母公司或者其他政府部门上访，便认定原告没有完成任务，扣发原告绩效工资。原告之母为完全民事行为能力人，有权决定自己的行为，对自身行为的后果负责，被告的安排是要原告制止其母亲上访，其内容不合理。被告用纪律处分强迫员工去劝阻自己的母亲上访，让劳动者处于单位压力和家庭关系的夹缝中，与劳动者的忠诚、服从义务相比，家庭关系、亲情人伦的价值不容忽视。被告强行规定原告必须阻止龚仁群去信访，既没有劳动合同依据，也有违亲情人伦。因此，本院认为被告安排原告劝访不属于其劳动合同的内容，强行安排其劝访违反劳动合同约定。被告扣发原告绩效工资没有 法律依据，应当予以返还。……判决如下:一、被告重庆三峡水利发电有限公司在本判决生效后十日内将扣发的293元工资返还给原告杨德萍。二、确认“劝龚仁群不要上访”不属于原告杨德萍的工作内容。

四、原告王金林与被告重庆市万州区圣泰通讯设备有限公司劳动争议一审民事判决书

一、双方是营销代理关系还是劳动关系？

随着劳动形态和就业方式的多样化，在劳动者与非劳动者之间出现了越来越多的非典型就业者，使得劳动关系的判决越来越困难。通常认为，劳动关系是劳动者与用人 单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系，兼有平等性与从属性、人身性与财产性的特征。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发（2005）12号）第一条规定:“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立:（1）用人单 位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”该规定实际上提出了区分劳动关系与非劳动关系的最重要的区别，即劳动者从事的是具有从属性 的劳动，劳动的从属性一般从人格上的从属性和经济上的从属性上理解。

人格上的从属性体现在劳动者提供的劳务内容并非其确定，而是由用人单位决定，用人单位对劳动者具有广泛的指示命令权，由用人单位确定工作场所、工时、工作地点、工作方法等，除指示服从关系外，用人单位还有一定的奖惩权。主要 判断标准有:1、服从用人单位的工作规则；2、服从用人单位的指示；3、接受用人单位的检查监督；4、接受用人单位的制裁。

经济上的从属性的重点在于劳动者并不是为自己之营业劳动，而是从属于用人单位，为用人单位之目的而劳动。主要判断标准有:1、生产组织体系属于用人单位所有；2、生产工具或器械属于用 人单位所有；3、原料由雇主供应；4、责任与危险负担由用人单位负担。对上述标准作肯定回答的则说明劳动者性质强，反过来如果“承诺人”存在以下几种情况:1、基本上可以自己决定工作时间、期限、地点和执行方式、独立执行任务；2、自己独立承担风险；3、工作具有临时性；4、可以由其他人代替，只要完成 任务即可；5、根据工作结果计算报酬。

从本案来看，原告的从属性表现的较为明显:1、原告严格遵守公司的相关制度；2、原告要按时按量完成公司的销售任务，原告得按公司统一的价格销售，其报酬来自销售提成，而不是从公司购买加价销售所得；3、服从被告的工作安排，必须在指定的工作区域内从事 销售活动，被告可以根据原告表现的好坏对原告进行奖惩；4、原告在销售期间，由被告负担销售期间的成本，即被告提供交通运输工具并负责油费，以及原告在销 售期间的差旅费用；5、原告销售也是以被告的名义进行，由客户将销售款直接打入被告，并不是以原告个人的名义销售，原告代领销售款得尽快将款项转入被告；6、原告存在没有将部分销售款转入被告帐户，被告以挪用公司公款为由报案，也表明被告也是将原告作为单位员工处理。基于以上分析，双方的隶属性较强，虽然双方签订了《承诺书》，但是判断劳动关系要从其双方实际履行的内容来看，因此本院认定原、被告存在劳动关系。

二、《承诺书》是否可以视为劳动合同？

劳动合同是典型的继续性契约，不仅体现在签订书面劳动合同中的一系列承诺，随着时间的经过在合同当事人间还会产生一系列新的权利义务，在某种意义上说劳动合同只能发挥一种触发性作用。劳动关系不是由一个合意而是由一系列的合意所构成。最初的合意无法涵盖长期的发展变化，劳动者与用人单位不断达成新的合意，共同推动劳动关系向前发展。

从《劳动合同法》第八十二条对未签订书面劳动合同惩罚的规定来看，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法也是对用人单位不与劳动者签订书面劳动合同进行惩罚。《承诺书》的签订，已经可以作为认定双方存在劳动关系的证据。

从《劳动合同法》第十七条规定来看，劳动合同应当具备以下条款:（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或 者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的 必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。该规定只是倡导性的条款，劳动合同条款不具备上述条款并不代表双方劳动合同无效，也不能因此认定没有劳动合同。比如《劳动合同法》第十八条紧接着对劳动报酬和劳动条件约定不明进行了规定，《最高人民法院关于审理劳动争议案 件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条也规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。劳动关系的履行是一个动态的过程， 并不是静止不变的，劳动合同只是一个触发性的作用。从《承诺书》中的内容来看，双方约定了很多权利义务，虽然和《劳动合同法》第十七条的倡导性条款不完全一致，也仅仅只是约定不明，仍然可以视为被告已经与原告签订书面劳动合同。

五、原告重庆市馨葳机械制造有限公司与被告李洪安劳动争议一审民事判决书

本院评判如下:

一、原告解除与被告的劳动关系是否违法？

本院认为，根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。以严重违章解除劳动合同，得符合以下五个条件:一是有经过民主程序制定的规章制度，且内容合法；二是规章制度已告知劳动者；三是规章制度的内容合理；四是违反规章制度的事实清楚；五是有工会得通知工会。本案违纪事实不充分，加班应协商一致，劳动者不同意加班不是违纪；迟到以及脱岗只有原告职工的陈述，证人既没有出庭接受质询，也与原告存在利害关系，其陈述难以采信。其次，规章制度应告知劳动者，未告知不能作为处罚依据，原告未能证明已将规章制度告知劳动者。本案原告无法证明劳动者的违纪事实，其规章制度也未告知劳动者，因此可以认定解除违法。原告工龄从 2009年3月计算至2015年8月12日，满6年不足6年半，仲裁裁决原告支付被告经济补偿11232元（1728元/月×6.5个月），被告没有起诉 视为对仲裁裁决的认可，本院确认原告应支付被告的赔偿金为11232元。

六、原告重庆许氏龙凤珠宝有限公司与被告黄雅莉劳动争议一审民事判决书

本院认为，原告以被告自动离职为由解除劳动合同是否合法？

首先，原劳动部办公厅《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》规定:“你局《关于自动离职与旷工除名如何界定的请示》（渝劳仲发（1993）20号）收悉。经研究，现函复如下:一、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条  第（一）项 中 的“自动离职”是指职工擅自离职的行为。二、职工与企业因辞职问题发生争议，只要不出现职工违纪引发的纠纷，应按辞职争议处理。三、《关于企业职工要求 “停薪留职”问题的通知》（劳人计（1983）61号）第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既 未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。”复函有两层意思，第一，对自动离职定义为职工擅自离职的行为。第二，企业可以对自动离职的员工作出除名处理。

其次，原劳动部办公厅关于自动离职的处理并不符合现行劳动合同法的规定。从法理上说，解除权为形成权，劳动合同的解除是劳动合同关系的提前消灭，劳动合同的解除通过一方的解除意思表示到达对方解除或者双方合意解除。意思表示有明示与默示之分，明示可以口头通知也可以书面通知，默示则根据劳动者的行为推定，比如劳动者离开单位后去其他单位工作可以推定劳动者违法解除劳动合同。在2015年2月15日之后被告不上班是因为 一直要求原告解决其工龄、工资等问题，其在2015年2月22日到原告处主张权利的行为也可以佐证被告并无离职意思。相反，报警记录却可以证明原告想解除劳动关系。第三，被告维权方式不当，原告并非不可以按照规章制度处理。但是原告既没有提供经过民主程序讨论的规章制度，更没有以原告严重违章为由解除劳动 合同。综上，被告并没有违法解除劳动合同，原告在承诺解决纠纷的期间解除与被告的劳动合同不符合劳动合同法第三十九条 的规定。因此，本院确认原告解除劳动合同违法。

七、原告重庆雷士照明有限公司与被告王萍劳动争议一审民事判决书

针对双方的争议焦点，本院评判如下:

一、雷士照明公司是否违法解除劳动合同？

首先，虽然劳动合同法对于变更工作岗位需要双方协商一致，用人单位在法定情形以及一定程度的单方调岗权，但是用人单位单方调岗影响劳动者权利甚大，用人单位的单方调岗权必须合理。在本案中，原告提出是根据生产经营需要调岗，但是从原告提供的证据来看，并没有对目前公司生产状况及部门组织架构变更需要进行解释说明，也没有说明为何只调整王萍而不是其他人，所谓的生产经营需要不具有合理性。其次，被告前后的工作岗位不同，工作内容不同，对于新人来说需要一个熟悉的过程，并且在原告公司的规章制度中对于调动到新岗位尚且规定三个月的适岗期。而被告在新岗位上仅两周左右，在被告提出没有学会看图后原告不是安排对被告进行培训，而是以被告严重违章来解除劳动合同，明显不当。综上，被告解除违法，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

二、罚款是否合法？

首先，劳动关系的特征就在于人格上的从属性和经济上的从属性，用人单位对劳动者进行管理，对劳动者进行奖惩是其管理权的具体体现。在1982年国务院颁布的《企业职工奖惩条例》 中曾经规定用人单位享有给予职工经济处罚的权利，但是在该条例废止后《劳动法》和《劳动合同法》并没有明确用人单位能否对劳动者进行罚款。其次，从本案来看，原告的调岗不合理，且被告在适岗期中对新工作内容不熟悉，原告却对被告在短时间内不熟悉工作的情形进行罚款，不具有合理性，也没有法律依据。即使被告 在适岗期内存在抵触情绪，也是因为原告的调岗不具有合理性，原告也应和被告沟通交流，而不是采取罚款的方式进行惩罚。原告的罚款300元属于克扣工资，应当予以返还。

三、关于撤销公司内部文件的问题

人民法院认为用人单位作出解除劳动合同确有错误的，可以判决予以撤销，撤销针对的是用人单位作出的解除决定，用人单位内部文件撤销不属于人民法院的受理范围。并且，在本案中被告在仲裁主张的是违法解除的赔偿，本院也已经对该行为进行了违法的评判。至于被告认为该文件影响其本人名誉，不属于劳动争议的受理范围，可以另案主张。

八、原告王运会与被告重庆市创丽保洁服务有限公司劳动争议一审民事判决书

本院认为，《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。二倍工资可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效应从最后履行期限届满之日起算，被告在2013年10月6日安排原告工作后一直未与原告签订书面劳动合同，应自2013年11月6日起至2014年10月5 日每月支付原告二倍工资。原告2014年10月6日起至2015年10月5日之间主张双倍工资差额均在仲裁时效范围之内，故原告的主张符合法律规定，本院予以支持。

九、原告朱红与被告洪波劳动争议一审民事判决书

（四）解除权属形成权，权利人作出意思表示便产生具有约束力的法律效力；用人单位和劳动者单方提出解除劳动合同行为，属于行使消灭性形成权，一经行使便产生解除或终止劳动关系的效力。但是，经双方协商恢复劳动关系的除外。结合本案，2014年5月4日，被告洪波与原告朱红因社会养老保险的缴纳等发生纠纷后，要求原告朱红离开工作岗位，应视为被告洪波解除与原告朱红之间的劳动关系。而次日被告的工作人员通知原告朱红继续到单位上班，朱红未表示异议，应当视为双方恢复了劳动关系。但是，2014年5月11日，被告洪波夫妻到原告朱红的工作地与其发生纠纷，进而不再准许原告朱红上班，应当视为被告洪波单方面解除与朱红之间的劳动关系，且在庭审中，被告洪波未提供证据证明解除与原告朱红劳动关系的原因和事实依据，应认定为非法解除。原告朱红要求被告支付违法解除的赔偿金的请求，本院予以支持。因此，被告洪波应当支付原告朱红赔偿金15000元（1500元／月×5个月×2倍）。

十、原告闫忠林与被告重庆市万州汽车运输（集团）有限责任公司劳动争议一审民事判决书

本院认为，按照《劳动法》第六十八条第二款规定，从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。原告入职前进行安全生产培训，是用人单位的义务，其用工成本不应转嫁给劳动者。因此，用人单位收取入职培训费违法。

《劳动法》第七十九条确定我国的劳动争议为一调一裁两审制，劳动争议必须先仲裁，未经过仲裁不属于人民法院的审理范围。原告请求确认被告收取风险金违法未经过仲裁前置程序，不属于人民法院的受理范围。

十一、原告重庆市渝万建设集团有限公司与被告谢足轩确认劳动关系纠纷一审民事案件判决书

本院认为，按照《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条 第一款 第（四）项和《人力资源和社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见》第七条 的规定，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担用工主体责任和工伤保险责任的单位。上述条文只是就法律责任承担而非法律关系建立所作出的规定，不是确定劳动关系的法律要件。劳动关系是用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。原告并未招用被告，也没有对被告进行管理。被告是为杨运兴提供劳动，由杨运兴发放报酬。所以，原、被告之间不存在劳动关系。从理论上并不意味着原告不承担被告的工伤赔偿责任，只要劳动行政部门认定被告是在工作时间和工作场所内，因工作原因受到的事故伤害，原告仍应按照《工伤保险条例》和《重庆市工伤保险实施办法》的相关规定承担其工伤保险待遇的责任。……判决如下:原告重庆市渝万建设集团有限公司与被告谢足轩未建立劳动关系。

十二、原告胡天才与被告重庆秦皇建材有限公司劳动争议一审民事判决书

五、关于停产期间的待遇

对停产期间的第一个月，被告应按原工资标准支付待遇。在第二个月以后，被告应按最低工资标准支持遇。理由如下:首先，《工资支付暂行规定》第十二条 规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期内的，若劳动者提供了正常劳动，则对付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。本案被告因政府强拆的原因导致停产，故在停产的第一个月内被告应按原标准8000元支付原告工资。其次，工资是劳动者提供劳动的对价，在停产期间劳动者并没有提供劳动，原告主张按本人工资标准没有法律依据。第三，最低工资标准的制订，参考了本地最低生活费用、城镇居民消费指数、本地经济发展水平和职工平均工资等因素。停产系政府强拆导致，被告没有对原告妥善安排应承担原告在此期间的待遇，但是原告也没有提供劳动，综合平衡双方利益，宜以最低工资标准为宜。原告按三个月的工资主张没有法律依据，故被告应支付原告停产期间的待遇为10500元（8000元＋1250元＋1250元）。

十三、原告黄永培与被告重庆市正固建材有限公司劳动争议一审民事判决书

本院认为，解除权是形成权，应以劳动者提出解除时的理由为准。劳动者应对其提出解除的理由承担举证责任，原告未能举证证明其解除时的理由包括拖欠工资，该项事实不是解除时的理由，不是本院审查范围。……关于违章指挥、强令冒险作业的解除理由。被告的水泥搅拌车最高可载重10方，车辆实际运输9方没有超过车辆的最高运输重量。强令冒险作业应体现在用人单位的 强迫行为，只有当劳动者对超载运输提出异议用人单位仍然不顾相关法律规定以减薪、解雇等惩戒手段强迫劳动才构成。劳动者并未举证证明用人单位强令冒险作业，其理由不成立。

十四、原告重庆市万州区天成客运有限公司与被告冯德龙劳动争议一审民事判决书

一、关于双倍工资

《劳 动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。未签订书面劳动合同二倍工资制度的本意是鉴于当前劳动市场中劳动合同签订率不高，通过惩罚的方式倒逼用人单位与劳动者签订劳动合同。该规定是对用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的行为进行惩罚，但是签订书面劳动合同需要原、被告共同完成，本案原告每月都通知被告签订劳动合同，是被告不签订，被告主张未签订书面劳动合同的二倍工资，与劳动合同法规定的用人单位不签订才支付二倍工资构成要件不符。因此，对被告主张二倍工资的诉讼请求，本院不予支持。

二、关于违法解除劳动合同的赔偿金

原告通知被告交出车钥匙并不等于违法解除劳动合同，停车有多种可能，有学习，有待岗，有调岗，还有解除。也正是因为对停车是不是解除劳动关系，被告给分管其线路的领导牟建打电话确认。从电话录音的内容可以看出，被告冯德龙先确认是不是违法解除，并进一步询问原告法定代表人是否知道解除与他的劳动关系，并要求出书面解除通知。然后，在牟建表达了他个人认为被告不适合在原告处工作的意思后，被告也表达不会求牟建回来开车。最后，牟建表示这是双向选择，公司不愿意 用被告，被告表示同意，并去办理了工资结算手续。至此，双方劳动关系解除。牟建作为公司的副经理，也是被告公交线路的负责人，提出来被告不适宜开车，被告表示同意，这是一个协商的过程，不是单方的解除意思。虽然牟建不是公司的董事长，但是作为被告线路的负责人和公司的副经理，被告足以相信牟建可以解除劳动 关系，工资结算单上载明牟建审批离职人员工资也可以佐证。因此，本案应视为原告提出协商一致解除。按照《劳动合同法》第四十六条第（二）项的规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

十五、原告张臣伟诉重庆谭木匠工艺品有限公司劳动争议一审民事判决书

本院认为，根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以要求继续履行。本案被告根据《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，解除与劳动者的劳动合同。《劳动合同法》第四十条第（三）项是劳动者无过错，用人单位可以解除劳动合同的情形。依照本规定解除劳动合同须符合三个条件:（一）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化；（二）致使劳动合同无法履行；（三）经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本案被告将电子商务业务整体转移到江苏句容，原告在庭审中明确表示可以去江苏句容上班，双方的劳动合同可以继续履行。但是，被告单方面将劳动者调配到生产车间，而生产车间的工资、工作内容和原工作岗位的工资和工作强度不同。只有原劳动合同无法履行，劳动者与用人单位就变更劳动合同无法协商一致的，用人单位才能据此解除劳动合同。被告解除与原告劳动合同的行为不符合劳动合同法第四十条第（三）项的条件，因此本院认定用人单位解除行为违法。原告要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同的请求符合法律规定，本院予以支持，被告应将原告安排到江苏句容工作。

十六、远海建工（集团）有限公司与张文斌劳动争议一审民事判决书

查明：双方于2012年1月5日签订《劳动合同书》，合同期限为无固定期限。当天，双方签订了《信用协议》，协议约定:“一、甲方（远海建工）为了严格履行与乙方（张文斌）签订《劳动合同》中的各项义务，增强乙方的信任和保密责任，促进企业稳定、健康、科学地持续发展。为了表明诚意，甲方根据乙方签订劳动合同期限的长短、聘任职务级别的高低，向乙方发放相应的信用金，以银行转账支付金额为准，按月发放。二、乙方解决与甲方签订劳动合同期间工作不稳定的后顾之忧后，按照转正申请书的承诺及劳动合同中约定的义务严格履行其职责，遵守经过公司员工大会或职代会讨论通过的《员工手册》和《企业经营管理制度》，自愿签订信用协议，通过银行转账形式领取信用金。三、由于甲方原因不能在签订劳动合同期限内安排乙方工作，不能支付乙方的工资，并依照《劳动合同法》的有关规定解聘或乙方根据签订劳动合同的期限工作期满，乙方有权离开甲方公司，不予退还所领取的信用金。四、由于乙方原因不能按照签订劳动合同期限工作满期而需要离开公司、乙方泄露公司的商业秘密并造成严重后果或工作不服从甲方安排被解聘的，应如数退还所领取的信用金，才能终止履行与甲方签订的劳动合同。……八、本协议一经签订，甲、乙方必须严格遵守，任何一方不得违约，否则违约方应赔偿守约方领取总金额20%的违约金。”有的职工签订信用协议，有的职工没有签订信用协议。

针对双方争议的焦点，本院评判如下:

一、关于信用金及违约金的问题

首先，劳动合同不同于一般的民事合同，因为劳资双方的不平等，所以国家通过适当的干涉，制定有关劳动报酬和劳动条件最低标准的规定对劳动者倾斜保护。但是劳动合同也是合同的一种，在一定程度上适用合同自由的原则，对于违反有关劳动报酬和劳动条件最低标准约定的部分无效，对于劳动基准以上的并不排斥双方的自由约定。其次，根据双方签订《信用协议》的约定，信用金的发放根据不同的职级及劳动合同期限确定，信用金的目的是为了保证双方劳动合同的履行，增强职工对企业的信任，促进企业长期稳定地发展。信用金并不是工资，而是双方关于保证劳动合同期限内不被非正常解除单独发放的费用，并没有纳入随每月的工资进行计税。按照信用协议的约定，如果可归责于公司的原因解除劳动合同，劳动者不退还已发放的信用金。如果可归责于劳动者的原因解除或者被解除劳动合同的，劳动者需要如数退还领取的信用金。信用协议由双方自愿签订，有的职工签订领取，有的职工基于个人原因没有签订信用协议，信用金并没有增加职工的负担，也没有降低其工资标准。《信用协议》的内容并不违反法律的禁止性规定，双方签订以后应严格遵照执行。第三，《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。原告提出向单位请事假，但是其没有提供曾经请假以及被批准休假的证据，原告在2014年春节休完假以后无正当理由一直没有到被告处工作，被告以原告旷工为由解除劳动合同，是原告明显的过错导致的。

根据双方《信用协议》第四条的规定，“由于乙方原因不能按照签订劳动合同期限工作满期而需要离开公司、乙方泄露公司的商业秘密并造成严重后果或工作不服从甲方安排被解聘的，应如数退还所领取的信用金，才能终止履行与甲方签订的劳动合同。”被告本应按照合同的约定勤勉履职，但被告在没有被批准休假的情况下旷工，不但严重违反了公司的规章制度，也因为不正当履行劳动合同给公司带来了负面影响，被告因过错被解除劳动合同应该退还领取的43500元信用金。

关于被告是否承担信用金20%的违约金8700元的问题。双方在《信用协议》第八条还约定，“本协议一经签订，甲、乙方必须严格遵守，任何一方不得违约，否则违约方应赔偿守约方领取总金额20%的违约金。”《劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。虽然双方约定信用金有效，但是在信用金以外还约定违约方承担领取信用金20%的违约金违反了上述禁止性规定，原告要求被告支付已领取信用金20%违约金没有法律依据，本院不予支持。

十七、原告何英兵诉雍顺玉劳动争议一审民事判决书

本院认为，用人单位应当按照劳动合同约定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。提供劳动获得报酬是劳动者的权利，支付工资是用人单位的义务，车桥经营部与原告约定如果原告到重庆跨越卓远机械制造有限公司工作就要退还保底工资，该约定免除车桥经营部的法定责任、排除劳动者的权利无效，故原告不需退还保底工资。根据《劳动合同法》第二十五条的规定，只有服务期和竞业限制才可以约定违约金，车桥经营部与原告约定没有提前通知辞职就罚款500元，限制了劳动者的辞职权，约定没有提前辞职罚款500元无效，原告不需支付罚款500元。

十八、付某某与重庆市万州区荣丰保洁服务有限公司,万州区浩洋物业管理有限公司，万州区人民医院劳动争议一审判决书

关于第三人区人民医院承担连带责任以及承担连带责任范围的问题。劳务派遣是用人单位根据用工单位的要求，将劳动者派往用工单位，由用工单位指挥、监督，在用工单位的工作场所内工作的一种新型、灵活的用工方式。劳务派遣最显著的特征是劳动力的雇用和使用分离，即用人单位用人不用工，用工单位用工不用人。本案中，区人民医院与二被告是外包合同关系，具体内容是二被告外包保洁服务，区人民医院支付外包费用，二被告的员工由区人民医院安排工作和监督管理。三方的关系很明显符合用人单位用人不用工，用工单位用工不用人的劳务派遣关系的特征。因此，本院认定三方为劳务派遣法律关系。《劳动合同法》第九十二条第二款规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因区人民医院撤销支持中心导致原告无工作岗位，荣丰保洁公司和区人民医院也没有提供证据证明另行安排原告工作，荣丰保洁公司提出与原告协商解除劳动关系的直接原因可归责于区人民医院，荣丰保洁公司作为用人单位应支付经济补偿，区人民医院作为用工单位对此应承担连带责任。原告还主张区人民医院对双倍工资承担连带责任，本院认为，签订劳动合同是用人单位的义务，因用人单位未签订书面劳动合同承担的二倍工资责任，不可归责区人民医院，故本院对原告要求区人民医院对双倍工资差额承担连带责任的请求不予支持。